近年、ハイクラス層に向けた求人を出すといったように、「エグゼクティブ」と呼ばれる人材に注目が集まっています。エグゼクティブのニーズが増えている背景には、グローバル対応や既存企業の事業拡大、後継者不足、企業のM&Aなどが挙げられます。

欧米では、CEOを求人したり、エグゼクティブ層の人材募集を行うことが一般的ですが、年功序列の人材採用が定着している日本の場合、新卒から昇進してマネジメントを行うポジションを目指すのが主流のため、プロ経営者として社長を外部から招へいする需要は高くありませんでした。

しかし、昨今のビジネス環境はイノベーションが求められています。新たな事業開発や経営革新をスムーズに実現するためには、CXOとなるエグゼクティブ人材を社外から登用する必要が生じています。

そこで今回、エグゼクティブとは何か？企業の成長にCXOや経営人材が必要な理由について、解説します。

■エグゼクティブとは？
エグゼクティブとは、「実行力のある」「実行者」「重役」「マネジメント」「経営陣」といった意味合いを持ち、ビジネスでは「上級管理職」という意味で用いられています。

企業では経営戦略の重要なマネジメントの決定権を持つ代表取締役や取締役などの役員クラス、決裁権限のあるキーマンなどを指します。

エグゼクティブは、英語では「executive」と表記されます。日本語では、企業の運営管理に直接携わる上級管理職や企業幹部のことを意味します。

企業の「エグゼクティブ」は、管理職の中でも最高位に位置する役職になります。

管理職と聞けば現場の監督、役職陣といったイメージですが、エグゼクティブは更に重要な役職を指します。例えば、社長やCEOなどの近くに位置するマネジメント職のポジションに位置します。

エグゼクティブは、英語の「executive」の意味から派生し、トップマネジメントや役員などを指すケースが多いですが、どの階級以上がエグゼクティブであるという明確な定義がありません。

一般的にエグゼクティブと言うと、経営に積極的に携わっている取締役、執行役員、最高経営責任者、最高執行責任者、社外取締役、社外監査役、CXO人材や顧問を指すことが多いです。

■CEOもエグゼグティブ人材なのか？
CEOは英語で「Chief Executive Officer」と表記し、「最高経営責任者」と呼ばれます。取締役会の意思に従って経営方針や経営戦略を決め、その責任を持つ役職です。

エグゼクティブオフィサーとは、会社の幹部や役員のことを指します。

語頭に「チーフ」が付くと、CXO人材と呼ばれ、最高経営責任者を表す「チーフエグゼクティブオフィサー」英語では、「chief executive officer」となります。

エグゼクティブマネージャーとは、会社の執行役を指します。エグゼクティブマネージャーの代わりに「シニアマネジメント」という語が使われる場合もあります。

アメリカでは社長を「President」と表記するのでCEOとは別の肩書となります。しかし、日本では社長と同一視して「代表取締役」をCEOと表記する場合が多いようです。

エグゼクティブの類語として、「重役」「常務取締役」「役員」などが挙げらます。

日本の会社法においては、「役員」と言うと厳密には、取締役、会計参与、監査役を指しますが、エグゼクティブという語には明確な定義が存在しておりません。

役員、重役、常務取締役に就くすべての人たちを指すものとして「エグゼクティブ」が用いられる場合もあると考えられています。

■エグゼクティブ人材とは？
エグゼクティブ層の幹部や重役はエグゼクティブ人材と呼ばれ、近年の日本の転職マーケットや外部人材でも需要のある層として注目されています。

転職市場で使われるエグゼクティブ人材とは、経営者目線を持った人材や、ITを駆使した事業を展開するスタートアップであれば、経営とITに精通しているMOTなど、トップマネジメントとして機能し活躍するポジションの人材を指します。

CEOを含めて、ナンバー2のポジションのCOO（最高執行責任者）、エンジニアのトップの肩書であるCTO（最高技術責任者）のような、経営幹部層の人材が該当するでしょう。

