人手不足が深刻化する中、企業は採用活動とともに人材流出防止対策を講じる必要に迫られています。その方法の一つとして挙げられるのが、実効性の高いキャリアパスです。

キャリアパスは、人材確保の手段となるだけでなく、ビジネスパーソンにとっては、自らのキャリアデザインを描くうえで重要な要素となります。

そこで、今回はキャリアパスとは何か、将来設計を明確にしスキルと経験を積む重要性について解説します。

■キャリアパスとは？
キャリアパスとは、課長や部長などのマネジメント層に上るまでに経験すべき職種や期間、身につけるべきスキルを示した手順や過程です。

企業にとっては、従業員の教育研修スケジュールとともに策定する重要な人事政策の一つであり、リテンション（＝人材の確保・維持）のための有力なツールとして再認識されています。

なお、キャリアパスは、他の人事制度と一体的に運用することで実効性を確保できる制度です。

所属する組織内における将来の管理職及び役員に通じる仕事と、そのために必要な経歴及び要求される能力・スキルを体系化するためには、どの部署でどのような経験を積み、取得した資格はどの部署でどのように使うことができるのかを考慮する必要があります。

また、将来的に自分をどのあたりまで導いてくれるのかといった具体的で実現可能性の高いものでなければなりません。

キャリアパスを従来から整備している企業も一部ありますが、全体的に見れば有効に機能しているとは言えず、企業だけでなく個人としてもキャリアパスの策定が急務となっています。

■キャリアパスとキャリアデザインとの違い
キャリアパスが企業内での昇進や目標達成までの道筋である一方、「キャリアデザイン」は個人の人生設計をもとにビジネスパーソンとして目指すべき姿と、そこまでに到達する手順を描くことです。

現在、年金受給年齢が引き上げられる中で就業期間も長期化する傾向にありますが、従来のような終身雇用制度は崩壊しつつあります。

就職から定年まで同一企業で働き続けることは年々難しくなっており、企業から示されるキャリアパスだけでは、転職後の将来像まで描くことはできません。

個人のライフステージには、「就職・昇進」「転職・起業」「結婚・離婚」「出産・育児」「退職・老後」と様々な段階があります。

大まかに言えば、どのような人生を歩むかを決めるのが「キャリアデザイン」であり、会社内の出来事である「キャリアパス」は、その一要素に過ぎません。

しかし、キャリアパスは自らのキャリアデザインを描く際の重要な役割を担います。

昇進にあわせて結婚をしたり、子どもが小学校に入ったタイミングで職場復帰したりするなど、キャリアデザインをスムーズに実行するためには、実現性のあるキャリアパスの策定が欠かせません。

「キャリアパス」と「キャリアデザイン」は似て非なるものですが、相互が密接に関わって初めて実効性が確保される関係にあります。

■自分のキャリアパスを描くのが重要な理由
厚生労働省が2018年10月に公表した、2015年3月新規学卒者の在職3年以内離職率（2015年3月1日～2018年3月31日）は、大卒者で31.8%（前年32.2%）と、未だ30%を超えて高い水準にあります。

同調査の分析結果を見ると、離職後に異なる業種・職種に転職した人は、「仕事の内容がやりたい仕事と異なっていた」ことを離職理由としていることが多く、同一の業種・職種に転職した人は「キャリアアップ」を求めて離職した人が多いとしています。

また、民間会社が行った別のアンケート結果では、転職のきっかけとして多かった回答トップ3は、「給与・待遇への不満」（59％）、「将来に対する漠然とした不安」（47％）、「仕事内容への不満」（36％）でした。

仕事とのマッチングの問題をはらみながらも、就職後に将来へ向けた展望が開けないことへの不安や不満が、転職（離職）に大きく関わっているといえます。

このように、仕事と個人の希望職種とのミスマッチの多くが、キャリアパスとセットで整備すべき「教育研修計画」と「人事評価制度」が有効に機能していないことによる「不満と不安」の現れとも考えられます。

解決手段としては、人材を育成するための「職場環境の整備（メンター制度、新人サポート体制やハラスメント対策等を含む）」も必要であり、企業側がキャリアパス策定する際には、他の人事制度と一体化した実効性の高いものにすることが求められます。

また、個人にとっては、身につけるべきスキルとそれによって得られる立場や待遇など、現実的で確実に将来の姿を描けるようなキャリアパスを策定できれば、「将来に対する漠然とした不安」を払拭することもできるため、転職せずとも現在の職場で「キャリアアップ」を図ることも可能でしょう。

「仕事の内容がやりたい仕事と違っていた」という理由についても、本当にやりたい仕事を見つめ直すきっかけとすることで、必要となってくるスキルや資格も明確になります。

■キャリアパスの立て方
個人が自分なりのキャリアパスを立てるにあたり、まずは、組織内におけるキャリアパスと自身が描くキャリアデザインを整合させることが第一歩となります。キャリアパスを社会人としての人生設計に取り込むためのアウトラインを引くと、以下のようになります。

フェーズ1：20歳代～30歳代半ば
仕事の基本や、やり方を習得するとともに、資格の取得を含め、知識・経験・技術の積み上げが始まり、自身の方向性を模索する時期と位置付けることができます。

フェーズ2：30歳代半ば～50歳代半ば
組織内においても社会人としても独り立ちする時期であり、その組織でプロを目指すか、場合によっては転職や起業を目指したキャリア形成を意識しても良い時期といえます。

フェーズ3：50歳代半ば～定年
プロとしての安定感を備え、組織において大きな戦力として活躍する（できる）時期です。定年前に退職し、すぐに起業するというケースも想定できます。

フェーズ4：定年後（60歳代）～
定年が何歳かによりますが、この時期は社会的に評価を受けるべき時期になります。フェーズ1および2の階層にとっての目標となる立場なので、最後の就業期間をどう対処するかは重要な意味を持ちます。

■まとめ
今回はキャリアパスの重要性とキャリアパスの立て方について解説してきました。

キャリアパスは、企業にとっては、優秀な人材確保のための有力なツールとなり、ビジネスパーソンにとっては、人生100年時代を夢と希望をもって生き抜くために欠くことのできない道筋であるといえます。

企業の平均寿命が30年を切る一方で、個人の就業期間が長期化するという時代に入り、転職や起業を前提としたキャリアパスの策定は当たり前になりつつあります。ビジネスパーソンの方は、自身のキャリアパスについて考えるきっかけとしてみてください。

一方、フリーランスや独立・起業については年齢的な制限がありません。

企業内で培った経験や知識をもとに起業したり、長年の築き上げた人脈と技術を生かして開業したりするのも自由です。

ただ、フリーランスとして独立する際は自分個人の力でクライアントと契約し、仕事を獲得していくことになります。

特定の企業に所属し給料を貰って働くわけではないので、誰かが自分のことを育成してくれるわけではありません。つまり仕事の獲得の仕方、クライアントとの付き合い方を含めて、フリーランスはノースキルの状態では務まらないということです。

自分のポジション二ングを明確にし、こらまでに培った何らかの経験やスキルを切り売りして、報酬を獲得していくことが必要になります。

■最後に
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