面接官とは?人材を採用する面接官の仕事と二つの大事な役割

投稿日: 作成者: KENJINS運営会社社長 カテゴリー: 企業インタビュー   パーマリンク

会社の採用面接は、自社に見合う人材を見極めるための重要な機会になります。

面接官は、会社の顔として応募者の素質や能力を評価すると同時に、会社の魅力を伝えなければなりません。面接官になって日が浅い人は、採用のフローに慣れていない場合もあるでしょう。

そこで今回、面接官とは何か、人材を採用する面接官の仕事と二つの大事な役割について解説します。

■面接官とは?
面接官とは、採用面接の場において、 応募者に対しての質疑応答を行う担当者のことをいいます。

面接官は、企業が候補者が自社に合う人物かどうか、採用基準を上回っているかどうか、次の選考へ進めるかどうかなどを、面接の場で判断します。

面接官に求められる仕事としては、候補者が企業に求めるものを把握し、それに合わせて自社の魅力をアピールすることも必要になります。

候補者の不安要素を取り除き、候補者が「入社したい」「この会社ならば、活躍できそうだ」と感じられるよう働きかけます。

一般的な1次面接では、 採用担当者が面接官として面接を実施する事が多いものです。

また、採用募集を行う職種や職務内容によっては、 経営者や現場の社員が直接面接官を務めるケースも多くあります。

■面接官が担う二つの大事な役割
面接には『会社にふさわしい人材の見極め』と、『応募者に自社の魅力を伝える』という大きな目的があります。

1、自社に合う人材を見極める。
面接官の役割は書類等では分からない応募者の人柄、性格特性、能力などを確認して、自社に合う人材を見極めることです。

書類選考や筆記試験はクリアしても、人柄や性格が企業文化にマッチしているとは限りません。

また、選考書類に誇張や虚偽がある可能性もゼロではありませんし、成果をあげるプロセスや応募者のコンピテンシー等は見極められません。

面接官が対話によって矛盾がないか、自社で活躍できるポテンシャルや能力があるかを判断する必要があるのです。

なお、集団面接やグループディスカッションは多くの場合『振るい分け』が目的なので、個人の価値観や考えを深く掘り下げることは少ないでしょう。

逆に、個人面接では具体的な『深掘り質問』によって、応募者の本音や実態を引き出して行くことが必要になります。

2、入りたい会社だと認識して貰う。
「この会社に入社したい」と企業の魅力を伝えて志望度を高めることも面接の重要な目的です。

採用面接というと企業側が応募者を一方的に評価するイメージもありますが、『応募者が企業を評価する機会』でもあるのです。

応募者は『社風はどうか』『やりがいはあるか』など求人広告では分からない情報を面接で確認し、他社と比較します。自社の魅力を伝えて応募者のモチベーションを上げる工夫をしなければ、優秀な人材を他社に奪われる可能性が高いでしょう。

面接官は応募者の『意思決定』をサポートするために、必要な情報を提供する必要があります。

相手の資質やスキル、優先する条件をとらえ、伝え方やアピール方法を変えていくのがポイントです。自社の魅力だけでなく、抱えている課題や弱みについても正直に伝えましょう。

ミスマッチによる早期離職を防ぐために面接で会社説明することが大切なことです。

なぜなら、応募者と信頼関係を深め、ビジネスの課題解決に貢献する人材を採用することにも役立つからです。

■優れた面接官とはどんな面接官を目指すべきか?
面接官の多くは、応募者を見抜くことに注力し、入社に繋がるような動機付けまで行えていません。

面接官の役割は、応募者を適切に見抜くだけでなく、採用条件を満たした応募者に対して、入社したいという動機付けを行うことが大事な仕事になります。

1、言語感覚に優れている。
面接の席や採用チーム内での情報伝達の場など、採用活動のどのような場でも言葉は重要です。語彙が豊富で、適切な言葉の選択ができる面接官は理想的だと言えます。