経営に関する知識や経験、ノウハウを持っているだけでなく、管理職や重役など、企業経営の実行力がある役職をエグゼクティブ人材と呼ぶ場合もあります。

「エグゼクティブ」とは、幹部や上流管理職といった一定層の重役のことになりますが、必ずしも企業の経営を行うCXOクラスだけが使われる訳ではありません。

ある程度の規模があるプロジェクトの管理者を、エグゼクティブプロデューサーということもあり、仕事の対象によって使われ方が変化することもあります。

【エグゼクティブ人材の例】
・CEO、COO、CFO、経営管理、会長
・CIO、CTO、CHO、CMO、CXO
・社外取締役、監査役、次世代経営者
・国内、海外カントリーマネージャー
・経営企画、経理、人事、法務責任者
・新規事業、営業、マーケティング部門幹部
・工場長、研究開発所長、SCM責任者

■エグゼクティブ層に近い２つの属性
エグゼクティブ層の幹部や重役はエグゼクティブ人材と呼ばれ、近年の日本の転職マーケットやフリーランスの外部人材でも需要が高い層として注目されています。

１、ハイクラス層
ハイクラス人材とエグゼクティブ人材に明確な違いはありません。経営者目線で仕事ができる人や、特定の分野で専門的なスキルを持つ人などがハイクラス人材と呼ばれる傾向にあるようです。

転職市場におけるハイクラス層は、エグゼクティ層よりもさらに広い意味をもつ言葉です。ハイクラス層は、世間的に800～1000万円ほどの年収がある人を指しますが、市場価値によって異なります。

ただし企業によっては、重役や管理職だけでなく、専門性の高い人材をエグゼクティブ人材と定義している場合があります。

エグゼクティブのように、「企業やプロジェクトの決定・実行をする」といった役割ではなく、待遇を大別する際に使われる言葉として理解して置きましょう。

２、ミドル層
転職市場におけるミドル層は、期待する役割を表す場合と大まかな年収を表す場合があります。

期待する役割を表す場合は、部長以下の組織の中間に位置する管理職を、組織のポジショニングからミドル層と呼ぶことがあります。

また、年収を表す場合には、ハイクラス層の1つ下の待遇を表現するために、使われることも少なくありません。

このように、企業におけるポジションと、待遇の改装を表すためにミドル層という言葉が使われているわけです。

ミドル層を対象とした求人では、資格を必要な知識をもち合わせている証明とすることもありますが、エグゼクティブな人材には経験が求められます。

■エグゼクティブに企業が求める５つの要素
企業がエグゼクティブ求める代表的なスキルとして挙げられるのは、経営的視点、問題解決能力、マネジメント経験や経営層と社員の橋渡しとなるコミュニケーション能力などになります。

ただし、業界や企業規模、成長ステージによってエグゼクティブ人材を募集する目的は様々で、必要となるスキルも異なります。

１、マネジメント経験
どのような企業でも重役となるエグゼグティブ層には必ずマネジメント経験が求められます。

「マネジメント」とは、企業が、組織の成果を上げるために経営資源を効率的に活用し、リスク管理のもとに、「目標」や「ミッション」の達成を目指すことを指します。

【マネジメントの役割】
・組織が果たすべき目標を明確に把握し、達成するための組織運営を実施する。
・既存人材の能力を発揮するのに相応しい活躍の場を与え、成果の最大化を図る。
・ビジネスを発展させるために従業員を、成果を最大化できるような人材に育成する。

マネジメントは、個人の能力やスキルだけでなく、他者を巻き込む力や人材を育てる力なども必要となるので、組織をけん引するエグゼクティブ人材には必須スキルになります。

２、先見性
業界や市場の先見性も、組織の決定権をもつエグゼクティブには必要不可欠な能力です。決定権を持つ以上は組織の最終的な責任もエグゼクティブが取らなければなりません。

経営者にとって一番の責務は、会社の将来を考えて動くことです。全体を把握しながら必要なものと不必要なものを区別し、先見性をもって時代の流れを読む能力が求められるでしょう。

先を見通せない経営者は、知識や情報が備わっていないだけで勉強不足な人間です。先見性は天性の才能ではありません。

最終的な市場動向を完全に読み切ることは非常に困難であるものの、明確な根拠やロジックを用いて株主や取引先企業を納得させる必要があります。

３、目標を正しく設定する力
エグゼクテイブとして必要なたった資質として、自他共に、その可能性を信じ、信頼し活かすことが求められます。

会社が向かうべきゴールを定めることは経営者にしかできない仕事です。

しかし、経営者がこうありたいという目標を設定しただけでは組織や社員は動きません。人が動かなければ、その目標の達成は難しいものとなってしまいます。

エグゼクティブには、目標を正しく設定する力も必要です。組織を構成するヒトのパフォーマンスを高めるためには、適切な目標設定が必要不可欠です。

仮に経営を黒字にするために、非現実的な前年比120％の成長を求められても、目標の見せ方を変えることやパフォーマンスを高める仕組みを用意するといった取り組みで、ヒトの気持ちを維持するようなソフトスキルが求められるのです。

