クレドは、企業をより成長させられる手段として注目を集めています。特に、従業員の成長を促す目的で、導入する企業が増えてきています。

経済のグローバル化など日本を取り巻く経済・労働環境が変化している中で、経営者や従業員はコンプライアンスや主体性が求められています。

クレドとは？クレドが従業員の行動変革と業績アップに繋がる訳について解説します。

■クレドとは？
クレドとは、「企業活動が拠り所とする価値観・行動規範を簡潔に表した言葉」のことです。クレドとは、企業活動を行う上で企業に属する全ての従業員が心がける意思決定や行動の基準になる信条や行動指針になります。

ラテン語で志・約束・信条を表す言葉になりますが、企業理念などとは少し違う意味合いになってきます。企業理念や社是などは、創業時に掲げる企業の目的や社会的責任、企業の存在意義などを明確に示している言葉です。

■クレドの特徴
クレドは企業における従業員の信条を表したもので、従業員にその信条を浸透させることによって従業員の考え方の改革、育成につながるものです。

クレドを浸透させるために、企業全体や所属しているグループ企業全体にも共有されているのが特徴です。考え方としては経営理念や行動指針に近く、言い換えられることもあります。

クレドは企業が創業した後、会社経営の具体的事実等から、企業の改革や組織の環境開発、コンプライアンス経営などを目的として作られます。

クレドを作り企業の従業員1人1人に周知することで、自分で考えて行動できる主体的な考えをもつ従業員の育成や、育成による従業員のモチベーションアップなどに繋がります。

また、企業というひとつの組織に属していることに責任をもち、倫理的で法規的な経済活動ができるようなコンプライアンス遵守にもつながります。

クレドは、以下のような特徴があります。

・個人的な目標とは違って、部署全体や企業全体に対して共有されるものである。
・共有されて掲げられるだけでなく、従業員ひとり一人の具体的な行動にまで落とし込まれる。

■企業理念やミッションとの違い
クレドと似ている言葉に「企業理念」や「ミッション」が挙げられます。

企業理念とは、その企業が存在する意義や価値、目的などを指し、企業単位で大切にする比較的抽象的な考え方を指します。これは企業経営や事業活動の根本にあるもので、創業当時から継承されていることが多い基本的な価値観です。

一方クレドとは、具体的な行動指針で、簡潔な文章で表現されます。また、時代の変化に合わせて経営者や従業員が議論をしながら変化していく場合もあります。

ミッションとは、企業が経済活動を行なう上で、企業や従業員が果たすべき社会的使命や共有されている価値観を指します。

これは「社会にどのような貢献をしたいか」といった広い内容を指し、製品・サービスは価値提供の手段の１つです。クレドとはミッションを達成するための経営活動や行動の指針であり、手段と目的の両面を備えています。

クレドは、経営理念や企業理念をより具体的にし、従業員に浸透しやすいよう文章化されています。企業が活動する上で、その具体的な考え方や価値観などを従業員に浸透させるためにクレドカードを作ることで周知徹底することができます。

同じように見えるクレドと経営理念や企業理念の明確な違いをあげるとすれば、クレドは時代にあった考え方を推奨したり、日々考え方を進化することにあります。

■クレドはなぜ必要なのか
2000年代に入り、食品産地偽装や製品の検査データ改ざん、またSNSでの炎上といった企業の不祥事が相次いで発覚する事態が発生しています。

海外でも米国エンロン社やワールドコム社などの大企業で粉飾決算が発生しました。

このような流れを受けて、企業のコンプライアンスやCSR（社会的責任）の強化が重要な課題として取り上げられ始めています。

また、2006年には法令違反を告発した労働者保護を目的に公益通報者保護制度が施行。同年に企業の内部統制を強化する金融商品取引法が制定され、モラル意識が一層求められるようになりました。

それにより日本では、2006年に金融商品取引法や公益通報者保護法が制定され、企業の内部統制を義務づけるよう法令遵守が求められるようになりました。

企業は、法規制を上回る自主行動基準の策定などを行い、仕事に対する意識改革を従業員1人1人に促すことができるクレドに、重要性があることを見直しました。

また、グローバル化やそれに伴うサービスの高度化に対応するために、自主性を持つ人材育成が必要です。このような企業人としてのモラル意識や主体性は、経営トップが掲げるだけではその重要性が従業員まで浸透しづらい面があります。