言葉の扱いが巧みであれば、面接の場で候補者に的確な質問を投げかけ、候補者の考えを導き出すことができます。

また、面接の場で感じ取った候補者の強みや特徴といった抽象的な事柄を言語化できます。それらを記録し伝えることで、採用チーム全体で詳細な情報を共有することが可能になります。

2、候補者に対して自己開示ができる。
候補者が自社に合う人材かどうかを見極めるためには、面接の場で候補者にできるだけ多くの情報を提供してもらわなければなりません。

しかし、一方的に質問を投げかけられても、候補者はなかなか話しづらいものです。特に自身の弱みや現在抱えている不安などの情報は、気軽に打ち明けることができません。

候補者に自分のことを話してもらうためには、まず面接官が自分のことを話す「自己開示」が必要です。候補者が「自分だけが取り調べを受けて、丸裸にされている」と感じることのないように、面接官が自ら進んで自分の情報を提供していきましょう。

最初は学生時代の話題や毎日の業務についてなどの表層的な内容から入り、徐々に入社の動機、当時不安だったこと、自分の弱みとどう向き合ってきたかなど、自身の内面にかかわる話題へと掘り下げていきます。

3、候補者に関心があり、次々と問いが浮かぶ。
面接官は「選ぶ役割」と「選ばれる役割」の2つを担っています。

この面接官の役割を理解しておかなければ、自社にとって必要な人材を獲得できず、また会社の悪評が流れてしまう恐れもあるため、まず把握しておくことが大切です。

候補者に関心を持ち、候補者の行動や考え方について「なぜ?」と深掘りしたくなったり、できるだけ詳しく話を聞きたくなったりする性質の人は優秀な面接官となる可能性が高いといえるでしょう。

関心の高さや探究心の強さは、候補者を知るための原動力となります。応募者と直接会わなければ得られない情報を引き出し、自社にとって必要な人材かどうかを見極めます。

履歴書だけでは応募者を知ることはできないため、スキルや知識、コミュニケーション能力、価値観など、会話でしか得られない情報を引き出すことに注力しましょう。

4、候補者に合わせて質問内容を調整できる。
候補者に質問をするときは、事前に用意した質問リストと一言一句同じものをすべての候補者に投げかけるのではなく、候補者の話す内容や反応を見ながら調整することが求められます。

どのような聞き方をするかによって、得られる回答の内容や深さは大きく異なるからです。

たとえば、自身の弱みについて語ってもらいたいとき、「自身の弱みをどのようにとらえていますか?」とストレートに聞く方法だけでなく、「あなたの上司はあなたの弱みをどのようにとらえていると思いますか?」と上司の視点から考えてもらうこともできます。

また、「これはあまり自分に任せないほうがいい、という仕事はありますか?」という聞き方をすることもできます。

5、応募者に選ばれる役割を担う。
面接官の2つ目の役割は、応募者から「選ばれる」ことです。面接官は「応募者を面接している」のと同時に、「応募者から面接されている」という意識を持ちましょう。

面接では面接官が企業の顔となるため、面接官の態度によって会社のイメージが左右され、志望動機に大きな影響を与えます。

また、一次面接の場合、いくつか応募した企業の中の一つである可能性が高く、自社の魅力を伝えて志望度を高めてもらう必要もあります。

優秀な人材を惹きつけ、ぜひ入社したいと思って貰うためにも、自社の魅力や、入社後の成長機会などについて最大限に伝えることを意識しましょう。

■面接官としての3つの心構え
面接官として採用面接に臨む際の心構えが3つあります。いずれも、候補者に好印象を与えて、話しやすい環境を作るために大切なことです。

1、会社の代表であるという気持ちで臨む
面接官は、候補者が出会う数少ない「志望している会社の人間」であり、未来の同僚・先輩・上司候補です。面接官の言動は候補者の動機形成に大きな影響を与えます。

「このような人がいる会社なら、入社したい」と思ってもらえるよう、会社の代表であるという気持ちで襟を正して接しましょう。

もしも採用に至らなかった場合も丁寧な態度を心がけていれば、やがて噂となって企業のイメージアップに繋がる可能性もあります。応募者が自社とは合わないと感じた場合も、応募者をぞんざいに扱うような態度は取らないようにしましょう。

