新卒の就職活動や中途での転職活動を経て、希望する業界や志望した企業から内定が出ると、これまでの就活の努力が報われたように感じられ、誰もが嬉しくなるでしょう。

ですが、複数の会社から内定を貰った時や、内定が出た後に考え方が変わり、入社するべきではないと決断した時には、どこかの企業の「内定辞退」する必要があります。

優秀な人である程、家族に転職を反対された場合やフリーランスになる道を選んだなど、様々な理由から転職活動では「内定辞退」をしなければならないシーンが出てきます。

しかし、内定通知に対して内定承諾の返事をした後に、内定を辞退して良いものなのか、内定辞退をしたことで法的なトラブルに発展しないかは、不安なポイントになります。

そこで今回、内定辞退とは何か、求職者サイドの内定辞退と企業サイドの内定取り消しの違いについて解説します。

「決断力に欠ける人々がいかにまじめに協議しようとも、そこから出てくる結論は常に曖昧で、それ故、常に役立たないものである。また、優柔不断さに劣らず、長時間の討議の末の遅すぎる結論も同じく有害であることに変わりない。」

＜ニッコロ・マキャベリ＞

■内定辞退とは？
内定辞退とは、採用企業が内定通知を交付し、採用候補者が内定承諾書をもって入社することを承諾した後に、採用候補者サイドの都合によって内定を辞退することを指します。

採用候補者が内定承諾した時点で、労働契約が成立しますので、内定辞退という行為は、法律上、内定者による労働契約の解約という形になります。

法的には、「退職の自由」により、労働契約の解約申し入れから2週間を経過することで雇用が終了「民法第627条」します。

民法に定められた労働契約の退職の自由とは、民法第627条第1項に定められた、期間の定めのない労働契約を結んだときの退職の自由に関する取り決めになります。

無期雇用契約をしたのであれば、退職を希望する労働者は自由に退職することができます。そのため、退職の意志表示をしてか「2週間」が経過すれば雇用関係は終了します。

■内定とは？
内定とは、労働契約の一種になり、雇用契約の申し込みを行った求職者に対して、採用企業が選考を重ねたのち、求職者に対して内定通知を出し、求職者がその内定に承諾したことを意味します。

内定には、法的位置づけとして、判例上、「就労始期付解約権留保付労働契約」という労働契約が成立する考えが確立されています。

「就労始期付」とは、入社して就労するまでに一定期間があること、「解約権留保付」とは、入社までにやむをえない事由が発生した場合には内定を解約できることを指します。

「就労始期付解約権留保付労働契約」とは、これらの条件付きの労働契約です。

内定辞退は、法的には退職の自由によって強い拘束力があるものではありません。

ただし、内定は労働契約の一種であることから、採用企業による「内定取り消し」は強い拘束力があると言えます。

■内定通知書とは？
内定通知書とは、採用や役職への就任が決まった際に、その決定内容を記載した書面のことを指します。

就職・転職活動においては、企業が求職者に対して採用決定を伝えるための大切な書面となるのです。

内定通知書の送付時期についても特に決まりはありませんが、中途採用の場合は最終面接の1週間～10日後までに送付されるのが一般的です。

そもそも企業はなぜ内定通知書を発行・送付するのでしょうか？次のような理由が考えられます。

・内定を通知した証拠を残し、応募者との後のトラブルを避けるため
・求職者に対して「ぜひ入社してほしい」という気持ちを示すため
・内定を知らせる文書を送ることで心理的に内定辞退を抑制するため
・ほかの企業に先んじて求職者を確保するため

企業側に内定通知書を発行する義務はないため、内定通知書が発行されないからといって法的な問題はありません。電話やメールのみで内定の連絡を終わらせる企業もあり、内定通知の方法は様々になります。

