海外市場に挑む企業の多くは、進出に至るプロセス、進出後のプロセスの両方で、さまざまな壁に直面して歩みを止めてしまいがちです。

失敗リスクを軽減し、事業をスピーディーに前へ進めるために、事前に海外ビジネス推進の全体的な流れや、各フェーズで実施するタスクについて大まかに把握し、筋道を立てて考えることはとても大切です。

2016年にはじめて外国人労働者が146万人を突破しました。日本に拠点をおき、長期間滞在している外国人の数がどの程度いるかご存知でしょうか。

法務省の調べによると、平成30年度末における中長期在留者数は約240万人、特別永住者数は約32万人で、これらを合わせた在留外国人数は約273万人にも上ります。

そして約273万人の在留外国人の内、約146万人の外国人が働いています。

海外進出に際しては、自社の課題と現在位置を把握した上で課題解決のための目標を定め、その目標を達成するためのアプローチを戦略的に考えてる必要があります。

その打開策となるのは、海外顧問の採用と日本で働く外国人の採用になります。

そこで今回、海外顧問とは何か？外国人のプロ顧問と顧問契約するメリットについて解説します。

■海外顧問とは何か？
海外顧問は、クライアント企業の海外ビジネス推進の”伴走者”として、「経営者のパートナー」と「事業責任者のパートナー」の両面から、課題解決を支援する目的で、アドバイスや実行サポートを行う顧問を指します。

海外ビジネスは、大手企業の参入も少なく、先行者利益が十分に発揮できる領域になります、トップダウンでフットワークよく動ける中小企業にとっては、強みを発揮しやすい市場でもあります。

コロナ禍による海外渡航制限により、インバウンド需要が激減し、企業が対面営業を行う機会も減少しました。

現在、「海外ビジネスのDX」が進み、オンラインとオフラインのハイブリッド型でのビジネス展開が必須となり、従来のビジネスモデルからの転換が求められています。

海外ビジネスのDXには、大きく分けて3つの方法があります。

・越境ECによる販路拡大
・現地のバイヤーを活用した販路拡大
・商社を活用した販路拡大

現地のバイヤーとの接点としては、オンライン展示会や海外とのマッチングサイトなどがあります。

しかし、数ある日本製品の中から選んでもらうためには、事前の準備がとても重要です。海外の大手企業のバイヤーの関心は、「現地で売れるか」「採算が合うか」です。

これらについて、バイヤーと的確にコミュニケーションし、交渉する能力が必要です。

■日本で働く外国人労働者が増えた理由
日本の少子高齢化による労働不足、そして企業のグローバル化が進み、外国人を雇う企業も急増しています。

東京都の飲食店やコンビニでは、外国人労働者を見ない日のほうが少ないといっても過言ではありません。

厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況 では、2016年10月時点で、外国人労働者数は1,083,769人となり、はじめて100万人を突破したとのことです。また、4年連続で過去最高を更新しています。（2019年10月末時点では約166万人。）

【国籍別の状況】
１、中国： 344,658人（全体の31.8％） ［前年同期比6.9％増加］
２、ベトナム： 172,018人（同15.9％） ［同 56.4％増加］
３、フィリピン：127,518人（同11.8％） ［同 19.7％増加］
４、ブラジル： 106,597人（同 9.8％） ［同 10.3％増加］
５、ネパール： 52,770人（同 4.9％） ［同 35.1％増加］

上記のようになっており、中国が全体の29.1％と最も多くを占めています。

その次にベトナム、フィリピン、ブラジル、ネパールと続きます。全体的に見て、近隣である東南アジアの国が多い印象です。

また、ベトナム人の雇用が24万人と急速に伸びており、その背景にはベトナム人の多くが勤勉であるということが挙げられます。

■日本で増えている外国人労働者
外国人労働者とは、外国に国籍を持ちながらも日本で働いている外国人を指します。そして約146万人の外国人労働者がいる中、就労形態も様々です。

平成30年10月末の時点で最も多い就労形態が、「身分に基づき在留する外国人」で、約49.6万人います。主に日系人が多い定住者、日本人の配偶者がいる外国人などです。

これらの在留資格では在留中の活動に制限がないため、様々な分野で報酬を受ける活動ができます。

次に多いのが「資格外活動をする外国人」で、約34.4万人になります。

こちらは留学生のアルバイト就労も対象であり、本来の在留資格の活動を阻害しない範囲内（1週28時間以内）で、相当と認められる場合に報酬を受ける活動が可能です。

その他にも、技能移転を通じた開発途上国への国際協力が目的とされる外国人労働者が約30.8万人を超えました。

医療や教育、技能などの専門的・技術的分野において、就労目的で在留が認められる外国人労働者が約27.7万人。外国人建設就労者や外国人造船就労者、ワーキングホリデーなどの特定活動をする外国人労働者が約3.6万人います。