2、候補者がリラックスして話せる場をつくる
採用面接に臨む候補者は緊張するものです。少しでも候補者がリラックスして話せるよう、面接会場を整えましょう。

面接で重要なのは、応募者の普段通りの様子を知ることです。応募者が緊張してしまい、本来の魅力を発揮できなければ、応募者と採用側双方にとってデメリットとなります。

アイスブレイクを丁寧に行ったり、笑顔で頷きながら傾聴することを意識したりして、話しやすい空気を作りましょう。

可能であれば窓のある広くて明るい部屋を選びます。候補者にゆったりと座れる椅子と足元の隠れる机を使ってもらうと、緊張がほぐれやすくなるでしょう。

3、候補者とは選び、選ばれる関係であることを意識する
しばしば見られる面接の失敗例として、面接官が高圧的で居丈高になってしまうことが挙げられます。これは面接官が、「私が候補者を選ぶ立場だ」と誤解していることが原因です。

たとえ面接官が「この候補者にわが社で働いてもらいたい」と思って内定を出しても、候補者が「この会社では働きたくない」と思えば、内定を辞退されてしまいます。

面接官と候補者はどちらが上でも下でもなく、お互いが選び、選ばれる立場であることを意識しましょう。候補者のキャリアを応援する気持ちで接すれば、お互いに納得のいく結果を導くことができます。

■面接で面接官が候補者を見抜くポイント
新卒採用と中途採用では、面接で見るポイントや採用基準が異なります。

社会経験のない新卒者では『仕事への意欲や姿勢』『ポテンシャル』、経験やスキルのある中途採用者は『能力』『成果の再現可能性』が重要視されます。

1、新卒採用の場合
新卒者は社会人としての経験や知識が不足しているため、中長期での『育成』が前提です。

当然、現時点での業務のスキルや応用力よりも、『チャレンジ精神』『協調性』『誠実さ』といった入社後に変わりづらい性格特性が主な評価ポイントになるでしょう。

スキルや知識は実務の中で自然と積み上がっていきますが、価値観や性格は容易には変えられません。

例えば、チャレンジ精神が旺盛な人は、困難なプロジェクトに対して意欲的に取り組むため、将来的に大きな成長が見込めます。

未知の物事に興味を抱き、その背景にある現象や理由を知ろうとする『探求心』も、会社全体の利益や成長につながる要素です。

入社後に任せる仕事によって上記のような要素がどれぐらい重要かは変わってきます。

自社で活躍するためにどんな能力、性格特性、価値観等が必要か、そのうち入社後に変わりづらい要素は何か、面接でどのように見極めるのかということを考えて選考基準に落とし込むことが大切です。

2、中途採用の場合
中途採用では新卒採用と異なり、応募者の経歴やスキル、現時点の能力が重視されます。

主に『現場で即戦力として活躍できるか』『過去に出してきた成果は自社で再現性があるか』といった点が、採用で重きを置いてみられます。

面接ではスキルや経験に関する質問を具体的に行い、程度を正確に見極めることが肝要です。これまでの実績も採用の可否を左右する材料となるでしょう。

また、中途採用の場合、カルチャーフィットの視点も大切です。社会人として経験を持っている中途人材は、前職等で培われた仕事や職場への価値観、仕事のスタイルを持っています。

能力が優秀な人でも、自社の価値観やスタイルと合わないと早期離職に至る可能性が高まりますし、職場を混乱させる可能性もあります。

面接では、能力やスキルと同時に、自社のカルチャー:風土や価値観、仕事の仕方に合うかという視点でも確認しておきましょう。

■面接官が面接を行う際のポイント
面接官は多忙であることが多いものです。通常の業務に加え、面接のための時間を工面することは簡単ではありません。

しかし、多忙であっても面接の事前準備は重要です。準備をすることで、面接でよりよい結果を得ることが期待できるからです。

1、求める人材を把握する
面接を始めるまでに、今回の採用活動で求める「人材要件」はどのようなものか、すべての面接官が認識を共有しておく必要があります。

人材要件とは、企業のビジョン実現や業績目標達成のために必要な人材を定義した要件のことです。

スキルや特性、志向など様々な項目を具体的に定義することで、採用したい人物像が明確になり、チームで採用活動を行う際にも共通認識を持った上で取り組むことが可能になります。