■内定辞退と内定取り消しの違い
人材を採用する企業には、内定によって強い拘束力がありますが、内定者は内定による拘束力は強くありません。

・内定辞退：採用候補者の事情によって、内定を辞退し「労働契約の解約」すること。
・内定取り消し：人材を採用した企業側の事情によって、内定通知を取り消すこと。

内定辞退は、採用候補者から申し出れば2週間後に労働契約は解約されます。

内定は雇用を保障する労働契約と認識されていますが、内定の定義は厳密に規定されているわけではありません。

つまり、解雇に相当せず、労働基準法で厳格に制限されるものではないと考えられているのです。

ですが、一般的に内定取り消しは、労働契約上、解雇の扱いだと考えられており、客観的・合理的、かつ社会通念上相当と認められない場合には、解雇権濫用として内定取り消しは無効となります。

一方で、最高裁の判決によると「客観的に合理的と認められ、社会通念の上で相当と是認できる場合」に限り、内定取消しを可能としています。

■内定辞退に企業の人事が取り組むべき５つの対応
企業が内定辞退を減らすためには、内定者の入社に向けた不安を払拭するため、人事は以下の5つのことに取り組むべきです

１、カルチャーフィットを重視する。
社内見学や内定前に参加できる研修などを実施すると、企業や社員に親しみを持ってもらいやすくなります。

人材の採用には、求人広告から面接、研修など様々な費用が掛かっているため、内定辞退や早期に辞められてしまうと、これほど大きな損失になってしまうのです。

内定辞退や早期離職しないために注目されているのが、「カルチャーフィット」です。

カルチャーフィットとは、企業の文化になじめていること、会社の文化にフィットしていることを指します。どんな会社にも「企業文化」があり、これに馴染めるかによって入社後の定着度・活躍度が変わっていきます。

実際、スキルの高い人材が企業のカルチャーに合わないために、思う存分力を発揮することができず、活躍できないケースは少なくありません。

２、職場見学を取り入れる
選考の段階から職場見学を取り入れると、企業理解も深まりやすいです。

人事以外の社員と接点をもたせ、会社の雰囲気がわかるように先輩社員との座談会などを行いましょう。社内報の発送、または近況をSNSなどで発信することも有用です。

コロナ渦においては、直接会うことは難しいこともありますので、オンライン会議で採用面接を行うことも考えられます。

Webサイトでは分からない社内の雰囲気や業務内容を知ることで、向き・不向きを事前に知ったり、感じたりできるのが職場見学の最大のメリットです。

具体的には、実際に社員指導のもと実務経験に近い仕事を経験することができたり、企業から出された課題についてグループで企画を立てる等、ビジネスを疑似体験できるものもあります。

３、インターンシップ制度を導入する。
インターンシップは、求職者側・企業側のどちらにもメリットがあります。インターンシップとは、学生が実際に仕事を体験する制度のことで、“就業体験”や“就労体験”とも言われています。

実際の業務や働く環境の体験を通じて、業務内容や働くことの理解を深めることを目的としています。

欧米では多くの企業がインターシップ制度を採用しており、学生が当たり前のようにインターンシップに参加します。

日本でも2000年代より徐々に普及し、学生にとって社会に出る前の貴重な経験となっています。今後、学生を問わず転職でもインターンシップを受け入れる企業が増える可能性があります。

４、条件面で折り合いを付ける。
企業側が提示する条件と学生など求職者の条件が折り合わない場合、内定辞退や早期や早期退職にもに繋がりやすくなります。

選考時、求職者が不採用になることを恐れ、条件面の質問をしないため面接時にすり合わせが行われず、内定後まで進行してしまうケースです。

求人票に提示された労働条件と実際の労働条件が違う場合、具体的にはどのような相違があるのでしょうか。良くありがちなパターンとして、次のようなものがあります。

・求人票では正社員の募集だったが、実際は契約社員だった。
・残業はほとんどないと聞いていたが、実際は残業があるのが普通だった。
・基本給の額が、残業代の含まれた金額だった。
・聞いていた給与の額より少なかった。
・完全週休２日制と聞いていたが、隔週の土曜日は出勤しなければならない状況だった。