都道府県別の外国人労働者の多い順に見てみましょう。

■都道府県別の状況
１、東京 333,141人 （全体の30.7％） ［前年同期比20.3％増加］
２、愛知 110,765人 （同10.2％） ［同17.0％増加］
３、神奈川 60,148人 （同 5.5％） ［同16.0％増加］
４、大阪 59,008人 （同 5.4％） ［同28.7％増加］
５、静岡 46,574人 （同 4.3％） ［同15.4％増加］
上位5都府県で全体の半数を超える。

日本は今、高度外国人材や留学生の受け入れが進むことに加え、雇用情勢の改善が着実に進んでいるため、さらに外国人労働者が増え続けることが予想されます。

■「インバウンド需要」と「エンジニア需要」で外国人採用ニーズが増加
外国人労働者の数、外国人労働者を雇用する事業所ともに、製造業が最も多くなっていますが、近年では減少傾向にあります。

一方で宿泊業、飲食サービス業、卸売業、小売業、建設業が増加してきています。

特に、日本に訪れる外国人観光客のインバウンド需要が拡大しており、そういった外国人観光客への対応を高めるために外国人の採用をしている企業が増えてきています。

さらに、ITテクノロジーの発展によりWEBエンジニアの需要も高まってきています。国内でのエンジニア採用に苦戦している企業は、海外に目を向けて外国人エンジニアの採用に力を入れています。

■外国人労働者の受け入れのメリットとデメリット
外国人労働者の受け入れについては、メリットとデメリットがあります。

世間の論調としては、移民政策と絡むことから、デメリットが強調されてきましたが、決してマイナス面ばかりではありません。

まずはプラスとマイナスの両方に目を向け、その上で「必要かどうか」「必要ならば、どのような受け入れ態勢を整えるべきか」を考えるのが経営者の役割でしょう。

■外国人顧問やプロ人材を受け入れる５つのメリット
１、若い労働力を補充できる
最大のメリットがこれでしょう。少子化によって日本の若い労働力は年々価値が高まるばかりで、新卒採用は完全に売り手市場になっています。

海外からの若い人材は、そうした穴を埋めて余りあるものがあります。少子化の影響で、若年層の人材確保が難しい昨今では、最も大きなメリットでしょう。

若年層は売り手市場のため、採用の上手な大手企業に先を越され、中小企業は若い優秀な人材の採用が難しい現状です。ただし、日本にいる若い外国人は学ぶ意識も高いので、優秀な若手人材確保の選択肢として検討の余地はあるでしょう。

特に新卒のエンジニアに関しては、海外から採用している企業が増えてきています。

２、社内環境の活性化
外国人労働者の中には、向上心の高い意欲的な人材も多く、日本人とは異なる仕事への姿勢は、組織にとって大きな刺激となります。ともすれば、マンネリ化していた社内の停滞ムードを吹き飛ばし、社員の就労意識の向上にも役立つことが期待できるでしょう。

また、日本で就職を考えている外国人は勤勉な方が多く、新しい環境に適応するための努力を惜しみません。

３、海外進出への対応が可能
会社が海外への進出を考えているのなら、進出予定地域出身の人材を得ることで、大きく貢献してもらえます。市場調査から社員の渡航、現地の商習慣や習俗のレクチャーなど、多くの役割を期待できます。

外国人を雇用すれば、ビジネスで扱える言語は増え、雇用した外国人の人脈などによっては、販路拡大ができる可能性が考えられます。

日本では売れなくても海外では売れるようなビジネスを構築できるかもしれません。

４、コミュニケーション能力が向上する可能性
雇用する外国人の日本語の習得度合いにもよりますが、微妙なニュアンスの日本語を理解できない可能性があり、仕事をする上で理解できないことがあるのは避けなければいけません。

そのため、日本人と会話するよりも細かく説明したり、言葉の受け取り方の違いを知る必要があります。

自国の言語はもちろん、日本語や英語も話せる方もいて、3ヶ国語以上のマルチリンガルも珍しくありません。 そのため、外国人のお客様の接客、翻訳・通訳など、さまざまな場面で活躍が期待できます。

５、異なる視点からの発想
日本とは異なる文化が背景にあれば、日本人とはまったく違う発想やアイディアが出てくるでしょう。それは、日本人スタッフにとっても強烈な刺激となりますし、新たなものを生み出すきっかけにもなります。

グローバル化と聞くと、日本と外国の文化が入り混じることを想像される方が多いと思います。

また、グローバル化のメリットは、さまざまな外国の人材を雇用することで、その国特有の知識や技術などを取り入れることができ、技術や企業文化が発展する可能性もあります。

このように、外国人労働者がもたらすメリットは多々あります。外国人労働者は、あなたの会社が抱えている課題を解決する、強力な手段となるかもしれません。

■外国人が「日本で働きたい」となる理由は何か？
そもそも、彼らはなぜ「日本で働きたい」と考えているのでしょうか？

日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」の外国人顧問・プロ人材紹介サービスに登録にくる外国人の方々によると、以下のような理由で日本で働こうと考えているようです。