認識を共有する方法や評価シートを用いた評価方法については、後ほど「面接評価シートを効果的に活用するポイント」の項目で詳しく説明します。

2、面接スキルの向上
特に現場の社員が面接官を務める場合、面接に慣れている人ばかりではありません。これまでに何度も面接官を経験しているという人のなかにも、今まではなんとなく自己流で面接を行ってきたという人もいます。

場に慣れておくためにも、面接までにロールプレイングをして予行演習をしましょう。入室から見送りに至るまでの一連の流れを面接官同士で行います。

面接官と候補者のどちらの立場もやってみることで、スムーズな進行のコツや、話しやすい雰囲気の作り方などに関して気づきも得られます。

3、事業内容を説明できるようにしておく
自社が何をしている会社か、自身の部署はどのような業務を行うセクションか、説明できるようにしておきましょう。

その際は、何の事業をしているのか(what)、どのように事業を進めているのか(how)ということに加え、以下の3つの観点についても説明を行うようにしましょう。

・ビジョン:理想像
社会、市場、顧客にどうなってほしいのか?

・ミッション:役割
ビジョンを実現するために、自社は世の中でどのような役割や使命を担うか?

・バリュー:行動規範
ミッション遂行のために、どのような価値観で仕事をするか?

これらを説明することは、候補者の動機付けに役立ちます。

4、質問されそうなことを予め洗い出し、答えを用意しておく
候補者からの質問には、候補者の価値観や志望に際しての不安などが反映されています。

そのため、面接で候補者によい印象を与え、「この会社で働きたい」という動機を形成するためには、候補者からの質問に対する回答を軽視することはできません。

答え方次第で志望度が上がることも、下がることもあります。

特に、自身が入社するときに不安に思っていたことや、自社の弱みだと考えられることについてどのように回答するか、あらかじめ考えておきましょう。

最近中途採用で入社した社員にヒアリングをして、想定される質問を集めるのもよいでしょう。

5、最終面接は基本的に役員が担当する
一次面接や二次面接は、人事部や採用担当者が面接を行い『自社が求める人物像』に合致した応募者を選出します。

対して最終面接では、応募者を本当に採用したいか判断して合否を決定することになります。会社によっても異なりますが、最終面接は経営者から役員クラスが担当するのが基本です。

人を雇うには、求人採用広告や人材紹介会社へ支払う手数料、採用した人材へ支払う多大な人件費が掛かるため、会社に利益をもたらす人材かどうかを見極めなければなりません。

最終面接で不採用が続く場合、前の段階までの選考を見直す必要があるともいえます。

人事や面接官の立場からすると、自分たちが通した応募者が最終面接で多く落ちているとすると、最終面接の合否基準と途中の選考基準がどこかズレているかも知れません。

■まとめ
採用活動において、面接官は非常に重要な役割を担っています。

なぜなら、どんなに求人広告や採用サイトが良く、応募者が集まったとしても、入社に繋がらなければ意味がないからです。

面接官は、採用フローや採用基準に則って、応募者の評価を行います。

面接は「対等な交渉の場」であるということを忘れてしまう採用担当は多く、特に大手企業の新卒領域では、高圧的な態度を取ってしまう面接官が結構います。会社の顔であることを忘れず、年齢を問わず、言葉遣いや態度には十分配慮しましょう。

面接官の役割は応募者の本質を見極め、自社で活躍してくれる人材に入社して貰うことです。会社の代表として応募者と真剣に向き合い、基準を満たす人を見つけましょう。

個人面接では相手に興味を持って深掘り質問を重ねることで、応募者の本質的な能力を見極めやすくなります。適切な質問を選ぶためにも、自社の欲する人物像を事前に把握しておくのは大事なポイントです。

