2025年に日本では、団塊の世代が75歳を超え後期高齢者となります。厚生労働省の人口見通しでは、2025年には65歳以上の高齢者が人口の30％を占め、75歳以上の後期高齢者が人口の20％程という超高齢化社会を迎えます。

そのため、若い労働力が減少し、高齢者に対しての介護、保険給付が増え、社会保障費のバランスが崩れる「2025年問題」が懸念されています。

そこで今回は、2025年問題とは何か、少子高齢化時代は顧問やプロ人材が活躍する理由ついて解説します。

「これからの生産方式は、工場やオフィスに集中した何百万という職場を再び以前の場所へ戻そうとしている。つまり、これからは「家庭」が仕事場になるのだ。」

＜アルビン・トフラー＞

■2025年問題とは？
2025年問題とは、2025年までに「団塊の世代」が75歳以上の後期高齢者となるタイミングの前後で引き起こされる様々な問題の総称です。

団塊の世代は、第1次ベビーブームの時期に生まれ、様々なな分野で日本の成長を牽引してきました。この世代が75歳以上を迎えることで、総人口1億2257万人のうち、後期高齢者の人口が2,180万人に達します。

「2025年問題」に向き合うにあたってポイントとなる数字のひとつが、出生数です。

現在から比べると３倍以上もの出生数があった団塊の世代（1947～49年生まれ）の約800万人が75歳以上の後期高齢者になるタイミングが2025年になります。

現在、新型コロナウイルス感染拡大の影響もあり、「2025年問題」というものが、もう少し早いうちから顕在化してくる可能性も十分にあると言われています。

その理由としては、コロナ禍で高齢者の外出が制限され、歩かなくなってしまったことなどにより、介護の一歩手前といわれる「虚弱（フレイル）」や認知症予備軍と言われる「軽度認知障害（MCI）」が起きやすい環境になっているからです。

■中小企業の会社の存続を左右する「事業承継」
2025年までに中小企業・小規模事業者の経営者の約245万人が、平均引退年齢である70歳を超えます。

しかし、現在の日本では、約127万人の後継者がまだ決まっていません。

一般的に中小企業・小規模事業者では、企業運営の多くを経営者自身の経営能力や意欲に依存しており、後継者未定の半数に黒字廃業の可能性があります。

その結果として、2025年までの累計で約650万人の雇用と、約22兆円のGDPが失われる可能性があるとも言われています。

中小企業・小規模事業者が持つ技術やノウハウなどの貴重な経営資源を守るためにも、後継者の養成や資産・負債の引継ぎなどが喫緊の課題となっています。

また、中小企業庁では、今後は第三者承継や事業承継型M&Aのニーズが一気に増大する可能性があるとしています。

■様々な業界で深刻化している「人材不足」問題
日本の人材不足はすでに進行中で、業種別に最も働き手が不足するのは「サービス業」、次いで「医療機関」「福祉し施設」だと言われています。

2025年に505万人、2030年には644万人の人材が不足すると予想されています。

実施に2019年の人材不足による中小企業の倒産は、426件もありました。過去最多だった2018年と比較すると、10％増えた数値になっています。

中小企業が倒産してしまう最も多い理由が、代表者や幹部役員の死亡や病気入院、引退などによる「後継者難」になっています。なんと、その数は、270件にも上っています。

ですので、人材不足の問題については、中小企業の事業承継の問題とも密接にリンクしていると言えます。

また、人材を確保できなかった「求人難」は78件で前年比32.2％増えています。それ以外にも、中核社員の独立や転職などが退職した「従業員退職」が44件で83.3％増加しています。

今後の日本では、こうした人材不足による倒産が、ますます増えると危惧されます。

■「2025年問題」が企業に与える影響
「2025年問題」が企業に与える影響としては、主に3つあります。

１、企業の業績への影響
一つ目は、企業の業績への影響です。これは、従業員が突然の介護のために離脱してしまい、それをフォローすることができない場合に起こりえます。

介護は突然はじまることが多いものです。

準備をしているならばまだしも、突然のことで先行きも見通せない中、介護を抱えることになった従業員は、「職場に迷惑をかけられない」「介護のためにキャリアにキズがつく」と考えてしまいがちです。

ギリギリまで職場に相談できないまま業務から突然離脱せざるを得なくなることにより、業務が滞ってしまうことで業績にも影響が出てくることがあります。

２、従業員の働き方への影響
二つ目は、従業員の働き方への影響です。家庭と仕事の両立支援は、以前よりも重要性が増している施策のひとつです。

その中でも育児と介護は、育児・介護休業法という法律でひとつになっていることもあり、同じくくりのものと考えられることも多いですが、実際はほぼ正反対といっても過言ではありません。