クレドとは単なるスローガンとは違い、企業のひとり一人まで落とし込むための信条です。意識や行動を改革していくための必要な手段として、クレドを取り入れた経営（クレド経営）が一層注目されています。

■クレドが話題になった背景
アメリカの大手企業ジョンソン・エンド・ジョンソンが考案し、全世界に広まりました。

クレドを60年以上も導入しているアメリカの「ジョンソン・エンド・ジョンソン」では、定期的にクレド・チャレンジ・ミーティングというものを実施し、企業が提唱しているクレドの考え方に対して、議論をしているといいます。

ジョンソン・エンド・ジョンソンは、アメリカの医薬品・健康関連用品の大手企業で、1943年に3代目社長ロバート・ウッド・ジョンソンJr.がクレドを考案しました。

ジョンソン・エンド・ジョンソンのクレドは、「Our Credo」と呼ばれており、企業として遵守すべき事柄や方向性の優先順位を示しています。

・第1の責任は顧客に
・第2の責任は全社員に
・第3の責任は地域社会に

とし、最後の責任は会社の株主に対するものだと宣言しているのです。顧客を守ることで社員が守られ、社員を守ることで地域といったステークホルダーが維持、そして最後は株主の権利が守られるという哲学が貫かれています。

企業の利益や株主の配当などを尊重せず、あくまで顧客第一の姿勢を貫く中で企業を大きくしようとするクレドが、地域社会に根付く企業文化をしっかりと形成していることが分かります。

■クレド導入のメリット
経営理念、行動指針としてのクレドは、社員に対してさまざまなメリットを生み出してくれます。

クレドを作ることで従業員の意識改革、また組織としてコンプライアンス遵守にもつながり、そういった目的で導入する企業も増えてきています。元々がコンプライアンス遵守の強化を目的とした背景があるので、クレド導入の一番のメリットになると考えられています。

１、コンプライアンスの遵守
元々、クレドはコンプライアンスの遵守という目的で導入された背景があります。そのため、現在でもコンプライアンスの強化施策として多くの企業が導入しています。

コンプライアンス・ガイドラインを制定している企業はあるものの、コンプライアンスを守る主体は経営陣や社員です。そのため、社員ひとり一人に社会人として倫理的かつ法規的に経済活動を行なう意識を浸透させる必要があります。

社会人としての模範となる考え方や行動指針であるクレドを理解させることで、社員の善悪の判断を強化し、コンプライアンスへの遵守へとつなげることができます。

２、主体的に行動する人材の育成
従業員研修などの単発のものは、日が経てば忘れてしまうこともあるでしょう。これに対しクレドの浸透は、自分で考え行動できる主体的な人材の育成に役立てることができます。

IT技術やインフラの発達により、経済活動にもスピード力が求められるようになりました。その結果、従来のトップダウン形式の経済活動では顧客ニーズに迅速な対応ができなくなっています。

そのため、ベンチャー企業をはじめ、権限譲渡の動きが活発となり、管理職以外の現場社員にも自ら思考し、行動を求める風潮が見られるようになりました。

しかし、組織である以上、統一された判断軸や基準が必要です。クレドは経済活動を行う上での意思決定や行動の基準、価値観を企業と個人が共有できるツールでもあります。クレドの浸透は、社員が主体的に動きやすい労働環境を作り出すことに有効といえます。

３、社員のモチベーションアップ
従業員はより明確な行動基準を知ることで、自信をもって業務を遂行することができるようになります。経営理念や企業理念のような抽象的な表現だと、従業員によって捉え方が変わってくることもあります。

クレドは、経営理念や企業理念をより具体的にし、従業員に浸透しやすいよう文章化されているため、クレドを導入することで、社員のモチベーションアップも期待できます。

クレドはトップダウンではなく従業員の価値観とマッチし、個々人が納得した内容です。また、クレドを元に自らの思考・判断・行動することが可能となるため主体性を促すことができ、有効な動機付けになります。

