少子高齢化により、日本の人口バランスには大きな変化が起きています。

現在、中小企業では深刻な人手不足が続いておりますが、経験豊富で働く意欲のあるシニア世代は、実は企業にとっても貴重な即戦力として大変に注目されています。

人生100年時代が到来した今、シニア世代の「セカンドキャリア」への備えが必要になっています。

そこで、今回、現代のセカンドキャリアの言葉の意味や、シニアのセカンドキャリアを充実させるための準備や心構えについて解説します。

■セカンドキャリアとは？
セカンドキャリアとは、英語の「second」と「career」を結合した和製英語として、近年使われるようになりました。セカンドキャリアとは、一般的に、男性の場合は定年退職したあとの人生や生活のことを指します。

それ以外にも女性の子育て後、プロスポーツ選手の引退後の「第二の人生における職業」のことを 意味する場合が多いですが、企業で使われるセカンドキャリアの意味は、ビジネスや仕事から完全に引退することではありません。

日経連の人事・労務用語辞典によると、「セカンドキャリアとは、中高年層がこれまでに蓄積した素養や知識、スキル、経験を生かして、新たに自らのキャリアを切り拓いていくこと」と定義しています。

つまり、セカンドキャリアは、貴重な働き手となるアクティブシニア自身が定年を待たずに次の就業ステージに円滑に移行できるように自立支援を促すということで、必ずしも引退後とは限りません。

あくまでも個を尊重して新たな人生を選択したい従業員に企業内でさまざまな機会を提供するところにあります。

「セカンドキャリア」という言葉は、もともとは引退を迎えたプロスポーツ選手のキャリアチェンジを指す言葉でしたが、定年退職後や女性の出産育児後の「第二の人生における職業」を意味する言葉としても使われていました。

しかし、シニア世代が顧問に就任したり、コンサルタントとして起業することが当たり前になってきている昨今では、「セカンドキャリアの定義」自体が大きく変わってきているのです。

■セカンドキャリア対策が必要になった背景
日本では、日本的経営と呼ばれる終身雇用制や年功序列制の下で、大学を卒業して入社した一つの会社に定年まで働くのが一般的でした。

しかし、このようなキャリアパターンは、90年代のバブル経済の崩壊により、リストラや早期退職といった雇用の流動化、労働市場の柔軟化の進展にみられるように、必ずしも現代のサラリーマンの標準的なモデルと言えなくなっています。

一方で人口減少が続く中で、日本政府は働く意欲のあるシニア世代が年齢に関わりなくその能力や経験を活かして活躍し続けられる雇用対策として、2012年「高年齢者雇用安定法」を改正しました。

具体的には、企業における希望者全員の65歳までの雇用確保措置の制度化を図かりました。これに対し、企業は人件費抑制や組織活性化の観点から、中高年齢者の定年前の退職を促すさまざまな人事施策を実施してきました。

これまで企業の定年退職は60歳とされてきましたが、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」の成立により、定年退職の年齢は65歳に引き上げることが可能になりました。しかしながら、65歳以上で働ける環境が整備されている企業は少ないのが現状です。

今後、産業構造の転換やグローバル競争が急速に進む中で、労働力の再配置や事業再構築は避けられません。

これらを進めるうえで、人的資源の再編は不可欠であり、その過程で発生する余剰人員、とりわけシニアの雇用を促進するために、企業内外に円滑に再配置するためのセカンドキャリア支援プログラムを整備することは、必要不可欠です。

シニア世代が働くための求人の確保・維持のために政府と企業が取り組んでいかなければならない働き方改革の重要課題である言えます。

■セカンドキャリア支援のための課題
シニア求人の少なさやシニア世代の雇用をめぐっては、急速な高齢化が進む中で、意欲と能力がある限り年齢に関わりなく働き続ける環境整備が重要な政策課題となっています。

しかし、長引く不況の下で雇用調整の主な対象となっているのは中高年の企業幹部やホワイトカラー人材であり、大手企業では転籍を前提とした出向、役職定年制、選択定年制、早期退職優遇制度、退職準備プログラム、中高年齢者の転身・独立といった制度が続々と登場しています。

