いかに優れた人材を獲得し、ボードメンバーとなる取締役やCXOを含めて、適材適所に人を配置できるかは、あらゆる企業にとって重要な経営課題の一つになります。

少子高齢化による人手不足の今、企業が業績を上げるためには、即戦力となる人材採用の強化を経営戦略的に推進するために、CHROを配置することが必要になりました。

現在、スタートアップを中心に経営視点と人事の視点の二つを併せ持つ、戦略的な人事を担う「CHRO」を経営陣に登用するニーズが、これまで以上に高まっています。

そこで今回、CHROとは、最高人事責任者のCHROの意味・役割と仕事内容について解説します。

■CHROとは？
CHROとは、自社の経営に優秀な人材を採用し、適材適所への配置を行うために、CEOとともに経営陣の一人として戦略的な人材獲得の戦略を策定するCXO人材になります。

CHROは、英語の「Chief Human Resource Officerの」略称になります。日本語で「最高人事責任者」を意味します。

今後、日本では少子高齢化に伴いビジネスマンとして活躍する労働力人口は、確実に減少していくため、今よりも人材確保が厳しくなって行くことは確かです。充実した福利厚生の提供などで社員を定着させ、離職率を低下させることも必要です。

最高人事責任者であるCHROは、CEOやCOO、CTOなどのトップマネメントとして戦略人事を実行するとともに、人事関連のすべての業務に責任を持つポジションになります。

例えば、新規事業を立ち上げる際には、CHROは、CEOや最高戦略責任者のCSOと連携を行い、組織を横断するプロジェクトチームを組成することもあります。

CHROの多くは、取締役と同じレベルの肩書と権限を持ち、経営会議や取締役会に参画をします。この点でも、従来の人事部長のポジションとは一線を画します。CHROは、取締役になるケースも多く、戦略的人事を通じてステークホルダーに対する責任を負います。

最高経営責任者のCEOの右腕として「人」という経営資源をどう活用していくかを考え、ヒューマンリソースの戦略を立案し、実行します。企業によっては、CHROが人事部長を兼務している場合もあります。

基本的に人事部長が売上や利益といった、直接的な損益計算書の数字に対して責任を取るということはありません。

ですが、CHROは、取締役と同レベルの持つ経営陣の一員になるため、戦略的な人事を通じて「会社全体の売上」を上げるには、どのような人材が必要で、どんな組織作りをするか、という人的資源を増やす方向性を考えることも大事な仕事になります。

■CHROと人事部長の責務の違い
CHROと人事部長の違いは「経営に関与しているか、いないか」、「経営の視点を持っているか、いないか」です。

１、人事部長の責務
人事部長は、あくまでも人事部の責任者として、人材の採用や育成、企業の人事労務を統括し、人事異動や昇進昇格、採用活動や社員研修、労働トラブルの対応など、社内の人的資源の活用に対して責任を負っています。

人事部は、経営陣が策定した経営戦略に沿って人事戦略を粛々と策定、遂行することが役割になります。

人事部長は、人事部門の長として、部門を管理する立場にありますが、経営者の1人として経営に関与し、戦略的人事を推進する立場ではありません。

２、CHROのミッション
CHROは、経営戦略の策定にも積極的に参画していきながら、人事業務を統括するポジションです。CHROは、もう一段高いところから企業の人的側面に対して責任を持つ役割です。

単に人事労務分野だけを見るのではなく、経営者と同じ目線に立ち、企業の「ヒト」「モノ」「カネ」全体を把握した上で、経営レベルでの人事戦略を考案したり、実行したりしていくのがCHROの責務になります。

経営計画やビジョンの達成、組織づくりの推進に向けて、人材資源をいかに調達・配分すれば良いか、課題がある場合にはその解決策をも提示し、滞りなく施策が遂行されるよう管掌します。