モチベーションを維持・向上させる手段として、クレドカードの配布や朝礼での読み上げが挙げられます。クレドを記載したカードを全社員に配布し常に持ち歩かせれば、意識に定着させることができます。

また、朝礼でクレドを読み上げる活動は社員に「組織としての連帯感」を浸透させ、意欲の向上につながります。

■クレドの作成のステップ
クレドを導入するには、経営理念や企業理念のような抽象的な表現を、より簡易的かつ具体的に深掘りすることが重要になります。

また、経営陣のみで議論するのではなく、全社員主導で作成することにより、従業員に主体的な考えが生まれクレドが浸透しやすくなります。

クレドの作成の際は、全従業員の考え方を尊重することも重要ですが、割くことができる時間・労力も考慮しながら戦略的に計画することがポイントになります。

１、クレド作成の目的と計画を明確化
まず第一に、クレドを作成する目的と計画を明確化することが大切です。クレドを作成する目的は、その会社の風土や置かれた立ち位置によって異なります。

例えばベンチャー企業で成長へのモチベーション向上を狙う場合と、不祥事防止のために意識改革を行う場合では、目的は全く違うはずです。よって、クレド作成の目的と、必要な背景、そして狙う効果は予め明らかにする必要があります。

また、作成時期や実行計画も大切です。作成には情報収集、メンバーの選定・招集、経営者へのインタビュー、利害関係者の特定（顧客、取引先、社員）といった多くの手順があります。

作業計画を洗い出しておき、計画的に実行していきましょう。様々な部署から人を割いているプロジェクトを円滑に進めるためには、目的に沿った計画が大事です。

また、5W1Hなどを参考に、クレドをなぜ作るのか、いつまでに作るのか、どうやって作るのか、などを議論して目標から明確にしていきましょう。

２、各部署からメンバーを選定
方向性が確定した後は、プロジェクトチームを編成します。メンバー選定では、プロジェクトの実行部隊としての適性と、意見の多様性という2つの観点が重要です。

クレドを作成する際は、プロジェクトを実行する能力に加え、社内で幅広い立場の従業員に対してヒアリングをしたり、考えの浸透を行うコミュニケーション能力が必要です。また、会社独特の価値観や言い回しも理解しておくとスムーズなため、相応の社内経験を持つメンバーが望ましいと言えます。

様々な部署や役職からメンバーを選出し、議論を行いましょう。会社の方向性や行動指針など、経営理念や企業理念を掘り下げた内容から入ると議論しやすいと思います。

会社がどうありたいのか、どういう意義をもっているのかなど、企業全体を様々な角度から分析することが大事です。多様性については、上層部から現場レベルまで幅広いポジションで、部署のバランスを意識することがポイントです。

３、全従業員へのアンケート・ヒアリング
全社員の意向をアンケート調査によってリサーチしましょう。従業員1人1人が考えの違う人間です。

従業員の意向をクレドに盛り込むことで、組織としての自覚も生まれ、従業員にとっても関心をもつきっかけになるでしょう。

意見を集めるに際は、極力全従業員を対象にしましょう。例えばサービス業や小売業など多くの非正規従業員が活躍している業界では、多様な視点は貴重です。

あるいは、特に大企業であればグループ会社や協業関係にある企業からも広く意見を収集することで、自社の価値観を客観視できるケースもあります。

調査の方法には従業員での議論、アンケート、ヒアリングなどが挙げられます。

仮に小規模の企業・部署であれば全員参加型の会議も可能かもしれません。一方、数百人・数千人規模を超える企業ではそれも簡単ではないため、アンケートや個別のヒアリングが現実的な方法です。

４、経営者の認識を確認
経営者から会社の方針や理念を聞くことも重要です。企業の今後をどう描いているのかなど、今現在から未来のことまでの構想を聞くことはクレドを作る上で考えの軸になる部分なので欠かせません。

クレドはいち企業人としての行動指針であるため、経営理念や経営トップ層の考え方とマッチしている必要があります。そのため、経営者が考える企業のあり方や価値観も正確に理解することが重要です。