上記は、例ではありますが、いずれも、労働者の立場からするとたまったものではありません。

採用ページなどで就業条件を提示する、選考の段階でできるだけ正確、かつ早めに条件提示をすると、内定後の辞退を防ぎやすくなります。

５、こまめにフォローする。
内定後、採用企業から音信不通という状況では、内定者は不安を感じるものです。

内定式前においても、懇親会や内定者同士の交流の場を設けるなど、コミュニケーションをこまめにとることで内定者の不安を払拭することができます。

また、定期的にこまめにフォローをすることで、内定者は歓迎されている雰囲気を感じ取ることができ、内定辞退防止に繋げることができるのです。

■内定辞退には企業サイド負担の大きさのへの理解も必要な訳
内定者には、労働基準法などによる「退職の自由」が認められています。企業側が内定辞退を希望する人を不当に引き止めることは、法律違反にあたる可能性もあります。

日本国憲法の18条には奴隷的拘束の禁止が定められており、22条には職業選択の自由についての記載もあります。

つまり、日本国内で働くにあたって労働者が不当に拘束されることはありません。

しかし、内定者が内定辞退するということは、その人材に対して企業が投資したコストがすべて無駄になってしまうことにほかなりません。

採用活動や人材紹介会社への手数料など、採用活動から面接、人事担当者を雇って業務知識やスキルを教え込むためには多くのコストがかかります。

本人に対してのコストだけでなく、人事部や面接に携わった経営者がその時間で得られた利益もコストの一種と考えられます。

また、次の人材を採用するためにも採用コストだけでなく大きな手間と時間がかかります。

その労働者に対して支払った給与もマイナス額として考えるのであれば、1人の労働者が退職したときの損失のトータルの金額は数100万円から1000万円以上に及ぶこともあるのです。

■内定決定後、雇用契約書で相違に気づいた場合
求人票の記載内容と、実際の労働条件が違うといった申し出は、年々増加傾向にあります。内定決定後、「雇用契約書」や「労働条件通知書」の内容で相違に気づいたときは、企業側に申し出る必要があります。

労働契約を結ぶときは、企業が労働者に労働条件を明示することが義務付けられています。口約束だけでなく、書面で交付することが労働基準法で定められています。（労働基準法第15条）

内定後、雇用契約書や動労条件通知書が発行されない場合、企業に提出を求めましょう。

なぜなら、書面がないと、後に労働条件の相違があっても、それを証明することが難しくなるからです。

また、書面には下記の内容が記載されていることが重要なポイントとなります。

・契約期間はいつまでか
・契約に期限がある場合の更新について
・就業場所と業務内容
・就業開始時刻と終了時刻
・残業の有無、休憩時間、休日、休暇
・賃金の決め方、計算と支払方法、締日と支払日
・退職に関する決まりごと

上記の内容が記載されていることを確認し、納得した上で契約を交わしましょう。それでも改善されない場合、ハローワークの求人であればハローワークに相談するのも手です。

改善がないようであれば、「内定辞退」も考えましょう。

せっかく内定が決まり、再度転職活動をするのは手間ですが、従来の労働条件と相違のある労働契約を結ぼうとしている企業に残って働いたとしても良い結果にはなりません。

■内定者から企業に内定辞退を伝える３つのポイント
内定者側が採用通知を提示してくれた企業に対して、内定辞退を申し出る場合、どのように行えばマナー違反にならないかについて解説します。

１、サイレント辞退は避け必ず連絡する
就活生が何も連絡せずに選考を辞退することを「サイレント辞退」といいます。

具体的な方法としては、

・予約した説明会に行かない
・面接に行かない
・内定辞退の連絡しない

などがあります。内定辞退は、誰しも気が引けるものですが、何も連絡しない、「サイレント辞退」は、絶対にNGです。

実際に同じ業界の人事であれば、企業同士が繋がっている可能性もあります。就活生の立場で考えると、内定辞退はやむを得ないですが、直前であっても必ず連絡するようにしましょう。