時には現場の声を吸い上げ、経営戦略を改善する役割も担います。

■CHROが求められるようになった背景
経営判断のスピード化に伴い、経営戦略に合わせた人事施策や人事戦略の必要性が高まっています。

近年の人材不足による採用競争の激化や内部人材の育成や外部人材の活用など、人事が果たすべき役割は以前に増して高まっています。

それに伴い、経営視点と人事視点の両方を兼ね備えた「CHRO」（最高人事責任者）を導入する企業が増えつつあります。

なぜなら、人事労務に関する経営課題を解決し、強力に推進していくためには、人事部長の役割や権限では間に合わないと言えるからです。

ある程度の規模の会社もしくは、株式公開を目指すスタートアップにおいては、管理部門の取締役級の人材を充実させ、経理部門は「CFO」、人事部門は「CHRO」というように役割分担が望ましいです。

CHROが専任の人事担当の取締役と同等の立場で、経営レベルでの人事戦略の落とし込みや、施策の実行などを、迅速にどんどん推進できる経営体制を構築していかなければならない時代へと変化して来ています。

■CHROが担う５つの役割とミッション
事業の拡大や変更、従業員の増減など、企業の姿は日々変わっていくものです。CHROには、人事戦略もビジネスの変化に合わせて定期的に人的資源を見直し、改善を繰り返していくことが求められます。

１、人事視点で経営をサポートする。
従来の人事部長になくてCHROにあるのは経営者としての視点です。「ヒト・モノ・カネ」と言われるように、企業にとって人は、最も重要な経営資源になります。

CHROの役割としては、経営者の視点から人事に関する豊富な知識と経験を用い、経営戦略が計画通りに推進されるようヒトを最大限活かすことができる人事戦略を立案・実行することが挙げられます。

経営戦略の実現に向けて、現状の人的リソースで十分か、もし足りないのであればどのようなスキルを持った人材を何名確保する必要があるのかなどを、人事のプロとして進言、提案していくことが求められます。

２、人事施策の進捗を管理する。
CHROは、経営陣によって策定された経営戦略やビジョンに向けて、人事施策の進捗を管理する役割を担います。

人材の配属・異動後に現場に問題が生じていないか、人材採用は予定通りに進んでいるか、社員はモチベーション高く働いているか、などを定期的にチェックして行きます。

人事戦略に基づいた各種人事施策の進捗管理もCHROの役割です。

・遅滞なく施策を進めることができているのか？
・期待された効果は出ているのか？

など、定性・定量の両面から人事施策の進捗管理を行う必要があります。その結果を経営陣に報告するとともに、何か問題があった場合には、関係各所に適切な指示を与える必要があります。

また、進捗に遅れがある場合、その対策を随時実行していかなくてはなりません。

３、社員の育成方法を構築する。
経営戦略を実行するために必要な人材を育成することも、CHROの役割です。

・今後どのような人材が必要になるのか？
・必要な人材にするには、どういう育成を行えばいいのか？

など、会社にとって必要な人材を常に供給できるような体制構築が必要です。会社の経営戦略やビジョンに基づいて、社員の育成方法を構築するのも「CHRO」の役割になります。

人材は企業にとって成長の源泉となるだけに、育成は何よりも重要となって来ます。

CHROは、「どのような人材が会社に必要か」を考え、それに見合った人材の育成方法を構築し、各部署のマネージャーを中心に伝達、徹底させて行く必要があります。

４、人事評価制度を構築する。
経営戦略に沿った人事評価制度を構築し、運用を管理していくのもCHROの役割になります。

人事評価制度とは、社員の働きぶりやパフォーマンス、スキルを評価し、給与や昇給などに反映する仕組みのことです。適正な人事評価を実施することで、人材の育成や定着だけでなく、業績の向上にも貢献することができます。

個々に合った育成の実施や、配置転換の決定といった人材マネジメントにも用いられるものです。

企業組織における人事評価制度は、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3つの機能から成り立ち、それぞれ連動しています