シニア世代がこのような雇用調整に影響されるのは、様々な理由がありますが、特にシニア世代に高い賃金が支払われる賃金システムになっているからです。

さらに、年金の支給開始年齢引き上げによる高年齢者雇用安定法改正などの要因から、今後、従業員の平均年齢が高くなることに伴う労務費負担の増加が懸念されています。

企業としては、人員構成の高齢化を見直し、労務費水準の過度な上昇を抑制する人事施策の必要性は一層強まると予想されます。

このような状況の中で、人生100年時代の到来を受けて生涯現役で働きたいという人も多くなっています。

労働政策研究・研修機構の調査によると、就業についての引退時期として65歳以上まで働きたい人の割合が男性で6割程度以上、女性で4割程度以上を占めています。

また、「既に仕事を辞めている」を除き、男女ともに、すべての年齢階級で「年齢に関わりなくいつまでも働きたい」の割合が最も高いです。

40代のミドル人材についても60歳を超えても生涯現役で働き続けたいと考えている人が多くなっています。

内閣府調査によると、男性40歳代前半では27．3％、40歳代後半では26．2％が「働けるうちはいつまでも」と回答しています。女性は40歳代前半が35．5％、40歳代後半が35．8％と3人に1人の割合となっています。

このように長く働き続けたいという意向が幅広い年代で強くなっています。日本のミドル人材の就業率は、諸外国と比較して高い水準にあり、特に65歳以上層ではかなり高い水準にあります。

■企業が求めるシニア世代とは？
ここ最近「シニア」という言葉がよく使われるようになりましたが、何歳からが「シニア」にあたるのか、明確な定義はありません。

独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した高年齢者の雇用に関する調査によると、企業がシニア世代に求める雇用条件および、65歳以上の労働者が就いている職種は、以下のようになっています。

【雇用条件】
　・働く意思・意欲があること
　・健康上の支障がないこと
　・会社が提示する労働条件に合意できること（給与の減少含む）

【職種】
　・専門的・技術的な仕事
　・管理的な仕事
　・事務的な仕事

第一に働く意欲が高いこと、そして健康であることが挙げられています。

そして経験やスキルの高い職種が求められています。シニア世代が仕事を探す時に決め手になるのは、それまで培ってきた知識・経験・人脈です。自らのアピールポイントを客観的に理解し、採用担当者にプレゼンテーションする必要があります。

■セカンドキャリア=大きなキャリアチェンジ
年齢に関係なく誰にでも、職種や業種、意識の持ち方などが大きく変わるようなキャリアチェンジが訪れる可能性はあります。30代～50代で起こるそうしたキャリアチェンジも「第二の人生における職業」として、「セカンドキャリア」と定義されるようになりました。

終身雇用制度を導入している企業が減ってきている状況を考えても、一つの会社で新卒入社から定年まで働き続ける、ということも少なくなってきています。IT技術の発達や働き方の変化から、今ある仕事も次第に内容が変わり、取り組み方や意識を変えていく必要が出てくるかもしれません。

そういった意味でも、セカンドキャリアについて常に意識し、準備をしていくことが、これからのビジネスパーソンには必要になってきています。

今後、シニア世代の多様な就業ニーズに対応するには、一人ひとりが就業可能性の向上に主体的に取り組むとともに、セカンドキャリア支援制度の導入・拡充による自立支援策の強化が求められます。

セカンドキャリア支援制度の導入・拡充にあたっては、従業員の職業生涯の長期化に対応し、自らの就業可能性の向上に主体的に取り組むことを前提としながら、従業員自身が定年を待たずに次の就業ステージに円滑に移行できるように自立支援を促すという目的を踏まえて制度を整備していくことが必要になっています。

■40代のセカンドキャリアは「今の自分を知ること」
キャリアや経験も豊富になり、マネジメントを任されるようになる40代は、シニアクラスと言われ、ファーストキャリアの行きつく先が漠然と見えてくる頃です。

このままキャリアを積み上げていく人もいれば、もっと違う生き方、自分が役に立つ場所が他にもあるのではないかとキャリアチェンジを考える人も増えてきます。セカンドキャリアを考えたときには、どのような心構えが必要でしょうか。