４、人脈形成
エグゼクティブ人材には、社内外の人脈を形成するスキルも求められるのです。社外の人脈では取引先や顧客などが、社内での人脈はほか部署や上司などが挙げられるでしょう。

組織経営において、ある知識・技術の必要性が出てきた場合、社長が勉強するという選択肢から、誰か他のメンバーをその分野の責任者にしたり、外部から調達するなど、自分１人で抱え込まずに他者や外部と課題を共有し、協働できるようにしようと考えることが、エグゼクティブとしては大切です。

人脈の幅が広いほど視野が広くなり、多角的な考え方ができるようになります。それにより今までにない組織改革や事業拡大、人材の活用方法などが生まれるでしょう。

５、マネジメントや組織を動かすための人間性
起業・独立を成功させるためには、経営者の人格に左右されます。0→1起業や事業承継に限らず、社会的意義を果たし、従業員の生活を守る企業経営をするためには、エグゼクティブも人格者でなければなりません。

熱い志と従業員への愛情、そして事業を必ず成功させるという強い想いが必要です。

大きな目標を打ち立てたとしても、いつも真摯に接するエグゼクティブと、自分のことしか考えていないと感じられているエグゼクティブでは、組織を構成するヒトのパフォーマンスに雲泥の差が生じるでしょう。

事業を成功させるためには、顧客や社員との信頼をベースにした関係性作りが必要となります。そのためには、経営者自身が誠実でインテグリティが溢れる人間であることが不可欠です。

エグゼクティブの社員に対する思いやりこそが、事業を滞りなく運営し、キャッシュフローを生み出す原動力となります。

■エグゼクティブを採用する方法
自社でエグゼクティブ人材を育てるには時間と労力が必要になるため、外部から採用する方法を取る企業も少なくありません。

会社の命運を握る人事なので、ベストマッチングを実現する高度なスキルと人材情報網が、エグゼクティブ・サーチ・ファームの存在価値だと言えます。

１、エグゼクティブサーチ
エグゼクティブサーチとは、主に経営、上級管理職を中心とした重要ポジションに合致する人材をピンポイントで発掘する採用手法で、ヘッドハンティングとも呼ばれています。

元々は、外資系企業を中心に行われてきた採用手法ですが、日本においても人材の流動化やグローバル化が進む中、エグゼクティブサーチが活発化してきています。

企業から職務や人材の要件の提示を受け、採用活動を行います。案件ごとに条件に合致した人材を徹底的にサーチし、評価、選別スクリーニングを実施します。

キャンディデイト（紹介する対象となる候補者）を探し出したら、面談を重ねるなどして企業と人材のマッチングを図ります。

エグゼクティブ人材を採用するために他の会社の経営陣や幹部などエグゼクティブを探し出し、他社から引き抜きくこともあります。

エグゼクティブ人材を採用するために多く用いられる手法としては、現在、働いている企業よりも良い給与や待遇などを提示し、自社に転職しエグゼクティブ人材として活躍して貰えるように交渉します。

２、エグゼクティブサーチの目的
もともとは外資系企業を中心に行われてきた採用手法ですが、日本においても人材の流動化やグローバル化が進む中、エグゼクティブサーチが活発化してきています。

エグゼクティブサーチの目的は、以下の3つケースが多くなります。

・幹部や経営層などの重要ポジションに相応しい候補者が社内に見つからないケース。
・組織力強化に向けて外部からリーダーとなるエグゼクティブ人材を迎えるケース。
・新規事業の立ち上げにあたり、その分野における知見を持つ人材を求めるケース。
・経営課題解決の解決に向けて必要なプロ経営者やCXO人材を人材を採用するケース。

また、事業後継者となる人材の確保も目的のひとつです。エグゼクティブサーチによって獲得した人材に事業を後継する、あるいは事業拡大における新事業の知見がある人材を確保するために行われます。

