現在、顧問紹介サービスは、企業と顧問のニーズをマッチングするために求人ニーズと求職ニーズの掘り起こし、スクリーニングやニーズの調整する機能を担っています。

一方で、 後者の「スクリーニングやニーズの調整」の工程では、事業形態それぞれの特性を発揮した取り組みがなされています。

ですが、顧問を採用したことが無い会社では、顧問の採用プロセスを知らない会社も多いです。

そこで今回は、顧問の採用プロセスと、フリーランスと正社員の採用方法の違いについて解説します。

■顧問の採用プロセスとは？
顧問の採用のプロセスとは、顧問紹介会社がクライアント企業の経営課題や事業課題をヒアリングや分析を行い、課題解決に必要となる戦略を立てた上で、最適な顧問をアサインするスキームを取ります。

エージェントは保有している人材のデーターベースの中からプロ人材として相応しい人物をサーチし、クライアント企業に候補者のプロフィール提示し、オンライン会議で個別面談のスケジュールを調整します。

その際、エージェントが企業様と顧問との面談に同席し、仕事内容や条件面が合えば、マッチングし顧問紹介会社と企業様との二者間で顧問契約を締結する形になります。

顧問紹介会社の役割としては、クライアント企業の課題解決に必要と思われる人材を選定し、業務委託契約に基づき企業の課題解決をサポートすることになります。

顧問やプロ人材として活躍される方々は、過去に大手企業の取締役や事業部長などの経験がある人物が多く、顧問紹介会社に顧問登録をしています。

■求人広告の採用プロセス
求人広告は、正社員の有料職業紹介などと異なり、企業側が提供した求人情報によってのみ就業希望者の応募行動が決まります。

つまり、企業の人材活用ニーズを的確に把握して求人広告が作成されていない場合には、就業希望者が集まらない、もしくは企業側のニーズとは異なる層からの応募に偏るといった問題が発生します。

求人広告会社の担当者は、 企業のニーズに合った就業希望者からの応募が集まるように、企業が求める人材要件の明確化と、それに合った就業希望者に求人情報が届くよう求人内容を工夫した提案を行います。

全国求人情報協会が傘下の求人広告会社に調査した結果を見ると企業の人材要件と応募者の適合度を高めるために、求人広告会社の担当者の95.7％が「募集職種や募集ターゲットの変更、拡大、絞り込み」を企業に提案し、うち34.6％でその提案が採用されています。

「応募資格の拡大」も80.5％が提案し、24.5％が採用されています。

また、「仕事内容 や教育など募集条件の表現の工夫」や「求人広告のキャッチ・コピーなど表現の工夫」といった、求人広告ならではの取り組みも行われています。

■職業紹介の採用プロセス
職業紹介は、求人企業と就業希望者の間に、キャリアコンサルタントが介在することに特徴があります。

そのため、就業希望者が気づいていないような、スキルや能力を生かせる求人の紹介も行われることもあります。

リクルートワークス研究所が行った 「ホワイトカラー正社員の転職プロセス調査」によれば、紹介会社を利用したことで「希望条件にあった求人がみつかった」と回答した転 職者の約４割が、「意外性のある求人案件がみつかった」と回答しています。

一方で、紹介会社を利用する企業からは「質の高い人材が採用できる」という評価が多いです。

その理由は、求人企業に就業希望者を紹介する際も、就業希望者の意欲や組織風 土との相性、入社後に想定されるキャリアパスと就業希望者のキャリア志向の合致度を調整するからです。

つまり、人材紹介会社は、職種経験や学歴などの募集要件にとどまらない適正度合いのスクリーニングによってマッチングの精度を高めていることにあります。

人材紹介会社は、経営者層や極めて高い専門性を必要とするエグゼクテイブ人材の「ヘッドハンティング」を手掛けることも多いです。

転職市場が未成熟な経営者層は、適任者を探すのは容易でないばかりか、現在の勤務先から強い引き留めにあうなど、転職の実現までには多くの困難が伴います。

そのため、紹介会社は、企業に対して入社時期を調整するなどの交渉や、円満に退職するための サポートも行います。

また、すぐに転職する予定はないが、いずれ転職を考えている人材に対して、中長期的な視点からキャリアのアドバイスを行うこともあります。

■派遣会社の採用プロセス
採用や就業の場面では、企業と就業希望者の要望が一致しないことは多々あります。

しかしながら、ある派遣会社では、派遣社員の登録時の希望 職種と実際に就業した職種とが大きく異なります。

例えば、事務→販売等の比率は8.3%にすぎず、希望職種に近い職種への変更します。その際、一般事務→貿易 事務等も21.8%と、派遣社員の就業希望をおおむね実現できています。