今まで積み重ねてきたスキルを活かして新しいことに挑戦する、または全く違う業界でキャリアを一から築こうと考えている人もいるかもしれません。

「自身のキャリアは自ら設計する」という意識を持ち、今の自分にできることは何か、どんなスキルや能力を持っているのかを客観的に見つめ直すことから始めましょう。

その上で今後のキャリアをどのように築いていきたいのか、やりたいことについて考えてみましょう。まずは、自分自身を振り返り、キャリアの棚卸しをしてみましょう。

長く働き、能力や経験があるからこそ、「何がスキルなのか」「自分の武器は何なのか」が分かり難くなります。そこで重要なのが、自分ができることの「棚卸し」です。これまで培ってきた人脈も、スキルの一部となります。

■50代でのセカンドキャリアは「これまでのスキルを洗い出す」
このまま定年まで同じ会社で働くことの多い50代ですが、人生100年時代の到来とともに、定年まで同じ会社で働くという考え方も変わりつつあります。

さらなるキャリアアップを目指して転職をするか、今の会社でキャリアを積み上げ、安定した老後への準備を行う、もしくは起業に向けての準備を始めるといった、ビジネスキャリアにおけるターニングポイントでもある時期です。

50代のセカンドキャリアを考えることは、これからの人生を見据えた新たなステージへの挑戦の準備と言えます。

50代は長年の実績を積んできているので、今までの経験をもとにセカンドキャリアを考えがちですが、過去の栄光ばかりを見ていてはセカンドキャリアの成功はありません。情報やスキルは常に更新していなければ、古くなっていきます。

重要なことは、どんな環境にも適応できる順応性やコミュニケーション能力、課題解決力など、これまでのビジネスの中で身につけてきた専門スキルによるアウトプットがいかにできるかです。

定年を迎えた後も自分の望む条件で仕事が続けられるように、全体を俯瞰した視点を意識しながら、ビジネスにおけるコンセプチュアルスキルを今一度洗い出してみましょう。

■セカンドキャリアにある５つの選択肢
セカンドキャリアの選択肢は、主に次の５項目です。

それぞれメリット・デメリットがあったり、これまでのキャリアや人柄によっては向き・不向きなどがあります。それぞれの選択肢について詳しく見ていきましょう。

１、定年後再雇用制度により同じ会社で働く
セカンドキャリアとして最も多いのが、再雇用制度により同じ会社で勤務を続けるという選択肢です。この選択肢は改めて仕事を探す必要がないので、手間がかかりません。

ただし雇用形態は契約や嘱託などに切り替わり、ほとんどの場合、定年後の給料は下がります。実際に明治安田生活福祉研究所の「2018年 50代・60代の働き方に関する意識と実態」によると、約40%の再雇用制度利用者が定年前の年収と比較して50%減少したと回答しています。

２、別の会社に転職する
比較的考えやすいセカンドキャリアのひとつで、人によってはこれまでの会社よりも良い条件で働ける可能性がある一方で、転職活動や新たに人間関係を築く必要もあります。

また、定年前のキャリアをベースにそれなりの条件・仕事内容となると狭き門になってしまいますので、異業種・異職種も含め、幅広く検討してみましょう。

３、事業を興す、経営者になる
小規模事業であれば、実はシニア世代にリスクが少ない「事業を興す」「経営者になる」という選択肢があります。

例えば1社で月額50万円の仕事を獲得しようとすると大変ですが、1アポイント5万円の小規模な営業支援の仕事を10回受注するような仕事は、意外と需要が高く仕事依頼があるものです。

また、会社を設立することで光熱費や飲食費などを経費とすることができるというメリットもあります。ただし、無理をしてがむしゃらに働くのではなく、体に無理のない範囲で行える事業を選びましょう。

４、複数の職を掛け持ちする
現代は定年前でも副業が推奨される時代です。週に2日ずつ複数の企業で働いたり選択肢2と3を掛け持ちするなど、並行して複数の会社の顧問職で働くという選択肢もあります。この選択肢は定年後の交友関係も広がるというメリットがあります。

そのほかにもインターネット上で完結するため、職を掛け持ちしやすい「クラウドソーシング」や「個人のスキルを活かすことができるサービス」などを利用する働き方もあります。