特に大企業であるほどトップと現場の距離が遠くなり、双方に認識の隔たりが生じやすくなります。クレドを作成する際はこのような溝を埋めるために、考えをすり合わせる必要があります。

また、経営陣への確認は、従業員へのアンケート・ヒアリングの後ではなく、先に実施したり同時並行での進行、あるいはトップと従業員が参加する場を設けることも有効です。

５、クレドの文章化
最後に集約した意見をクレドとして文章にします。クレドの望ましい条件は、簡潔で覚えやすい、全従業員が納得できるものであることです。

読み手になるのはそこで働く従業員になるため、読みやすく従業員全体に浸透しやすい文章を心掛けましょう。

また、企業活動や業務などのあらゆる場面でも適用できるような普遍的な内容で、あらゆる行動の物差しとして判断しやすいものであれば尚良いと言えます。内容は具体的に書くことで、従業員にも伝わりやすくなります。

■クレド作成のよくある失敗例
クレドの作成や運用に関し、起こりがちな失敗例、対処法を確認しておきましょう。

１、トップダウンでの作成
経営陣に組織内の絶対的な決定権がある場合は、経営陣にとって都合の良い文言ばかりがクレドに盛り込まれてしまう可能性があるため、従業員の賛同を得られないままクレドの導入が失敗に終わるおそれがあります。

クレドは従業員主体で作成されるべきものであるため、トップダウンではなく、ボトムアップで作られ運用されなければなりません。良質なクレドを導入することで、経営陣の労働や能力とは一切無関係に、企業が成長軌道に乗る可能性を高められます。

経営陣は、導入自体に対する決定権だけを与えられればよく、作成には極力意見しないという意識を持てるかどうかが、成功と失敗を分けるボーダーラインともいえるでしょう。

２、目的や成果の非共有
クレドを導入するにあたり、作成の目的を社内に浸透させることは重要ですが、クレドの運用中に成果を随時報告することも大事なポイントです。

クレドの運用担当者や従業員にとって、十分な成果が出ている実感があったとしても、そのことが経営陣にまでうまく報告できていなければ、無駄な活動と捉えられてしまう可能性もあります。

また、組織内において成果報告をスムーズに行うためには、導入段階で目的やゴールの浸透がしっかりと行われていることが大前提です。

作成時だけでなく運用中に至っても、クレドの目的や成果の共有を強く意識し、実際にいつでも誰でも確認できるようなシステムを構築することが重要といえるでしょう。

■クレドを社内に浸透させる方法
クレドを導入するにあたって、注意することがあります。まずはしっかり従業員に導入する目的を説明することです。クレドは、会社全体で価値観の共有をすることになります。

会社側の一方的な価値観の押し付けになってしまっては、従業員も共感できません。共感できない考え方だと、いずれは反発が起こるものです。

ですので、クレドは作成して終わりではなく、実践されてこそ意味があります。従業員が自分ごととして行動し、継続して浸透させるための方法を紹介します。

１、導入の目的を伝える
クレドは会社のひとり一人が主体的に考え行動することが大切です。ただし、トップダウンや一部の発信者からの押し付けではうまく浸透していきません。

「上から言われたから実行する」より、「自分達も一緒に考えて決めたこと」だと思うことで、自然とやる気も出てきます。内容を伝えるだけではなく、行動が会社にとっても個人にとっても利益になると理解してもらうことが重要です。

全従業員の考えをアンケートなどを通して聞くことが重要になってきます。また従業員がやらされている感を作らないためにも、意見を聞く場を用意することも必要です。

アンケートやヒアリングの際でも同様です。回答者も業務で忙しいため、限られた時間で的確な回答を引き出す必要があります。そこでクレド作成の目的や効果を伝え、自分ごととして感じさせるような伝え方が大切になります。

２、経営者がクレドについての理解を深める必要性
経営サイドとしては、クレドの内容とやっていることが矛盾しないように取り組むことが欠かせません。

理由としては言っていることとやっていることが伴っていなければ、反感が生まれるからです。そのためには、経営者がクレドの内容をしっかり理解している必要があります。

このようにクレドを作成するときは上記のことを注意しましょう。従業員の数が多くなれば、それだけ意見の違いもあるので反感も生まれやすくなります。

組織としての機能を強化するためにクレドを導入しようとしても、そういった反感により従業員の不満が溜まれば逆効果となります。

３、社内で継続的に周知・発信していく
作り上げたクレドは全社員に浸透させなければ、意味がありません。クレド浸透において、多くの企業で導入しているのが、クレドカードの配布です。

