プロパーという言葉は、ビジネスでは、「プロパー採用」や「プロパー融資」など、様々な場面で使われており、使用される分野によってその意味が異なります。

人事の領域では、新卒で入社した社員を指すだけでなく、直接雇用の社員と派遣社員などを区別するために、「プロパー社員」という言葉が使われています。

また、学問やビジネスの分野では、「その分野に精通している専門家」を指して「ITのプロパー」「マーケティングのプロパー」といった使い方をすることもあります。

そこで今回、プロパーとは、プロパー社員を採用するメリット・デメリットについて解説します。

■プロパーとは？
プロパーとは、特定の企業に新卒で入社した正社員や総合職の幹部候補のことを指します。プロパーという言葉は、人材の採用の分野では、主に大学を卒業し新卒で入社した中途採用の社員や契約社員、派遣社員などと区別するときに使われています。

中途社員と区別する目的で「プロパー社員」と表現する場合は、新卒からずっとその企業で勤務している「生え抜きの社員」を指しています。

プロパーは、英語で「proper」と表記されます。日本語では、「適切な」「固有の」「正確な」という意味があります。プロパーは、新卒社員と中途社員を分けて表現するために、「生え抜きの社員」を指すケースが多いです。

ビジネスの様々な場面で使われており、プロパーという言葉は、使用される分野によって意味が異なります。

例えば、海外のグローバル企業の営業マンは、自社製品の価値提案力、顧客組織や組織内権力といった顧客分析力、競合の情報分析力、交渉力を持ち合わせ、営業のプロパーとして、科学的な営業スキルで完全武装しています。

特定の分野におけるプロパーとは、その分野に精通している専門家を指す形になり、セールスの手法に精通したトップセールスや営業戦略のプロ人材であれば、「営業のプロパー」という意味になります。

その他、プロパーという言葉を使うシーンとしては、金融機関が事業融資を行う場合において、信用保証協会の保証がなく、メガバンクなどが直接、100％自身の責任でファイナンスを実行するもののことを「プロパー融資」と呼ばれています。

■プロパー社員とは？
プロパー社員とは、一般的に新卒から入社した生え抜きの社員のことを指します。

プロパー社員の意味は、「新卒入社社員」「正社員」「正規雇用の社員」と企業によって変わります。

非正規社員と比較するとプロパー社員は、待遇や給与面でも、優遇される場合が少なくありません。

プロパー社員の採用と育成には、大きな予算が掛かることもあり、企業によっては、新卒から育ててきたプロパー社員を大切にする傾向が強く会社もあります。

特に「年功序列制度」や「終身雇用制度」が根強い企業では、在籍年数が長いほど昇進する可能性が高くなります。

そのため、プロパー社員は、中途入社の社員に比べると、恩恵を多く受けられる可能性が高くなります。

企業によっては、経験豊富な中途入社の社員が、経験の浅いプロパー社員の補佐的立場として業務に就いたり、外部人材が同じ成果をあげてもプロパー社員の方が評価されやすかったりといった事態も見られます。