たとえば、育児は〇歳になったら幼稚園や保育園に、小学校に、というようにある程度年月によってどのような過程があり、どのような支援が必要か推測できます。

一方、介護はいつスタートするかも不確定なだけでなく、その後の過程も100人100様、同じ介護はありません。

そのような時に必要なのは、多様な働き方を可能とする「制度の柔軟性」と「職場の雰囲気づくり」です。

３、従業員の採用への影響
三つ目は、従業員の採用への影響です。少子高齢化によって生産年齢人口が減少している日本において、人材の確保は重要な課題のひとつです。

今の時代の就職先選びは、企業の将来性はもちろんのこと、副業、複業、時短勤務も可能なような多様な働き方ができる企業の人気が高まっています。

特に新型コロナ禍の中で注目を浴びることになった「テレワーク」の推進があります。アフターコロナ後は、正社員の採用のシーンでも求職者の間では、「リモートワーク」が可能かを会社を選ぶ大事な要素になりました。

つまり、自身だけでなくその家族の健康を大切にする企業であるかどうかということが選択基準として重要視されるようになってきています。

そのような中で、家庭と仕事の両立、その中のひとつとしてこれから介護を抱える従業員が安心して働き続けることができない職場では、採用も困難になってしまう恐れがあります。

■人材不足の問題を解決するための方法
中小企業が働き手となる人材を確保する方法として、女性、シニア、外国人の雇用を増やすことが、人材不足への対策としては急務です。人生100年時代を迎えた今、働くシニアは年々増加傾向にあります。

2018年では60～64歳の70.3％が、65～69歳の48.4％の男女が働いています。

また、現在仕事をしている60歳以上の約4割が「働けるうちはいつまでも」働きたいと考え、「70歳くらいまで」と「それ以上」を合わせると約8割が高齢期を迎えても高い就業意欲を持っています。

一方、内閣府「高齢者の日常生活に関する意識調査」によれば、60歳以上で就業を希望しながら仕事に就けなかった人の主な理由は、「適当な仕事が見つからなかった（36.2％）」が最も多くなっています。

その理由としては、

「条件にこだわらないが、仕事がない（37.6％）」
「職種が希望と合わなかった（男性36.1％）」
「労働時間が希望と合わなかった（女性25.2％）」

が挙げられています。

また、内閣府「高齢者の日常生活に関する意識調査（2014）」からも、就業意欲があるシニアには、働きやすい労働時間や条件、環境を整備することが重要になることが分ります。

また、今後の日本経済の発展のためには、「就業を希望しないシニア」に対しても、就業を促す働きかけが必要になるでしょう。

■まとめ
2025年問題は必ず訪れるもので、決して避けることはできません。

現在、日本の社会では、本人ではなく団塊の世代に生まれた両親を持つビジネスマンの中で、年間約10万人が介護や看護を理由に離職や転職をしています。

過半数が就業を「続けたかった」にも関わらず、職場理解や環境が整っていなかったために仕事を離れなければいけない事情があったようです。

40歳代で約7割、50歳代で約6割、60歳代では約3割の人が介護や看護と両立できるワークスタイルので仕事ができる環境を希望しています。

このようなことからリモートワークで自由に働くことが可能なフリーランスになる人も増えている現状があります。

今後、多くの企業では、仕事と両親の介護や看護と両立支援のための施策を講じることが求められています。

正社員採用にこだわらずフリーランスの活用など、人材不足に対して適切な対策を講じれば、両親の介護問題だけでなく経営者の事業承継の問題の解決にも繋がります。

このようなことから、外部顧問を積極的に活用することで働く担い手の人材不足という深刻で大きな問題による企業に与えるダメージを最小限に食い止めることは可能だと言えます。

まず自社に起きうる事態をあらかじめ把握し、それぞれの実情に即して具体的な対応を検討することがよいでしょう。早急に対策を立て、できるかぎり迅速に行動することをオススメします。

■最後に
中小企業の経営者やスタートアップの起業家が成長していく上では、様々な経営課題に直面します。多くのベンチャー企業は、人・モノ・カネという経営資源が常に不足しています。

自社だけでビジネスの改題を解決するにはリソース不足であったり、若手の正社員では解決困難なケースが少なくはありません。

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