また、面接は組織が人材を選ぶだけでなく、応募者が組織を選ぶ場でもあります。面接官は「こちらも評価されているのだ」という意識を常に持ち、魅力的な人材にアピールすることが大切です。

誰もが知る有名企業でもない限り、応募者は会社についておそらく3割も理解していません。『普通なら自分が応募する会社について、調べてくるものはずだ!』という意見もあるでしょう。

しかし、面接の時点では応募者からしても“候補のうちの1つ”にしか過ぎないことを理解して置きましょう。面接官は「選ぶ役割」だけでなく「選ばれる役割」も担っていることを忘れずに、謙虚な姿勢で臨むことが大切です。

「事業が成功するのは、ある特定のことに対して強い情熱を持つ人物が、『自分達なら変えられる』『影響を及ぼすことができる』『もっと上手くできる』と思って事業を生んだ場合です。

そして、エネルギーに溢れる創業者が、事業を通じて得られる喜びを仲間に伝え、彼らも喜びを感じるようにする必要があります。」

<マイケル・ポーター>

■最後に
面接官の態度や質問は、正社員の人材採用だけでなく、フリーランスの顧問やプロ人材を動かし、ビジネスを成功に繋げる重要な要素になります。

顧問の場合には、面接でなく「面談」になります。

面接と面談の大きな違いは、面接は「選考の一部」であり、面談は「対等な立場同士での話し合い」であることです。

選考の一部である面接は、主導権はあくまで企業側にあり、面接官の質問に対して応募者が答えていく形式が一般的です。多くの場合、かしこまった緊張感のある雰囲気となります。

一方、応募者と企業側が対等な立場となる面談は、応募者側も自発的に発言し、質問できる場であることが多くなります。面接と比べて、フランクな雰囲気です。

候補者に敬意を払い、企業サイドも顧問から「選ばれる」存在であることを意識すれば、課題解決がうまく推進できるでしょう。

■フリーランスの人事顧問の活用がオススメな訳
優秀な人材のリクルーティングや面接官に最適な人物が見つからずに困っている企業には、人事顧問CHROなど、人事のプロ人材を活用することが打開策になります。

日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」なら、業界トップクラスの知見やスキルを持つ大手企業の人事部やベンチャー企業で人事経験があり、戦略的人事の業務実績のあるフリーランスの顧問や副業のプロ人材をネットワークしています。

人事顧問は、御社の人事部の立場で、人事アドバイザーもしくは人事スタッフの一員として、クライアント企業の組織体制の構築や人材マネジメントの強化など、人材採用を含めて労務管理を上手く行かせるための施策を一緒に考え、実行を支援するプロフェッショナルになります。

フリーランスの人事のプロ人材の稼働頻度としては、現在の状況や要望により週3回の出社型やリモートワークによる、オンラインメ面接など自由に設定が可能です。

クライアント企業の戦略的な人事のミーティングに出席して、人事制度や労務問題に関するテーマについて議論しながら、問題解決に向けてのお手伝いをします。

大手企業で人事のマネージャー経験や労務管理の経験が豊富なプロ人材であれば、人材採用や人事制度の策定、人材育成といった業務を安心して任せることができます。

中間マージン無しの適切な顧問料で、CHROとして戦略的人事を推進するという目的で、ハイスキル人材の採用に貢献します。

KENJINSの人事顧問やCHROなら、あたかもクライアント企業の人事マネージャーの一人のように、多様なテーマについて一緒に考え、人材採用の強化の課題解決をサポートすることも可能です。

顧問契約をベースに人事戦略のアドバイスや実行支援を行いながら、クライアント企業の社内に人材採用や、面接のノウハウも蓄積されることを特徴にしています。

【無料お試し】が可能ですので、まずは会社アカウントを登録し、是非、どのような顧問がいるか選定をしてみてください。

【人数無制限】顧問紹介サービスのサブスクリプションと言えば、KENJINS
https://kenjins.jp/lp/subscription/

■副業のビジネスパートナーを募集
日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」では、ハイスキルで優秀なエグゼクティブ人材に副業としてビジネスに参画して貰うことで、新たなイノベーションを作り出すことを目的に、現役ビジネスマンの副業を推進しています。