■エグゼクティブサーチファームを利用する方法
エグゼクティブサーチファームとは、エグゼクティブ層のスカウトや人材紹介を行っている人材会社のことを指します。

エグゼクティブサーチファームには、主に2つの種類があります。

１、リテイナーファーム
主にトップマネジメント層を探す場合に利用されるケースが多く、クライアント企業との契約によって求める人材が見つかるまでサーチ活動を続け、長い場合は1年以上の期間に及ぶケースもあります。

候補者を探し出すのに相応の手間やコストがかかるため、採用活動開始時に着手金「リテイナーフィー」が発生し、報酬は成立の可否にかかわらず支払われます。

更に人材獲得に成功した際には、採用ポジションの年収の数十パーセントを報酬として支払う場合もあります。

一般的な報酬体系は、契約時に採用ポジションの年収の15％、1人目の候補者の紹介時に15％、成約後に15％となっています。

２、コンティンジェンシーファーム
完全成功報酬型の人材紹介で、リテイナーファームが対象とするトップマネジメント以外にも、実務層やミドル層など広範囲のポジションの採用に利用されています。

経営者や役員、事業部門の責任者といった経営層はもちろん、部長や課長などが対象となる場合もあります。エグゼクティブサーチファームに登録している人材を紹介するだけでなく、企業が希望する条件の人材を探し、スカウトを行うのも業務の一部です。

エグゼクティブサーチは原則として経営幹部や事業部門責任者クラスといったエグゼクティブ層の人材を採用することが目的となります。

しかし、必ずしもそれらのハイクラス層だけを指すとは限らず、即戦力や経営幹部候補としてミドル層が対象となることもあります。

■まとめ
エグゼクティブとは、豊富な経験やリーダーシップ、マネジメント経験などを武器に、企業が次のステージに成長するために必要とされるリーダーや、経営環境の変化を踏まえた改革を実行できる人材を指します。

業界にはエグゼクティブ特化型のヘッドハンティング会社も存在します。その理由としては、エグゼクティブ層の人材は企業内でも限られており、中途採用での獲得が難しいためです。

ヘッドハンティングとは、現在、他の会社で活躍している優秀なエグゼクティブを人材紹介会社を活用し、自社に引き入れる人材採用のことを指します。

例えば、経営幹部、管理職、将来の幹部候補生、エンジニア、トップセールスマンといった、会社の経営を担う人材や専門スキルを持つ人材をスカウトし、自社のコアメンバーに引き入れます。

フリーエージェント宣言をしたプロ野球選手が、他のライバル球団から3、4、5番を打つ「クリーンナップ」として、高額な年棒でスカウトされるような仕組みをイメージすると分かりやすいかもしれません。

ヘッドハンティングは外資系企業を中心に、日本の雇用市場で自社のビジネスに有益な人材を獲得するために行われていました。

しかし、雇用の流動化、転職活動の認知、ビジネスのグローバリゼーションといった時代の流れによって、現在では外資系企業だけでなく日本企業においてもエグゼクティブサーチファームの効果的な活用が進んでいるのです。

「マネジメントはも元々、権力を持たない。責任を持つだけである。その責任を果たすために権限を必要とし、現実に権限を持つ。それ以上の何もの持たない。」

＜ピーター・ドラッカー＞

■最後に
近年、企業が生き残るためにはグローバルビジネスへの取り組みや、新たな販路や顧客を開拓すべく、海外進出が重視されています。それに伴いエグゼクティブを獲得しようとする企業も少なくありません。

インターネットが普及し、越境ECなどボーダレスなビジネスが増えた昨今、日本でも英語やマルチ言語に精通したエグゼクティブ人材が需要のある時代となり、エグゼクティブの転職は重宝されています。

エグゼクティブな人材が転職活動を行う際には、プロフィールを磨き上げ、人材紹介会社を使いオファーを貰うことが当たり前になっています。

年収1000万円のエグゼクティブを正社員として採用する場合には、年収の30％にあたる300万円を人材紹介会社に紹介手数料として支払うことが一般的になります。

そのため、高額な年収の提示が厳しい中小企業やベンチャー企業の場合、エグゼクティブな人材を獲得するハードルが非常に高いと言えます。

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CEO、COO、CTO、CFOといった経営者層から、事業部門の責任者、部長職、課長職までのエグゼクティブ層の人材サーチだけでなく、フリーランスのCXO人材をプロジェクトに登用する場合には仕事のアサインだけでなく、問題の定義や課題の解決まで帆走します。

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