ただし、これらは受注型の仕事であるため、登録して仕事が来るのを待っていても自動的に仕事が来る訳ではありません。自分の得意なことなどをPRしたり、募集のあるプロジェクトを探したりと積極的に行動しましょう。

５、ボランティアを行う
JICA（ジャイカ：独立行政法人国際協力機構）や自治体など、公式に募集されているシニアボランティアから地域の見守りまで、規模の大小問わずさまざまなボランティアがあります。

セカンドキャリアを検討するメインの理由が老後の資金ではない場合、有力な選択肢となるでしょう。

■仕事探しは、知人の紹介やこれまでのパイプが有力
シニア世代になり、収入や労働日数が少なくなるとしても、まだまだ働いていきたいと考える人は、まずは知人や今までの取引先に相談してみることをオススメします。

これだけのシニア人口が増えている中でも、まだまだ企業によってはシニア採用に消極的な現状もあります。正面突破で求人に応募するよりも、本当のあなたの良さを分かってくれている知人や、あなたの人脈ネットワークに頼ることが非常に重要でしょう。

■求人票では「シニア歓迎」が重要ワード
企業がシニア世代に求めている条件のひとつは、経験豊富な専門的スキルです。それがあれば採用の可能性も高くなると言えます。インターネットで求人を探す際は、シニア歓迎のワードを検索してみましょう。

正社員向けの転職サイトでは、正直なところ60歳を超えたシニアを正社員として積極的に採用する求人掲載数は少ないです。比較的、アルバイト（パート）向けの求人サイトや、地元のフリーペーパー、派遣スタッフ向けの求人サイトの方がシニア採用を行っている傾向があります。

■顧問紹介エージェントで、セカンドキャリア相談をしてみる
知識・経験・人脈や専門スキルをお持ちの方は、日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」のような顧問紹介のエージェントを活用し、顧問として活用することをオススメします。

一般的な求人サイト上で「年齢不問」「シニア歓迎」と表記があっても、多くの事業者では65歳以上の応募を避けてしまう現実もあります。決してあなたのスキル・経験を否定しているのではなく、日本社会にまだ十分な受け入れ体制が整っていないことを理解しましょう。

その点、顧問紹介エージェントには、顧問契約をベースに年齢を問わず、60歳以上でも企業の課題解決に必要なアドバイザーやコンサルタント、顧問求人が多数あります。

シニア歓迎のプロジェクトが沢山存在していますので、顧問紹介会社を効果的に活用することで、少しでも多くの情報収集を行うことが顧問活動の成功への近道です。

セカンドキャリアに対する不安や悩み、顧問活動について、どこから始めたらよいのか分からないという場合は、顧問活動に関する相談やサポートに応じてくれる顧問紹介エージェントにまずは顧問登録し、セカンドキャリアの相談を行ってみてはいかがでしょうか？

客観的にこれまでのキャリアや必要なスキルについて確認し、今後のビジョンにあわせた様々な相談ができると同時に、アドバイスや提案なども貰えるので、セカンドキャリアのビジョンが描きやすくなります。

また、顧問の仕事を獲得する上ではプロフィール作りが重要になりますが、長い仕事人生を振り返り、選ばれるプロフィールを書き出していく作業は、思いのほか時間も労力が掛かります。しかし、顧問活動を始めるには、この「プロフィール作成」の作業が最も重要になります。

「スキルを提供する顧問」は、在籍していた大学や会社ではなく、過去に学んだことや働いた実績、どんな製品をどんな方法で売ったのか、どんな考え方をするのかなど、ストーリーのある職務経歴書やクライアント企業に対して何で貢献できるのかを深掘りした内容が問われます。

現在、産業構造は急速に変化し、複雑化しています。例えば商社が金融の人を、自動車メーカーが電気業界の人を、アパレルがITの人を採用しなければならなくなるなど、産業が明確に区別されなくなってきました。

そのため、過去のキャリアでのみマッチングするのではなく、知識・経験・人脈といったスキルを重視する動きが加速しています。

■まとめ
2008年のリーマンショック前と比較すると、リーマンショック後は会社が正社員採用に慎重になり、強化したい部門や事業に必要な人脈や知識のある方が外部から求められ、即戦力としての経験も重視されるようになりました。