ただし、日本でも終身雇用制度が崩壊しつつある今、欧米の企業のように中途のプロ人材の採用やジョブ型雇用を推進する会社も増えています。

ジョブ型雇用とは、社員の職務内容をあらかじめ明確に規定して、雇用する形態のことです。

この制度では、社員の専門スキルを高め、外部からの転職による人材流動性も高められることになります。

■プロパー社員の意味合いの違い
プロパー社員といっても、会社や、使う場面によって意味合いが違います。

１、新卒入社した社員
一つ目のプロパーは、新卒入社から在籍している社員を意味している場合です。

中途入社の社員の割合が多い会社の場合、新卒から入社した生え抜きの社員のことを「プロパー社員」と呼ぶことがあります。

生え抜き社員と呼ばれることもあり、中途入社や出向している社員と区別するために使われます。

２、直接雇用の正社員
二つ目のプロパーは、直接雇用されている正社員を意味している場合です。

派遣社員やアルバイトなど、有期雇用の社員が多い会社の場合、新卒・中途問わず正社員のことを「プロパー社員」と呼ぶことがあります。

パート社員や派遣社員などの非正規社員と区別するために使われます。

３、自社社員
三つ目のプロパーは、下請け会社などの外部スタッフと区別するために、自社社員をプロパー社員と呼ぶ場合です。

業務委託や派遣社員が客先で常駐している場合、客先の社員のことを「プロパー社員」と呼ぶことがあります。

特にIT業界では外部スタッフと一緒に働くことが多く、自社社員の意味合いでプロパー社員と使われます。

■プロパー採用と中途採用の違い
日本の大手企業では、新卒のプロパー採用は毎年の恒例行事のように、当たり前のように行われています。

ですが、海外企業の場合、就労経験のない大学生を毎年、定期的に一斉に総合職として採用する形態は一般的ではなく、日本独自の年功序列の商慣習によるものです。

プロパーは、履歴書と筆記試験、複数会の面接を経てカルチャーフィットするかで判断されます。

中途採用は、即戦力を経験、実績などを鑑み、スキルフィットするかで採用することが多いです。

プロパー：大学卒で新卒からの生え抜きの社員
中途採用：他の会社から転職で中途採用の社員

海外の企業では、新卒や中途を問わず、ジョブ・ディスクリプションにより人材を採用します。

そのため、海外の大学生は、日本の大学生とは大きく異なり、在学中に得意分野を見つけ、専門性やマーケットからの需要がが高く、自身の年収が上がる高度なスキルを身に付けることに重きを置いています。

欧米の企業に就職する際には、新卒の代大学生でもビジネスのキャリアや成果を上げた実績、成果物を問われることが多いため、特定の企業でインターンに参加するなど、日本の就職活動とは明らかに異なる形で就職活動を行います。

日本の大手企業の場合には、プロパーである新卒の募集は、毎年、定期的に一括採用しますが、中途採用はスキルの高い即戦力の人材を厳選して採用することが多いです。

プロパー採用の場合には、総合職を基本としている会社が多く、適才適所は就職後に企業研修やジョブローテションを経験した上で、判断されることも多くあります。

そのため、新卒のプロパー社員の場合、募集の対象となる職種が幅広くありますが、中途採用の場合は限られた職種や仕事内容であることも珍しくありません。

プロパー採用と中途採用では、企業が人材を採用する目的が大きく異なりますので、両方をうまく使い分けて採用を強化していく必要があります。

■プロパー採用の５つのメリット
プロパーは、基本的に新卒採用を意味しますが、中途採用と比較するとプロパーならではのメリットがあります。

１、組織文化を継承しやすい
プロパー社員は、「生え抜きの社員である」という自負を持って会社の繁栄のために働く傾向が高くなります。

この熱意を支えるのが愛社精神が高く、組織文化への親和性になりまます。

プロパーは、新卒での入社になるため、「この会社のために頑張って働こう」という思いが強く、モチベーションの高さは、企業への貢献度に大きな差をもたらします。

新卒で入社する大学生の多くは、就職活動に時間を掛け、自社の歴史や実績、商品やサービスにも強い誇りを持ってジョインしています。

プロパー社員は、最初は未経験でも実務経験を積むことで、ビジネスへの理解を深めていくため、自社の強みやビジネスモデルのことを知り尽くしています

そのため、他社を経験してきた中途採用の社員よりも自社の文化や理念を受け入れやすく、馴染みやすい傾向にあります。

２、帰属意識が高い
大学を卒業したばかりで、他社で就労経験のない状態であるプロパー社員は、他の会社との比較をすることが無いため、帰属意識が際立って高いと言えます。

日本の場合、大手企業だと未だに終身雇用制度があるため、勤続年数が長くなるほど、会社への帰属意識が高まっていき、「自分が大きくした会社」として愛社精神が強くなる傾向にあります。

会社からの人事評価を重視し、会社の方針に従順な社員が多いのもやはりプロパー社員の特徴だと言えます。

新卒から一貫して働いてきたプロパー社員は愛社精神も強く、企業にとって、信頼のおける存在になるため、中途で入社した社員よりも重宝したい存在であると言えるでしょう。

愛社精神をもつプロパー社員は、仕事のモチベーションも高く、社内に良い影響を与えることでしょう。

３、社内の活性化や業務効率化につながる
新卒採用のメリットの一つは、他社で就労したキャリアやビジネスの経験が無く、仕事感が無いフレッシュな若手人材を採用できることです。

未経験者は、頼りない部分も当然ありますが、フレッシュな人材が新たに組織に入ることで、社内の空気や人間関係に刺激を与えられ、社内の活性化に繋がります。

更に、先輩社員が新卒社員の教育をすることで、既にいる社員も自らの知識やスキルを改めて学習する絶好の機会となります。

新卒採用した後には、企業サイドが受け入れ体制を含めて環境整備を推進する必要が出てくるため、今まで言語化されていなかったルールなどをマニュアルなどの形で言語化したり、業務効率化を図るチャンスにもなります。

４、社内の人脈が広い
プロパー社員は新卒で入社し、長年会社に在籍しているため、新卒の同期入社者の間には、強固な連帯感があります。

年齢が同じで、初めて社会人になったときから「同じ釜の飯」を食べている間柄なので、プロパー社員同士の絆は自然と強くなるものです。

そのため、同期から上司、先輩まで社内における人脈や社内のネットワークが幅広いことから、円滑にコミュニケーションを取れる社員が多いことがメリットとなっています。

部署を横断して社内でのコミュニケーションが円滑に取れていることは、CXOとして活躍したリ、会社の業務をスムーズに行うために必要不可欠な要素になります。

さまざまな部署と連携しながら進めていく新規事業の立ち上げやCXOとして活躍することが求められる仕事では、経営者から見ると人脈が広いプロパー社員は心強い味方となるでしょう。

