企業研修のROIとは?ROIで企業研修の効果を測定する重要性?

投稿日: 作成者: KENJINS運営元代表 カテゴリー: 専門家インタビュー   パーマリンク

企業研修の効果測定をどうすべきか、多くの経営者や人材育成担当者が頭を悩ませています。重要性は高い一方、人の行動・能力・意識の変化を促すという研修の性質上、効果の測定・可視化は困難です。困難なりにどのような取り組みができるでしょうか?

そこで、今回、企業研修のROIとROIで企業研修の効果を測定する重要性について解説します。

■研修の効果測定における課題
企業の人事担当者や教育担当者は、企業研修の費用効果が良く分からずに取り組んでいるケースがほとんどです。ROIは、投資したコストに対して実際にどの程度のリターンが得られたのかを表す指標になります。

企業研修でも基本的にはROIが高ければ高いほど投資効率が良いと言えます。人材育成に投下したコストに対するROIによる効果測定について、どのようなことで悩んでいるのでしょうか?具体的に列挙してみます。

(1)どのような研修が効果的なのか分からない。
(2)効果測定の方法が分からない。
(3)効果が出るまでに時間がかかる。
(4)効果測定には手間とコストがかかる。
(5)効果の指標として何を測定していいか分からない。
(6)職場の上司の協力が得られない。
(7)講師の力量によって効果に差が出る。
(8)効果測定をすると、経営者からさらに研修効果を要求される。
(9)受講者が効果測定を嫌がる。
(10)外部の講師を使うと効果測定に限界がある。

以上の悩みからわかるように、研修の効果測定はかなり難しいです。だからこそ、教育担当者、受講者、受講者の上司、経営者が納得する効果測定ができるかどうかが問題になってきます。精緻に測定できなくても、顧客からの評価が上がった、受講者がやる気になったという感覚的な評価であっても、十分に価値があると考えていいでしょう。

もし、ROIが期待した数値以上であれば、その人材育成の投資は上手くいっているということになるため、引き続き案件を進めて問題ないでしょう。一方、思ったようにROIの数値が伸びていないというのであれば、何かしら問題があるはずですので、何か改善に向けた見直しを行う必要があります。

このような理由から、学習の測定で精一杯というのが、多くの企業や教育担当者の実態です。そのため、リソースが限られた中で現実をシビアに見つつ、知恵を絞ってベストを尽くす姿勢が重要になります。

■研修効果測定で研修内容の課題を見つけ改善していくことが可能
ROIによる企業研修の効果測定には大きなメリットがあります。まずポイントとして挙げられるのが、研修内容の改善が見込めることです。

ROIという視点で企業研修効果を測定すると、研修の中のどの部分が社員の記憶に残り行動へと促しているのか、逆にどの部分が忘れられているのかをある程度把握することができます。すると、どの部分で改善が必要なのか、もしくは研修の内容を全く異なるものに変更してしまったほうがよいのかなどを考慮するヒントを得られます。

企業研修は研修を行い続けるためではなく、成果を出すためのものであるため、常にROIを改善点を探していくことが重要なのです。

続いてメリットとして挙げられるのは、研修の費用対効果を知ることができる点でしょう。研修にはそれなりの費用がかかるため、それに見合った成果が得られているかどうかを確認することが必要です。

研修効果測定では最終的な成果まで測定することは困難ですが、それだけ費用をかける価値のある研修かどうかを見極めるのには役立つはずです。

■研修効果のROI測定の正しい方法
研修効果測定は正確に行わなければ、研修の改善点などを見つけることはできません。この研修効果の測定はドナルド・カークパトリックの4段階評価法を利用することで正しく行えます。

ドナルド・カークパトリックの4段階評価法とは、1つ目の反応レベル、2つ目の学習レベル、3つ目の行動レベル、4つ目の結果レベルと4つの段階に分けて評価する方法のことです。

1、アンケート
1つ目の反応レベルを測定する主な方法は、アンケートです。研修は面白かったか、内容が理解しやすかったか、学んだことは仕事に役立てられそうかなどについて社員がどのように感じているかを知ることができます。複数の研修を行っている場合には、それぞれのアンケートの回答の違いから、研修内容の改善点などを浮き彫りにすることが可能です。