CHROには、進捗状況に問題がないか確認したり、制度の適切な運用に向けて必要に応じて修正を実施して行くことが求められます。

５、企業ビジョンや理念を浸透させる。
企業のビジョンや理念を社内に浸透させていくことも、「CHRO」が果たすべき役割の一つになります。

なぜなら、企業理念の浸透によって、意思決定の迅速化や臨機応変な対応などの効果が期待できるからです。

今のような不確実性の高い市場環境では、まさに迅速な意思決定や臨機応変な対応が必要です。そのため、企業理念の浸透は経営者の1人であるCHROが担うべき重要な役割の1つになります。

職場環境に何か問題がないか、社員のモチベーションは高いかなどをCHROが確認し、適切な施策を講じて行きます。より良い企業風土や企業文化を創り上げていく上で欠かせない責務になると言えます。

■CHROに必要な７つのスキルや能力
組織や企業の成長に繋がる人事戦略を実践するためには、人材情報の把握から始まり、客観的な分析による育成計画の策定や、計画にもとづいた現場での目標管理も必要になります。

１、経営の知識、スキル
CHROは、経営陣の一員であるため、経営の視点や知識、スキルが必要不可欠となります。CEOと同じレベルで経営戦略の理解をし、人事の側面からCEOのサポートができることが望ましいです。

自社の策定する経営戦略の理解はもちろん、一般的な経営に関する知識・スキルの習得も必要でしょう。

また、社会情勢や市場動向、業界動向、海外の経済情勢など広くアンテナを張り、有益な情報を迅速に収集、分析をすることも欠かせません。

そして、自社が今後どうあるべきか、どう変わっていくべきか、企業変革に向けた自分なりの考えを明確に持てるようにしておく必要があります。

２、ヒューマンスキル
CHROは、経営者の1人ですので経営戦略等への深い理解が必要です。その上で、CHROはCEOと現場の従業員とのコネクターとしての枠割を果たすことが求められます。

日頃から従業員と接し、多くの声に耳を傾け、現場の状況が今どうなっているのか、どんな課題があるのかを明確に把握して置く必要があると言えます。

ここで大事なのが、対人関係力とも呼ばれるヒューマンスキルです。

なぜなら、周囲のメンバーから人間的に信頼関係をベースにし、価値ある情報が集まって来るからです。

３、人事のスキル、経験
CHROは、すべての人事業務の総責任者という立ち位置になります。CHROは最高人事責任者ですので、人事分野に関する深い知識や経験が必要です。

人事に対する広く深い知識があるからこそ、実効性の高い人事戦略の立案・実行が可能になるのです。

人事に関する知識・経験がないと机上の空論となってしまう可能性もあります。具体的には、給与計算や労務管理などの業務も含め、人事に幅広く精通したプロフェッショナルであることが求められます。