そのため、会社を深く幅広く理解し、長い間会社に貢献して周囲の社員からも信頼される人は、CXOや取締役に就任するなど、経営幹部の候補となる可能性が高くなります。

５、会社のやり方に疑問を持たない傾向が高い
組織のシステムや風土に違和感を持てば、いくら能力が高い人材でもカルチャフィットが出来ないため、活躍することができません。

転職したきた中途採用の場合、キャリア形成や能力開発ができないことに不公平感を持ち、スキルフィットが出来ず、離職してしまう人もいます。

その点、プロパー社員は、他社との比較する物差しや偏見の元となるアンコンシャスバイアスを持たず、会社のやり方に疑問を持ちにくい傾向があります。

プロパー採用を行うメリットとして、就労経験がない新人を採用するため、自社の経営理念や社風を浸透させやすいという点が挙げられます。

特に新卒入社の場合は、他の企業を知らないため、特定の職種にこだわる人や勤務地に制約のある人が比較的少ないです。

若いうちに自社の仕事について素直に学ぶことができるため、理想の社員を育成することができます。

■プロパー採用の３つのデメリット
プロパー採用を行うことによるメリットは、裏を返せばデメリットにもなり得ます。

１、採用コストがかかる
プロパー採用を行うことは、多くの学生のなかから自社に合った人材を見つける必要があるため、様々な採用プロセスが必要不可欠になります。

採用広報、会社説明会、面接、内定式、企業研修など、新卒ならではの育成カリキュラムも必要になるため、中途採用と比べると多くの採用コストがかかる点に注意が必要です。

プロパー採用の場合は、採用後、入社までに時間はありますが、それでも複数の人数に対して受け入れ先の部署や育成担当者を決めるなど、入社までのフォローを行う必要があります。

場当たり的に採用スケジュールを立てるのではなく、採用を実施する段階で計画のアウトラインを決めておく必要があります。

２、ミスマッチの懸念がある
新卒採用の場合は、応募者に就労経験がないため、ミスマッチが起こりやすいのもデメリットだと言えます。

業務内容や職場環境に対する理解がどうしても浅く、実際に入社をしてからイメージとのギャップに悩んでしまうこともあるでしょう。

プロパー採用を成功に導くには、まずどのような目的で新卒採用を実施するのかを明らかにする必要があります。

中途採用ではダメで、プロパー採用が望ましい理由などを明確にしなければ、結局のところ新卒採用を実施しても、思うような成果を得られない恐れがあるからです。

特にスタートアップの場合には、沢山のプロパー社員を採用することは難しいため、自社が求める人材であるかを適切に見極めるためには、どのような人材を求めているかを明確に示した上で、時間をかけて選考を行っていく必要があります。

３、即戦力を望めない
プロパー採用のデメリットは、一人で業務を取り組めるように育てるまでに、多くの時間がかかるという点が挙げられます。

就労経験がない新人を育てるには、さまざまな研修や実際の業務を通じて少しずつ学んでもらう必要があるからです。

中途採用と異なり、社風への親和性や将来的なポテンシャルなどを重視するため、当然ながら即戦力としては期待できません。

特にエンジニア人材は、入社後の数年間は、ITスキルを高めるために必要な研修を実施したリ、現場でのプログラミング教育を踏まえて、長期的なスパンで育成していく必要があります。

営業マン育成するケースでも、先輩の営業社員は、通常業務を行いながら部下の育成を行うので、業務に支障をきたさないような調整も必要です。

■プロパー社員の採用のポイント
会社としてのパフォーマンスを上げていくためには、新卒で入社したプロパー社員と中途採用の社員が円滑にコミュニケーションを取り、お互いに協力して仕事を進めていくことが大切です。

企業規模や業務内容によっては、新卒のプロパー採用よりも中途採用の方がベストなケースも多々あります。

また、難易度が高いシステム開発の仕事の場合、プロジェクトの内容に合わせて、臨機応変にフリーランスのプロのエンジニア人材を登用した方が、明らかに成果に結び付くこともあります。

特にスタートアップの場合には、ポテンシャルの高い新卒の採用やビジネスの経験が全くない、新卒の育成は難しいことも多いため、即戦力となる中途採用を並行して行ったり、フリーランス人材を活用する戦略を取り入れることも効果的な打ち手になります。