2、テスト
2つ目の学習レベルを測定するためには、試験が効果的です。研修で学んだ内容をテストにして出題し、社員に回答してもらうことで、どの程度研修の内容が記憶に残っているのかがわかります。特に研修の前と後でテストを行うことによって、研修にどれだけの効果があったかを測定できます。さらに数ヵ月期間を空けてさらに試験を行うと、研修内容の定着度がわかります。

3、回顧調査
3つ目の行動レベルの測定はやや困難です。もっとも一般的に用いられるのは「回顧調査」です。回顧調査とは、一定期間が過ぎた後、ある社員の上司や同僚、部下などに対して聞き取り調査を行い、どの程度研修内容が実際の行動に反映されているかをチェックするものです。

この回顧調査で重要なのは、比較対象を置くこと、そして研修内容を実践する時間を与えること。例えば、研修を受けた人とそうでない人とで調査を行うことが重要です。研修前と研修後しばらく経ってからを比較することで、研修の効果を正確に測定できます。

4、費用対効果
4つ目の結果レベルの調査はさらに困難です。測定方法は業績の向上、ミスの減少、サービスの質の向上などが考えられますが、全てが研修の結果に依存しているわけではないので、参考程度であることを理解しておくことが重要です。

また、ROI分析という分析方法によって研修に要した費用に対してどのくらいの業績が生み出されたかを測定することが可能です。ただし、この分析には比較対象となるデータが必要であることに加え、研修費用に何を含めるかを決める必要があることなど幾つもの要素が関係しています。結果レベルの測定に関しては、研修に効果があるかないか程度の判断が行えるということになるでしょう。

★研修のROIによる効果測定の 3つのステップ
効果測定の考え方は様々ありますが、その一つとして参考になればと思います。

ステップ1:目的を押さえ、どこまでやるべきかを考える(理想)
ステップ2:研修の種類を踏まえ、どこまでやれるかを考える(現実)
ステップ3:理想と現実を加味し、どこまでやるかを決める

ステップ1:研修の目的を考える
まずは効果測定の理想を考えてみましょう。研修の効果を考える上で重要な2つのポイントは「研修のゴールは何か?」「なぜその研修の効果測定をするのか?」の2点です。詳しく見ていきましょう。

◆研修のゴールは何か?
研修のゴールとは「研修終了後の受講者のあるべき状態」です。研修前の状態から、何が(たとえば認識・能力・態度・行動などが)どのように変わっていて欲しいのかを明確にします。ゴールが定まっていないと、測定できません。

なお研修のゴールを考える前に、組織としてあるべき人材像を定義しておきましょう。研修のゴール(研修終了後の受講者のあるべき状態)は、あるべき人材像への通過地点だからです。

◆なぜその研修のROI効果を測定をするのか?
次に、なぜその研修の効果測定をするのかを明確にします。たとえば以下のような目的が考えられます。自社にとって、何を目的に効果測定をするのかを具体的に押さえておくことが重要です。

・施策のPDCAのため:個別のプログラムや育成体系の見直しに役立てたい、効果測定によって行動変容・定着を促したいなど
・成果の認知のため:経営陣へ投資対効果を説明したい、育成部門としての成果を明確化したいなど
・学びの社内浸透のため:効果を提示することで学ぶことの意義・重要性を社内に浸透させたいなど

例えば、効果測定の目的が施策のPDCAで、具体的には「研修後、何がハードルとなって行動変容・定着に至らないのかを見極めたい」だったとしましょう。

すると、学んだ内容を有益だと感じていないからではないか、理解できていないからではないか、取るべき行動が具体的になっていないからではないか、行動は一時的に変わったが、続ける中で手ごたえを感じられなかったからではないかなどの仮説が立ち、仮説にもとづいて測定すべきレベルと項目を明確にできます。この例では、レベル1~3にフォーカスすればよさそうです。

目的が経営陣への報告の場合も考えてみましょう。一見、レベル4:成果の効果測定が必要に感じるかもしれません。しかし目的を押さえると、実はレベル1~2で十分なケースもあり得ます。

