hr techとは？IT技術を活用した人事業務の効率化が必要な訳

生産性向上や業務効率化は多くの企業に共通する課題です。限られた人的資本で企業の競争力を維持し、向上させていくためには、十分な戦略に基づいた人材配置や育成計画の立案が必要です。

少子高齢化の影響で今後も労働人口は、確実に減少していくと予想されています。人材不足の要因は複雑になるため、一概には言えませんが、いずれにしても、求める人材を採用することが非常に難しい時代になっています。

そのような中、近年、デジタルトランスフォーメーション「DX」や「AI」の普及に伴って注目されている分野の一つが「hr tech」です。

そこで今回は、hr techとは何か、IT技術を活用した人事業務の効率化が必要な訳について解説します。

「人は、『天下一品の使命』といって、その人でなければ持ち合わせていない特性、あるいは才能がある。これを自由に発揮させる場を作ることが、経営者にとって最も必要なことだと思う。」

＜倉田主税＞

■hr techとは？
hr techとは、HR「Human Resource」人事とテクノロジーを合体させた造語になります。IT技術を活用して人事業務の効率化を図る仕組みを指します。

人材の採用を含めて人的資源の分析、管理を高度化し、ビジネスのパフォーマンスを高めるテクノロジーを意味しています。

hr techには明確な定義は存在しません。人的資源の領域から働き方、組織生産性の向上など、人事や関連分野のテクノロジーの総称がHRテクノロジーとして呼ばれています。

多くの企業にとってhr techの活用により、人事業務が効率化されたり、スキル・経験といった人材データが見える化されることで、データを基づく、戦略的な人材配置や育成計画の立案に役立ちます。

■hr techの分野
hr techの分野は、広範囲に及びます。人材採用、人材育成、労務管理、福利厚生といった基本的な人事業務の範囲だけではありません。

近年では、給与計算や勤怠管理、社内コミュニケーションなどを効率化するシステムだけではなく、適切な人材配置やスキル評価、面接、退職予測などを分析するシステムも登場しています。

変わった領域では、健康管理ツールやバイタルサイン測定、ワークログ収集などIoTに近いテクノロジーも存在しています。

このように、人や組織に関する領域と隣接していればHRテックと呼んでもよいと考えられます。

■hr techが注目される背景
hr techが注目される背景には、人材の多様化や労働者の不足、市場の変化があげられます。

グローバル化が進む現代において、タレントマネジメントの重要性はますます高まっており、hr techの様々なサービスや人材評価システムを導入する企業が増加傾向にあります。

１、労働者の不足
また労働者不足も大きな要因です。日本の労働者不足は深刻で、少子高齢化による労働年齢人口の減少は、とどまるところを知らず経済に大きな影響を与えています。

2020年問題のように、将来に対しての懸念も多分にされています。

日本全体で労働者が不足しているため、優秀な人材の確保はさらに難しくなっています。それゆえ、従業員の離職防止が重要にななったことで「タレントマネジメント」も注目されています。

２、市場環境の変化
市場の変わる速度は年々早まっています。ITが普及して以降、セールスやマーケティングが多くのデータを使用するように変化しています。

目まぐるしい変化に対応するため、従業員の能力を最大限に活かす必要が出てきました。タレントマネジメントは従業員の能力を的確に提示できるため、必要とされています。

３、人材の多様化
大きな要因のひとつには、人材の多様化が挙げられます。労働者の国を越えた移動が活発化しており、外国人社員が増加しています。また、働き方改革による在宅勤務者・時短勤務者も特殊でなくなりつつあります。

人材が多様化している中、従来の画一的な人材管理システムでは対応しきれない問題が生じています。一人ひとりの能力を引き出すためには社員の実情に沿った人材管理が必要で、タレントマネジメントは重宝されています。

■日本企業のhr techの浸透が遅れている理由
長く日本企業は、年功序列の考え方に基づいた「職能給制度」を採用してきました。

職能給制度とは、従業員の「職務遂行能力」を基準に賃金を算出する賃金形態のことをいいます。

職務遂行能力とは、職務に対する知識や技能、経験、資格といった業務に必要なスキルに加え、リーダーシップ、協調性、ストレス耐性といったもの全般を指しています。

こうした能力を判断する基準は、勤続年数や、企業が所属する業界にどれだけ精通しているかなどです。年功序列を前提とした制度でもあるため、高い成果を出していなくとも、勤続年数などに応じて賃金はアップするという一面も持っています。

そのため、人事関連業務のデータ管理や科学的な分析をしなくても、ある年齢がきたら全員昇進し、課長の次は部長というように自動的にポジションを決定できました。

これらが、諸外国に比べhr techの浸透が遅れた最大の理由だと言えるでしょう。

しかし、ポジションに対して適任者を配置する「職務等級制度」の導入が進めば、日本も変わるのではないでしょうか。

今後は、hr techが広い視野で多岐にわたる人事案件の判断材料を提供してくれる存在になると考えられています。

■hr techを推進するメリット
労働人口が減少し、人材不足が顕在化し倒産の危機が相次ぐ国内市場において、人材を捻出すべく女性活躍推進や働き方の多様化が声高に叫ばれるようになりました。

時代によりhr techの需要は変化しますが、どのような状況下でも自社の課題を明確にし、使いやすい適切なhr techを選択することが成功の鍵であると言えます。

１、優秀な人材の採用に繋がる。
空いたポジションに相応しい人材を素早く配置できるだけでなく、新規部門の設立やプロジェクトチームの結成時など、適性にマッチした人材を素早く選択することでスピーディーにビジネスを展開することが可能となります。