なぜなら、少子高齢化社会が到来した今、人材の流動性が高まり、知名度の低い中小企業やベンチャー企業が優秀なプロパー人材を採用する難易度が増しているからです。

更に社員の定着率を高める為には、やりがいのある仕事を与え、優秀な社員にパフォーマンスを上げ続けて貰うこを実現する環境整備を行うことが重要な課題となります。

成果を上げるためには、プロパー社員と中途採用社員、そして、特定分野に精通した副業のプロ人材やフリーランスの顧問など、外部人材との垣根を低くすることで協力しやすい環境を整えることです。

人材採用のオープンイノベーションを推進することにより、社内のリソースが確保できるだけでなく、社員同士だけでなく外部人材を含めた、チームとしての団結力が高まり「会社の利益」という同じ目的に向かって結果に繋がる体制構築にも繋がります。

■まとめ
プロパーとは、主に新卒でその企業に入社した社員、「生え抜きの社員」を指します。もしくは、派遣ではなく、その企業が直接採用した正社員のことを意味することもあります。

プロパー採用では、就労経験のない学生の中から、将来的に組織文化を受け継いで牽引してくれるような、経営幹部として相応しい人材を見つけ出し、長期的に育成することを意味します。

プロパー社員は、会社のことに精通していて、社内におけるネットワークや人脈も広いことから、さまざまな部署と連携し、横断が必要になる新規事業の立ち上げやプロジェクト型の仕事を円滑に推進が実行しやすいというメリットがあります。

しかし、その一方で、新卒社員同士で集まる傾向が高く、後からジョインした中途社員とのコミュニケーションが希薄になりやすく、協力体制を築きにくいというデメリットもあります。

プロパー社員と中途採用の社員がスムーズに協力することができれば、会社のパフォーマンスが向上し、社員同士の団結力も高まります。

社内メンターとして、プロパー社員が活躍すれば、組織文化の浸透にも繋がり、中途採用で入社した社員のサポート役を担うことで、優秀な人材の定着率を上げることもできます。

少子高齢化によって人材確保が難しくなっている今、経営戦略に合った採用活動を担うCHROの登用が必須となるでしょう。

上場を目指すスタートアップなど、経営幹部になるような人材採用を強化したり、安定的な売上を上げるために組織的な体制作りが必要な企業には、人事の観点と経営の観点を持ちあわせたCHROは、戦略的な人材採用には、無くてはならない存在になると言えます。

企業にとって人材確保の難易度は年々上昇しており、喫緊の課題となるため、この問題の解決には戦略的な人材確保への取り組みが必要になると言えます。

「優れた組織は有能で働く意欲の高い社員を常に惹きつける努力が必要である。これは消費者を惹きつけるマーケティングの努力と同様である。

働くものが、敬意を持って扱われ、生産的な仕事を生き生きと実現できる職場でなければ、有能な社員は去り、組織文化は荒れて行く、そして組織の力は衰退することになる。」

＜ピーター・ドラッカー＞

■最後に
企業が持続的な成長を続けていくためには、ビジネスの発展に必要な人材を継続的に採用し、確保することが不可欠な要素になります。

ですが、日本では少子高齢化の影響から、エンジニア人材を筆頭に年々採用市場は激しさを増しています。

日本国内においては業界を問わず、人手不足が課題となっているため、採用手法に幅を持たせることで、必要な人材を確保していくことが大切です。

採用手法は一つだけに絞る必要はなく、他の手法と組み合わせて柔軟に実行していくことも大事です。

多様性を持った人材を受け入れることで、新たなアイデアを生み出すきっかけが期待できるでなく、既存社員の刺激にもつながるでしょう。

現状に満足せず、さらなる成長を遂げていきたいと考えるならば、正社員の採用だけこだわらず、フリーランスを活用することも大きな成長要因となるでしょう。

外部のプロ人材との連携が機能すると、組織を活性化させる「成長ドライバー」なり、知見を借りることで生産性を高められるので、自社の将来を描きやすくなると言えます。

プロパー人材の新卒採用の場合、企業ブランディングを行ったり、地頭が良いことが基本になりますが、中途採用でハイクラス人材を採用したい際には、営業活動やマーケティングで顧客から見た選ばれるポジショニング戦略と同様に、「働く人から見て、いかに魅力的な企業であるか？」という視点を持つことが欠かせません。

日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」なら、経営の経験を豊富に持ち、戦略的人事を推進することが可能なCHROと、ヒューマンリソースを最大化するHRBPなど、人事のプロフェッショナル人材が揃っています。

5000人を超える顧問やプロ人材が集結しているKENJINSなら、顧問契約に基づきビジネスをスケールさせる外部CHROとして、経営戦略と人材マネジメントが融合した戦略的人事を推進することが可能です。

第三者割当増資を行い、上場を目指すスタートアップの場合には、CHROの役割が可能な人材を経営陣に迎い入れ、事業の成長フェイズに合わせて、その瞬間の経営状況に応じて要所要所で、即戦力となるパフォーマンスの高い人材を採用することが求められます。

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