特に昨今は企業の外部人材の採用意欲が活況で、年齢を問わずフリーランス求人が増加しています。リーマンショックの際には事業撤退などでやむなく早期退職を行う企業もありましたが、近年は早期退職者を受け入れた側の会社で、シニアの活躍が広がっています。

人生100年時代に突入し、第二の人生も充実した毎日を送りたいと願っている人は多い一方で、今や定年も60歳から65歳へ、企業によっては定年のない会社も出てきています。

もはやセカンドキャリアは定年後に考える、というものではなくなってきています。労働力人口が減っている今、シニアと女性の活用が、中小・ベンチャー企業の人材不足を解決方法の1つになります。

多くのスタートアップ企業側が、シニア人材の価値を理解し顧問契約を柔軟に考え、動き出しています。

ですが、一般的に、年配の方は、固定観念やプライドなど、守らなければならないと思っているものが少なくなく、意識を変えられない方もいます。そういった方は、自分の思考範囲を棚卸しして確認するとよいでしょう。

長く経験しているということは、一部の狭い範囲しか分からなくなっているという可能性があるからです。逆に、「自分ができないこと」や「絶対に手放せないもの」を探すという方法もよいかも知れません。

多くの場合、「今までの経験、スキルが生かせるポジション」で、「人柄が会社と合うか、柔軟性がありそうか」「成長、吸収の意欲が高いか」などの観点で会社側が合うと判断した人が、顧問契約に至っています。

常に環境は変化していることを意識しながら、年代に関係なく、自分は第二の人生をどう送りたいのかを考え、それに合わせた準備を進めていきましょう。

■最後に
近年、プロフェッショナル人材専門のエージェントを活用することは、顧問やフリーランスの新しい営業手段として急速に注目を集め、その利用者も徐々に拡大しています。

こちらは、オンライン上で仕事が欲しい顧問やフリーランスと仕事を依頼したいクライアントのマッチングを支援するものであり、顧問やフリーランスは登録されている仕事案件に対して応募したり、逆提案をすることもできます。

日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」は、極端な顧問報酬をピンハネする他の顧問紹介会社が多い中、従来の顧問紹介会社とは大きくスタンスが異なり、顧問料の中間マージンを搾取しないことを最大の売りにしています。

KENJINSでは、プラットフォームを武器に営業活動から顧問案件の紹介からクライアント候補企業との面談設定、クライアントとの顧問契約やキックオフミーティングなどをフリーランス人材の営業活動を支援しています。

また、エージェントが介在することでミスマッチを防ぎ、信頼関係の構築からプロジェクトの進捗管理、顧問報酬の代金回収などについてもサポートしますので、安心して顧問の仕事を進められる点が大きなメリットになります。

大手の顧問紹介会社の多くは、クライアント企業が支払う報酬の中から５０％を超える中間マージンを搾取しています。

また、クラウドソーシングサイトの場合には、数万円のロゴ制作の仕事など短期的で簡単な在宅の仕事依頼が多く、案件が終わる毎に日々新しい案件を探さなければなりません。

その点、日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」を利用すると、顧問報酬の中間マージン無しで中長期的なお仕事を紹介して貰うことができます。

また、複数のクライアント企業を支援することで安定した顧問報酬を確保することが可能です。

初期費用も月額費用も無料で、顧問登録やフリーランスのプロ人材として登録することができます。

顧問やプロ人材のフリーランスとして、KENJINSに営業活動業務をアウトソーシングし、クライアント企業の課題解決に一緒に取り組むパートナーとして、新しいワークスタイルを体験してみることをオススメします。

【顧問報酬100％】顧問契約に特化したプロ人材のエージェント会社
https://kenjins.jp/lp/prokomon/

■人脈を活かし顧問として営業支援に取り組みたい方へ
現在、大手企業の新規開拓や大口の販路開拓に課題のある中小企業やベンチャー企業からご要望の多い人脈を活用した「紹介営業」の依頼が増えています。

事業コンセプトとして、営業顧問やフリーランス営業、副業の営業のプロ人材の方々に、高単価で魅力的な「トップダウン営業」の案件を”中間マージン無し“でご案内しています。

■営業顧問・フリーランス営業向けパートナープログラム
https://kenjins.jp/lp/salespro/