たとえば目的を具体的に考えた結果、「新たな経営方針に沿ってトライアル導入した研修プログラム。受講生の反応と学習レベルのフィット感を報告し、経営陣に対象の拡大の判断を仰ぎたい」だったとします。この場合、レベル1~2で経営陣への報告は十分に可能です。

ステップ2:研修の種類を踏まえ、どこまでやれそうかを考える
実は研修の種類によっても、効果測定の難易度は異なります。しかし、効果測定で悩んでいると相談をいただく際に、「いろいろな研修がある中で、どの研修の効果測定でお悩みですか?」と質問すると、明確でないケースがあります。何の研修の効果測定を行いたいのか、明確にしておく必要があります。

たとえば部門研修として、営業部門全員が受講する「提案力強化研修」を行ったとしましょう。以下のような効果測定ができそうです。

レベル1:反応をアンケートで確認し、レベル2:学習度合は振り返りシートで確認できます。加えて、レベル3:行動では、上司がチームメンバーの提案書をレビューしたり、営業同行を通して実践度を見ることができそうです。

上司も同じ研修を受けていれば、ある程度精度の高い行動の支援や評価が期待できます。加えてレベル4:成果面では提案数・受注率・受注単価等の変化を見ることで測定できるかもしれません(必ずしも研修だけの成果かどうかの因果関係の特定はできないとしても、相関は確認できそうです)。

別の例として、階層別研修として実施した「経営戦略研修」を測定する場合はどうでしょうか。各部署(研究・開発・企画・購買・製造・営業・人事・財務・情報など)の新任課長が参加し、経営戦略の考え方を学びます。

この例でも、レベル1:反応とレベル2:学習は「提案力強化研修」と同じ要領で可能です。しかし、レベルレベル3:行動については同じ要領というわけにはいきません。受講者が所属する部門・職場が多岐に渡るため各職場の協力が必要になります。仮に職場の協力を取り付けても、職場ごとに行動の支援・観察にばらつきが生じる場合もあります。

また、部門・職場によっては研修で学んだ内容の実践機会に乏しい場合もあります。レベル4:成果についても、見るべき定量指標を職場ごとに定める必要があるため、「提案力強化研修」よりも難易度は高まるでしょう。何とか数値を出せたとしても、数値の妥当性に疑問が残ることもあるでしょう。

今回の例では、以下の点に違いが見られました。

・受講者の部門が単一か複数か 
 →多いほど、巻き込むべき職場の範囲が広がる
・学ぶ内容が職場でどれだけ浸透・共有化しているか 
 →浸透・共有化が遅れているほど、職場実践の支援と観察がバラつき、測定の質が下がる
・今日のための研修(現職務直結のもの)か明日のための研修(現職務の一歩先)か
・受講者が学びを実践する機会がどの程度あるか
 →一歩先の内容で実践機会が少ないほど、行動変容に要する時間が長く、測定しづらくなる

これらの特性と制約条件(人手や時間などのリソース)を踏まえつつ、現実的にどこまでやれるかを考える必要があります。

ステップ3:理想と現実を踏まえながら、どこまでやるかを決める
理想と現実を把握できたら、どこまでやるかを決めましょう。今回ご提案するのは、レベルの高さだけを求めず、奥行きに着目するという考え方です。

例えばレベル2では、知識の習得ができている→学んだことを自分に引き寄せて教訓を得ている→今後の行動が明確になっている→その行動を取る際の自身の課題を理解している というように、同じレベルの中でも状態の発展度合(奥行)が異なります。

レベル3も然りです。行動が変わった→行動を変えることができた要因を振り返り、再現性を高めるヒントを得ている→行動が変わったことで仕事の幅や周囲との関係性が変わり自身が成長したという実感を持てている、というようにここでも奥行きを見出すことができます。

更に、行動変容の前に思考(ものの見方・考え方)の変化という項目を置くといったように、後ろだけではなく前(先行指標)を設定して奥行を見出すというのも一手です。

■効果測定のROIによる評価の内容
研修後の課題として「組織のあるべき姿」「現状の課題」「今後のリーダーとしての行動」を記入してもらい、研修前後での思考の変化(設定する課題の視座・視野・具体性の変化)を確認した。