内定が出た段階で、企業は他の選考者の採用をストップしているケースも考えられるからです。

内定辞退を決めた際には、必ず内定を辞退する旨を連絡しましょう。内定辞退の連絡は電話で行うのが一般的ですが、採用担当者が不在だった場合はメールで連絡しましょう。

２、オワハラでも内定辞退はできるだけ早めに
近年、内定者に対してオワハラをする企業が増加しています。

オワハラというのは、『就活終われハラスメント』を略したものです。例えば、「内定承諾書」をすぐに書かせるなどの行為が挙げられます。

売り手市場が続く中で、企業が必要な人材を確保するのが難しいことも多いでしょう。学生の囲い込みが激化し、企業によっては強引な手段に出るかもしれません。

オワハラであったとしても内定辞退をする場合、可能な限り早めに採用担当者に連絡するのがベストです。

なぜなら、時間が経てば経つほど、他の人材を確保する必要があるため、企業が負担するコストや時間は増えてしまうからです。

可能ならば、本命の会社から内定通知を貰ったその日のうちに「内定辞退」の連絡を入れるのがベストです。難しい場合は遅くとも1週間以内には連絡しましょう。

３、お詫びも盛り込む
内定辞退の連絡を入れる際は内定を辞退する旨だけではなく、選考で企業側に負担を掛けてしまったことへのお詫びと内定通知のお礼も述べましょう。

内定辞退の理由を具体的に述べる必要はありません。

しかし、家庭の事情などやむを得ない場合や条件面で折り合いが付かない際には、その事情を正直に説明し、「改めて選考のチャンスを頂きたい」という前向きな姿勢を伝えることで、再度応募できる可能性が高まります。

一度は、別な会社に入社をしたが内定辞退をした会社に入社していればと思うこともあります。

そのため、内定辞退の際でも、企業側に誠意を持って対応することが求められます。

「内定辞退」を申し出た人の再応募への対応は、企業の規模・方針・現状によるところがあります。

大企業か中小企業かで、企業の採用活動の難易度も違ってきます。採用難の時代、一般的に中小企業の方が、採用活動が難しいようです。

「一度辞退した人は採用しない」方針のところもあるようですが、転職者において企業の求めるところは「即戦力」の部分が大きく、求める人（力）が充足していなければ、再度応募の人も受け付けてくれる会社もあります。

■まとめ
内定辞退とは、企業が内定通知を出し、内定者が内定を承諾した後で内定者が自己都合により辞退すること。内定の時点で雇用契約が成立したことになるため、内定辞退＝契約の不履行に当たる意味を持ちます。

しかし、職業選択の自由が憲法によって保障されているため、内定者が一度得た内定を辞退することは可能という考え方もできるのです。

内定辞退者を減らすには、選考の段階で自社の魅力アピールや就職後のイメージの共有、また面接官などとのやりとりを通じて求職者の志望度を高めていく工夫が必要でしょう。

企業としては、内定者懇談会などを通して入社前に内定者と接触を図り、内定辞退率をどう下げるかが課題とされています。

企業は定期的に内定者とコミュニケーションを取ることが必要です。内定者が「企業で働く自分」「企業で活躍できるイメージ」を明確にし、不安にさせないよう工夫が必要になります。

■最後に
転職活動において、複数の会社から内定通知を貰うことは一般的なため、本命ではない会社の内定辞退は可能です。

企業から内定の連絡がくると、同時に内定承諾書の提出が求められます。ただし、「内定承諾書」自体に法的拘束力はなく、民法627条では雇用開始の2週間前までは、辞退することができることは定められています。

そのため、求職者側が内定承諾書を提出した内定辞退することは法的には可能です。

ですが、内定承諾書を提出することで、企業側は入職の準備を進めたり、後の採用活動をストップする可能性もあります。

そのため、内定辞退により企業が長期に渡って進めてきた採用活動や就職の手続きなどの準備が無駄になってしまう、新たな人材を再度選考し直す必要が出てくるなど、企業サイドに負担を掛けてしまうことになるかもしれません。

内定辞退の多くは個人的な理由であり、内定辞退に相応しく無いという理由はありません。

転職は人生においても重要なタイミングであり、今後の人生や生活にも大きく影響するものです。また、企業サイドからしても、本当に働きたいと思ってくれ「カルチャーフィット」する人に入社して欲しいと考えているはずです。

そのため、いかなる辞退理由であっても、入社する意思がないのであれば、早めの内定辞退がベストな選択だと言えます。

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