年齢を問わず、大手企業で成果を上げた実績のあるプロ人材に副業として、プロジェクトに参加して貰うことによって、圧倒的な成果を期待している会社もあります。

副業とは、社会人が現職のまま、副業として本業とは、別の企業の業務を体験することができる、新たな取り組みのことです。

副業として参画する場合、現職と異なる環境でパラレルワーカーとして働くことになるため、ジョブ・ディスクリプションに基づき、スキルフィットするかが鍵となります。

転職前に副業としてジョインし、仕事をしながら気になる企業の内情を知っておきたいなど、現状の環境を大きく変えずに転職するかの判断が可能なところが、副業のメリットになります。

KENJINSでは、まずは顧問や副業から課題解決プロジェクトに参画することで、経営者や他のCXOとの相性が合えば、CXOや取締役など幹部候補としての転職や社外取締役の就任などに繋げる、新たな人材マッチングを推進しています。

【顧問報酬100%】経営幹部やCXOに特化したフリーランス・副業のエージェント会社
https://kenjins.jp/lp/prokomon/

本田季伸のプロフィール

Avatar photo 連続起業家/著者/人脈コネクター/「顧問のチカラ」アンバサダー/プライドワークス株式会社 代表取締役社長。 2013年に日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」を開設。プラットフォームを武器に顧問紹介業界で横行している顧問料のピンハネの撲滅を推進。「顧問報酬100%」「顧問料の中間マージン無し」をスローガンに、顧問紹介業界に創造的破壊を起こし、「人数無制限型」や「成果報酬型」で、「プロ顧問」紹介サービスを提供。特に「営業顧問」の太い人脈を借りた大手企業の役員クラスとの「トップダウン営業」に定評がある。

経営者・採用担当者の皆様へ 日本最大級の顧問契約マッチングサイトのKENJINSでは、年収700万年収1500万クラスのハイクラス人材を、正社員採用よりも低価格で活用可能です。顧問のチカラで圧倒的な成果をコミットします。

この記事にコメントする


この記事の関連記事

アジャイルとは?DX領域の事業開発にアジャイルが有効な理由

リーンスターアップによる新規事業の開発では、プロダクトやサービスのリリース後にブラッシュアップしていくことを前提としています。 これにより、優先度の高い重要な機能から着手することができるため、過剰な機能の搭載にによる当たり外れを少なくし、PDCAにより最適なサービスを立ち上げ、...[続きを読む]

営業フローとは?再現性のある営業フローを作る方法

自社の営業活動を見直したとき、営業活動が属人化してしまっていて個々の営業担当者のスキルや経験に左右されていると感じませんか? そんな時は、営業プロセスを整理して、標準化した「営業の型」を作るタイミングかもしれません。 属人化しがちな営業手法の標準化を図り、再現性のあるものにす...[続きを読む]

ファウンダーとは?複数のファウンダーが成功確率を高める訳

日本の中小企業の経営者の場合、シリコンバレーのITベンチャーのように第三者割当増資による直接金融を行う会社は、非常に少なく、そのほとんどが間接金融で銀行からの融資を受けます。 アメリカのベンチャーキャピタルの業界では、会社設立時の段階でファウンダーが1名ではなく、共同創業者が2...[続きを読む]

外勤営業と内勤営業の違いとは?営業プロセスを分業するメリット

営業には大きく分けて2つの種類があることをご存じでしょうか? それは、一般的な営業を意味するフィールドセールスと、新しい営業の形として昨今注目されるインサイドセールスの2種類です。 日本の営業では、営業担当者の47%が「内勤営業」、53%が「外勤営業」に従事しています。 現...[続きを読む]

コンサルタント選びのポイントとは?顧問がコンサルを超える訳

企業がDX化を果たすことで企業競争力向上や働き方改革など多くのメリットを得ることができます。DX化が推進される動きが活発化し、大手のコンサルティングファームによるDX領域への新規参入も相次、ゴールドラッシュさながらの状況を呈しています。 現在、中小企業向けのDX推進の需要が増え...[続きを読む]