ここまで理想と現実を確認し、奥行きという視点を入れてどこまでやるかを決めました。最後は、具体的な打ち手に転換するのみです。横方向へオプションを組み合わせることで、たとえば以下のような施策が考えられます。

・有益度を測るために、研修直後に、本人に、アンケートを実施する
・理解度を見るために、研修直後に、本人に、振り返りを提出してもらう
・行動の変化を見るために、研修一定期間後に、本人に対して、アンケートとインタビューを実施する
・行動の変化を見るために、研修一定期間後に、職場上司に、観察してもらう

具体的な打ち手を考えたうえで、詳細を詰めていきます。たとえばアンケートや事後課題であればどんな設問・問いを用意するか、観察・フォローであればどういった基準で行うかなどです。詳細を固めたら、あとは実行するのみです。

■企業研修の効果測定後の対応について
研修から最大限の結果を得るためには、研修効果をROIの視点で測定するだけでは十分ではありません。

重要なのは、研修効果を測定した後の対応です。研修の改善を行うことはもちろんのこと、その測定結果を人材育成の組織化に活かすために用いる必要があります。

研修で学んだことを各社員が実際の仕事に適用することにより、さらなるスキルアップを促すことができるでしょう。研修の効果が薄いように思えるなら、管理職が部下に対して研修内容の理解度を確認したり、実践できるようアドバイスしたりといったサポートが必要かもしれません。

測定結果に応じてさまざまなアプローチを行うことで、会社の業績向上に役立てることが可能です。

■まとめ
コストを抑えてリターンを確実に獲得したいと考える企業が増加しつつあるため、企業研修を行う上でもROIが重要視される場面が以前に比べて多くなってきています。

企業研修会社や研修講師は、研修カリキュラムを企画し運営するだけが仕事ではなく、経営戦略からROIの視点で人材育成を考えることが求められています。

そのためにも、研修が経営目標を達成するためにどのように貢献したか、研修効果を測定することで投資効果を立証する費用があります。また、従来の研修の役割を越えて「教育コンサルタント」「人材育成コンサルタント」という役割を求められていると言えます。

■最後に
研修はどの会社でもそれなりの予算と時間を掛けて取り組む投資になるため、ROIという視点で研修の効果測定を行うことは多くの会社だけでなく、研修講師にとってもジレンマを抱くテーマになります。

もし、企業研修の効果測定でお悩みであれば、より詳細な情報提供が可能です。ぜひお気軽に、日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」へご相談ください。

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そのため、経営戦略と人材マネジメントが融合した企業研修を行うことが可能だと言えます。スタートアップに場合には、事業の成長フェイズに合わせてその瞬間の経営状況に応じた企業研修の活用を可能にしやすくなります。

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本田季伸のプロフィール

KENJINS運営元代表 ★連続起業家★著者★人脈コネクター★KENJINSプロデューサー★「顧問のチカラ」伝道者★プライドワークス株式会社 代表取締役。 大学卒業後、日本食研株式会社を経て25歳で起業。複数のITベンチャーを創業する。業界初のサービスであることにこだわり、地域密着型コミットサイト、有店舗連動型ブランド品オークションサイト、日本初の出前サイト、セミナーチケット共同購入サイトなどを立ち上げる。クーポンサイトの運営時にバーコードを電子化し、チケットや会員証として携帯電話の画面上に表示するアイデアを世界で初めて考案し、発明者として20件以上の特許を申請し権利を取得。2002年にKDDIと共同で歌手の矢井田瞳のコンサートで電子チケット入場を実用化させ、モバイルチケットのパイオニアとして一躍注目を浴びる。 2012年に「賢人たちに学ぶ 道をひらく言葉」を出版。後に3部作となり累計販売部数は、75,000部を超える。2013年に日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」を開設する。プラットフォームを武器に顧問紹介業界で横行している極端な顧問料のピンハネの撲滅を推進。「顧問報酬100%」「顧問料の中間マージン無し」をスローガンに、これまでの顧問紹介業界に創造的破壊を起こし、「サブスクリプション型」や「成果報酬型」で、「プロ顧問」紹介サービスを提供している。特に複数の「営業顧問」の人脈ネットワークを活用した大手企業の役員クラスとの「トップダウン営業」に定評がある。

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