一方で、企業からの派遣依頼が充足 される割合は91.2%と非常に高いです。

ユーザー企業のなかには、必要以上に高度な能力や不必要に多くのスキルを求める等、実際の業務に照らして派遣社員に求める要件が妥当ではない企業があります。

そのようなニーズを妥当なものへと調整するために、派遣会社の担当者は、ユーザー企業が派遣社員に求める能力や経験に優先順位をつけてもらう等、本当に必要な派遣社員に求める要件が何かを明確にしていくことで、マッチングの精度を高める取組みが行われています。

また、派遣の場合は、派遣会社と 派遣社員の関係が継続するため、営業担当者などによる就業後のフォローによって、ユーザー企業と派遣社員の間の調整を続けることもできます。

就業後の派遣社員から出される苦情や要望の中には、派遣社員自身に起因するものと、派遣先企業に起因するものとに大別されます。

前者の場合は派遣会社が教育研修やカウンセリングを行うことによって状況の改善を試み、後者の場合は派遣社員に代わって派遣先と交渉を行う等により、双方のニーズを実現させ います。

■請負会社の採用プロセス
ユーザー企業に対し、仕事の完成を約する請負事業では、ユーザー企業と請負社員との間に指揮命令関係が生じません。ユーザー企業が請負会社に求めるのは、業務を遂行するうえで必要な能力や技術であります。

そのため、請負会社はユーザー企業が求める業務を迅速かつ幅広く提供できるよう人材の採用や育成を行っています。

製造請負を例にとれば、採用後の教育や就業後のフォローをある程度見込んで、請負社員を採用することもあります。

また、ユーザー企業と請負社員との間に立つ現場のリーダーが、工程管理や現場での指揮命令、ユーザー企業と協力しての技術指導等を通じて両者のニーズを継続的に調整する重要な役割を担っていることも請負会社の特徴です。

■まとめ
一般的な顧問紹介会社は、顧問を紹介するまでをゴールにしています。

そのような顧問紹介会社の中で、日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」は、人材を紹介して終わりというスタンスではなく、最終的なゴールはクライアント企業が抱えている課題を解決を行うことをミッションにしています。

一般的に大手コンサルティング会社に依頼すると戦略立案までを仕事にしているため、実行支援は行ってくれません。

その割に価格が非常に高いというデメリットがあります。

ですが、KENJINSの場合には、適正価格で戦略立案だけでなく実行支援を行うことをコミットしています。

そのためにKENJINSは大企業の取締役や事業部長経験者を顧問として紹介するだけでなく、特定の事業課題を解決するための現役のプロ人材も紹介できるという特徴を打ち出しました。

この特徴によってクライアント企業が、正社員のスペシャリストを雇用することなく、期間限定で質の高いハイスキルなプロ人材と一緒に事業課題の解決に取り組むことができ、低コストで様々な分野の課題解決を最速でブレイクスルーできることを可能にしています。

「顧問のサブスク」のビジネスモデルを提供しているKENJINSなら、経営課題解決に向けたアドバイスや実行支援を「人数無制限」で対応することが可能です。

経営戦略の助言を含めて企業毎の成長フェイズに合わせてプロジェクトに応じて外部のエキスパートを定額で何人でもアサインすることが可能です。

※【直接契約の注意点】※
複数の顧問と直接契約する場合の注意点としては、顧問候補者との事前面談のスケジュール調整、顧問報酬の調整、業務委託契約書の締結、稼働のマネジメント、支払い管理も必要になるため、予想以上の時間と労力が掛かります。

また、仮に顧問との途中で相性が合わないと感じた場合に、直接契約だと短期間での打ち切りに応じて貰うことが大変です。そのため、多くの会社が顧問紹介会社のエージェント経由で顧問契約を締結し顧問を活用しています。

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