労務関連は法律の改正も多いだけに、常に最新情報を収集しておく姿勢も大切になって来ます。

４、人事マネジメントのスキル、経験
CHROは、企業の人事を統括する位置付けとなるだけに、人事部だけを見ていれば良いと言う訳には行きません。

企業理念やビジョン、現状分析によって抽出された課題などから、企業が求める「社員のあるべき姿」を検討し、人事戦略を策定します。

社内のすべての部署の業務内容や業務課題、求める人材像を理解する必要があります。

組織を跨いだ人事マネジメントのスキル、経験が必要となるのはそのためだと言えます。

５、戦略立案のスキル
CHROには、変化が急な社会環境のなかにあって、中長期的な視点から経営戦略や人事戦略を立案するためのスキルも欠かせません。

実効性の高い人事戦略を策定するためには戦略の策定能力も必要です。

・現状の課題の把握
・課題に対して効果の高い施策の立案
・施策の実行
・実行した施策の課題から改善

ビジネスの一連の流れを戦略として策定し、経営戦略に資する人事戦略を策定する能力が求められます。

経営層の意向だけでなく、社員にもヒアリングをした上で戦略を検討するとスムーズに人事戦略が運用できるでしょう。

６、課題解決のスキル
経営戦略の実現に向けて、人事施策を実行していくと様々な課題に遭遇します。

人事戦略を策定するには、まず自社の社員のあるべき姿（望む人物像）を考え、現状を分析し、解決するべき課題を明確にすることから始めます。

「社員の士気が落ちている」「人が育たず競争力が高まらない」といった漠然とした課題感から始め、一歩進んだ詳細な分析を実施する必要があります。

CHROには、それらを分析し、迅速かつ適切に改善策を考え、経営層や従業員の理解を得ながら解決を導いていくスキルも要求されます。

７、コミュニケーションスキル
CHROは、経営陣だけを見ていれば良いという訳ではありません。現場の従業員と向き合い、多くの率直な意見に耳を傾け、経営に活かす姿勢も求められます。

これまでの人事面談というと、上司から社員に問いかける一方的なコミュニケーションが一般的でしたが、1on1では社員が自発的に発言できるように促すことが重要です。

業務の進捗だけでなく、将来のビジョンや、悩んでいることなどを共有することで、上司は社員に課題解決への気づきを与えたり、成長をサポートしたりすることができるようになります。

時には、双方の意向が対立するケースもあるかと思います。そのような際に、調整役としての役割を果たすためにも、高度なコミュニケーション力が必要になります。

■まとめ
労働力人口の減少や人材の流動化の加速、経営判断のスピード化などを背景に、人事部門の位置付けが変わりつつあります。

それを象徴するキーワードが、「戦略人事」になると言えます。厳しい競争を打ち勝っていくためには、経営視点のある戦略的な人事体制や人事施策を構築することが打開策になります。

「CHRO」は、企業の経営理念や経営ビジョンを実現するために、組織や人の将来図を描き、経営陣の一員としてその実現をリードしていく重要なポジションです。

優秀なCHROは、経営者の視点と人事の視点、両方を持ち合わせています。

経営戦略に資する人事戦略を練り上げ、戦略人事を推進することが可能なため、企業にとって重要性が高まってきています。

日本では、導入している企業はまだ少ないですが、社内からの抜擢や外部人材の登用などによって、「CHRO」の配置がさらに日本企業に広がる可能性があります。

「人的資源から引き出せるものによって組織の成果が決定する。それは、誰を採用し、誰を解雇し、誰を異動させ、誰を昇進させるかという人事によって決まる。」

＜ピーター・ドラッカー＞

■最後に
スタートアップには、銀行から創業融資を受けたり、ベンチャーキャピタルから出資を受けたり、場合によってはクラウドファンディングなど、資金を調達するには様々な方法があります。

しかし、いくら資金力があっても、仕事をしてくれる優秀なCXOを登用したり、愛社精神の高い社員を採用できなければ、どんなに素晴らしいプロジェクトも形にすることができません。

そのため、人材が売り手市場の現在、CHROを登用することでベンチャー企業にとって人材の採用ができる状態を作り上げることができれば、最重要な経営課題の1つになることは間違いありません。

CHROの任務を果たすことができる人材は、「人事労務に関する幅広い見識」と「経営者的発想や考え方ができる能力」の両方を兼ね備えていなければなりません。

そのような人材は、社内に存在しなかったり、転職市場でもなかなか見つからない可能性が高いと言えます。ですが、「CHROが見つからないので人事戦略には手を付けられない」ということでは本末転倒です。

計画的な社員教育により将来CHROに抜擢できる人材を育成したり、必要に応じて外部の専門家のアドバイスや実行支援を得る判断も必要になります。

ビジネスを成功に導くためには、今、できることから意識的に「戦略的人事」を展開して行くことが飛躍の条件になると言えるのです。

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スタートアップの場合には、CHROの役割が可能な人材を経営陣に迎い入れ、事業の成長フェイズに合わせて、その瞬間の経営状況に応じて要所要所で、豊富な「人的資産」を持つ人材を採用することが求められます。

その際、正社員の採用だけでなく、フリーランスの顧問やCXOを登用し、知識、経験、スキル、ノウハウ、人脈を積極的に活用することが経営課題の解決に繋がます。

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