現在、プロジェクトの内容やフェーズや市場の変化に応じて、必要な期間に必要な人材をフリランスで活用し、課題解決を推進するという考えが国内外で広がっています。

自社で膨大なコストと時間をかけて人材を育成するのではなく、即戦力となるフリーランスを企業間でシェアリングしたいと考える企業が増えています。

２、キャリアアップの促進ができる。
自分の適性に合った職務に遂行することで個人のタレントや意欲を伸ばすことが可能となります。これは、個人のキャリアアップに沿って育成計画を立てる上でも大変重要です。

キャリアアップとは、特定の分野について今よりもさらに専門的な知識を身に付け、能力を向上させて、経歴を高めるということです。

優秀な人材は、働く意義と同じように自身のキャリアも大切にします。自分の能力を活かせるフィールドやポジションだけでなく、経営サイドや現場の上長なども注視しています。

企業側は、優秀な人材が、自社でどのようなキャリアを積めるのかを示すことが大切です。

３、離職リスクの分析により人材流出を防止。
退職者データを分析することで自社の離職傾向を掴み、流出を予防する施策を打つことで人材不足解消を目指す動きが盛んです。

人材マネジメントツールの盛り上がりにより、従業員の細かな勤務記録から人事評価内容、従業員満足度のリサーチ結果まで、複数の情報を一元管理し分析対象とすることが可能となりました。

４、長時間労働の抑制やや残業の削減を可能に。
従業員の出退勤時刻や、社内移動時に必要な扉の開閉データなどを収集・解析することにより、労働時間の実態や従業員の社内行動を細かく把握します。

勤怠管理システムを活用することで従業員の一日の活動状況を可視化することが可能となりました。業務の偏りを是正し、長時間労働を改善する企業が増えています。

５、在宅ワーク推進ツールの活用
政府主導の全国的なテレワーク推進により、在宅勤務制度の導入企業が拡大しています。

在宅のテレワークには、社内コミュニケーションツールや会議システムが欠かせません。また従業員のパフォーマンスを計測し評価するシステムも必要となります。

不規則な就業時間になりがちな業種・職種や、子育て・介護に従事する従業員を抱える企業が、従業員の勤務継続を支援する目的で導入検討するケースが多く見受けられます。

■タレントマネジメントは「hr　tech」を活用した人材採用が鍵
タレントマネジメントとは、従業員が持つタレント「能力・資質・才能やスキル、経験値などの情報を人事管理の一部として一元管理することです。

これにより、組織横断的に戦略的な人事配置や人材開発を行うことをいいます。

タレントマネジメントは、欧米で1990年代からその概念が生まれ、21世紀に入ってから導入を進める大手企業が出始めました。タレントマネジメントを導入することによって得られるメリットとして先ず挙げられるのが、人材の適正配置です。

発端は、米国のマッキンゼー＆カンパニーが掲げた「War for talent」（人材育成競争）というキーワードでした。

当初は、稀に見る非凡なタレントをいかに取り込むかが重要視されていました。

しかし、近年ではグローバル化した人材争奪戦の中でいかに現場のニーズに即したタレントを確保するかが重要となっています。

インナーブランディングに成功している会社では、社員が企業のミッションやビジョンに共感し、その会社で働くことに誇りを持っています。

そのためにも、経営理念やビジョンを明確にして「働く価値のある職場」を作るインナーブランディングが重要です。

既存の社員が自社の理念や事業に高い価値と誇りを感じてることで、リファラル採用などのリクルーティングが成功しやすくなります。

このように、優秀な人材の確保・採用には、人事担当だけでなく経営陣全体で取り組む必要があると言えます。

■まとめ
hr techを導入するには、第一に、人材に対する考え方を改める必要があります。

人材は単なる歯車の一つではなく会社全体の財産であると認識し、個々のタレントの活用や育成に対する方針を明確化する必要性を理解することです。

経済団体連合会（経団連）は今後、従来の新卒一括採用に加えて、新卒者に対して通年採用を拡大していく方針を示しています。

これまでのような横並びの人材採用から一転して、多様な採用に舵が切られると、日本や海外に留学していた学生だけでなく、外国人、フリーランスにも機会が拡大することになります。

長期的な視点からタレントの発掘と育成に取り組むことに関心を持ち、行動に移すことができる社内環境および組織文化も同時に整える必要があります。

多様化した人材の採用で大切なのは、「スキルフィット」よりも、実務経験から得る「キャリア情報」と「カルチャーフィット」を重視すべき点です。

タレントマネジメントの基盤が整い始めたら、次のステップとしてキャリア評価システムを取り入れましょう。評価と個人の希望に沿って、キャリアパスを明示することもタレントマネジメントの重要な役割の一つです。

そのためには、この「評価」と「育成」の重要性を理解したマネジャー、リーダー、もしくはメンターを現場に配置することが必要です。

■最後に
CxOの存在理由は、経営責任と業務の執行責任を分化してきた欧米型企業において当該業務の執行責任者が誰なのかを明確にするためでした。

ですが、日本企業の組織のあり方が欧米型に近づいてきたこともあり、役職名にCxOを採用する企業が増加しています。

CxOのCはChief（組織・集団の責任者）、OはOfficer（幹部・役員・執行役）を意味します。

間に入るxはそれぞれの役割・業務の頭文字です。合わせて「企業におけるXの業務・役割の最高責任者」を表す略語となります。

CxOの役割は、経営という観点から部門を超えて戦略を企てることです。経営戦略を進めるためには、部門ごとの縦割りを排除していかねばなりません。

CxOにより企業が一丸となって、一つの目標を見据えることが可能となるのです。

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