社員証のカードケース内に入れることができ、社員はいつでもクレドを確認することができます。またクレドカードを持つことにより、組織と一体となっている感覚を芽生えさせることができます。

クレドカードを用いることで、従業員にクレドの内容を浸透させることができます。またそれにより従業員は、自らの判断や行動、思考に主体性を持って業務を遂行できるのです。

当然モチベーションも高くなり、充実した日々となるでしょう。日々の業務では、問題にぶつかることもありますし、落ち込むときもあるかもしれません。

そんなときでも、クレドカードを読み返すことで、どうやったらそれらの課題に対処すればいいのかが見えてくるのです。

４、会議室・オフィス・パンフレットへの掲載
クレドは利害関係者を特定することが前提となっています。利害関係者とは経営者を含む社員だけでなく、取引先や顧客、株主、地域社会も対象にすることができます。

同僚や上司とコミュニケーションを図り力を合わせることで、それらの課題を一つひとつ乗り越えていきます。

会議室やオフィス、配布用パンフレットは利害関係者の多くが利用するため、伝達方法としては最適といえます。特に会議室は日頃から意思決定がされる場所であるため、クレドの掲載場所としてはおすすめです。

５、朝礼での浸透
朝礼で社訓、社是を読むことは社員の意識改革の手段としては有効とされています。そのため、朝礼でクレドを読み上げることもクレド浸透においては有効な手段だと言えます。

全社員が一つとなり、共有すべき考え方や行動指針、価値観を共有することで業務へ活かすことができます。このような職場は当然、従業員エンゲージメントが高まります。なぜなら業務に主体的に関われる喜びが確かな従業員エンゲージメントを育むからです。

６、定期的にアンケートを行い浸透状況を確認
クレドは発表して終わりではなく、その後も定期的にアンケートを行い、浸透している状況を確認する必要があります。

これで浸透度合いを測定できるだけでなく、従業員へのリマインドの効果も期待できます。

また、クレドが実際の企業活動や業務と離れている部分がないか、クレド定着のために追加でできる施策がないかを考えるきっかけにもなります。

上からの命令だけでは、従業員が行動指針を理解しにくいことがあります。しかしクレドなら、従業員は行動指針を理解しやすくなりますし、モチベーションも高くなりやすいです。

■まとめ
経営理念に比べると、クレドを設定している会社は未だ少ないかもしれません。しかし、グローバル化が急速に進み日本という国を超えて企業間の競争が激化している今、現場の従業員の行動一つひとつが組織や企業の力になることは間違いありません。

クレドは、企業全体の従業員が心掛けるべき信条や行動指針を明文化したものです。

クレドと混同されがちなものとして「企業理念（ミッション・ビジョン ）」がありますが、企業理念が目的地だとすると、クレドはチームが進むべき道を示すコンパスで、理念を達成するために必要な社員の行動規範などを示したものになります。

会社の経営理念やクレドの浸透は、継続的な取り組みが必要です。

従業員一人ひとりの「行動」にまで落とし込むには、ただクレドを暗記させれば良いわけでもありません。行動指針に合った行動をした人をたたえたり、表彰したりと、様々な仕掛け、取り組みが必要です。

クレド作りは「企業がどこに進むべきか」「社員はどうあるべきか」という、組織における根本的な点を見直す重要な機会となります。

企業文化を浸透させる一つの手段として、社員と共にクレド作りに取り組んでみてはいかがでしょうか。

■最後に
日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」には、人事顧問を含め、5,000名以上の人材が登録されています。採用や人事制度、人材育成といった業務を安心して任せることができ、組織のクレド作りという目的においても実行サポートが可能です。

会社の成長にともない、「今すぐに人事部経験者の力を借りたい」「リーズナブルなコストで顧問契約をしたい！」と考えている企業様は、是非一度、ご相談ください。