１、母国より給料が良い
自国の水準と比較したときに、日本のほうが給料が良いため、日本での就職を考えているようです。

２、日本の文化が好き。日本語の勉強がしたい
日本のマンガやアニメといったカルチャーや、マナーや作法などに興味を持っている親日家は数多くいます。

３、テクノロジーが発展しているから
まだまだ日本の技術は高い水準にあり、日本で働くことで最先端の技術を学びたいと考えています。

４、若いうちに海外でキャリアを積みたい
若いうちからグローバルな環境に身を置き、自身のキャリアステップにつなげていきたいという想いがあり、その選択先として日本を選ぶ外国人の方もいます。

５、日本は安全だから
母国のインフラが整っていない、治安が悪いといった背景があり、安心・安全に働ける場所で就業したいという想いがあります。

■デメリットもしっかり検討するべき
さまざまなメリットがある一方で、デメリットにも目を向けなくてはいけません。海外からの労働者を迎え入れるデメリットとしては、どのようなものがあるでしょうか？

■外国人顧問やプロ人材を受け入れるデメリット

１、文化や習慣の違い
異文化を背景にした視点や発想の違いは「両刃の剣」です。メリットになることもあれば、マイナスに作用することもあります。異文化に対する理解と配慮が必要になります。

また、日本人同士であれば「言わずもがな」「空気を読む」という調子で意思の疎通が図れるとしても、外国人が相手ではそうはいきません。はっきり正確に伝えなければ、コミュニケーションが成り立たないケースもあります。

２、日本人求職者の就労機会を奪う
マクロ視点で見れば、日本人求職者の就労機会を奪うということもいえます。ですが、人材不足が深刻化している現状では、これは仕方のないことでしょう。

少子高齢化が止まらず、労働不足が大きな問題となる日本では、その穴を埋めるかのように、外国人労働者はますます増え続けています。

しかし、日本は多民族国家ではありませんし、他文化共存という土壌もありません。そのため、外国人労働者に対する好意的な反応は少ないのが現状です。

３、コミュニケーションの問題
外国人労働者を雇う上で、言語の違いも重要な問題となります。もちろん日本語をある程度話せるようになってから来日する外国人もいますが、片言しか話せなかったり、全く話せないまま来日する外国人もいることは事実です。

コミュニケーションが取れないために仕事を上手く行えないという外国人もおり、雇用者、そして労働者の双方がもどかしい思いを経験することが多々あります。

そのため、細部まで詳細な仕事をスピーディに行うためにも、書面事項においてはそれぞれの言語への翻訳、外国語を話せる日本人社員、または日本人スタッフへの外国語教育を実施することも考えなければなりません。

正確に文化の違いを意識し、相手を尊重した上で意思疎通を図ることが大切です。

■どんな点に注意すればいいか
こうしたメリット・デメリットのほか、外国人労働者を迎え入れる際には注意しておくべき点がいくつかあります。

１、異文化と民族性を理解する
前項でも少し触れましたが、気質や常識は世界共通ではありません。例えば、中国人や韓国人は体面を重んじる文化があるため、「メンツが傷つく」ことをとても嫌います。

また、世界的にみると、日本人の労働時間が長いというのはよく耳にする話でしょう。海外では、仮に仕事が終わっていなくても、切り離して考える人も多く、定時で帰宅する人も少なくありません。

これは日本人と労働に対しての価値観が根本的に違うからです。価値観を理解しなければ、雇用した外国人と良好な関係を築くことは難しいかもしれません。

２、差別的待遇の禁止
「外国人労働者＝安価な労働力」という見方は根強いようですが、国籍を理由とした賃金や労働時間等の差別は禁止されています。外国人の人件費は安く済むといった時代もありましたが、それはひと昔前の話となりつつあります。

現在は日本人同様の給与水準でないと優秀な人材を採用できません。例えば、アメリカ人の場合、平均月収が高いため、給与を下げてまで来てくれる可能性は低いでしょう。

さらに、就労ビザの取得費用や渡航費用なども企業が負担することになるので、日本人を雇用するよりコストが掛かる可能性もあり、注意が必要です。

３、労務管理の知識と実践が必要
基本的なことですが、日本での滞在資格や就労資格があるかどうか、その職種に就く資格があるのかどうかの確認が必要です。さらに、外国人労働者を一定数以上雇用するときには、管理責任者を選定しなくてはなりません。

就労ビザを取る期間は、申請の流れによって変わりますが、在留資格認定証明書を発行していない場合、おおよそ1～3ヶ月が必要です。

例えば、在留資格認定証明書の申請をして発行される際に、就労ビザの申請の際に在留資格認定証明書を提出していると、審査の時間が大幅に短縮され、就労ビザ取得までの期間が短縮されます。

※在留資格認定証明書の発行は、入国管理局における事前審査が必要です。

■まとめ
海外ビジネスのDX化、海外進出におけるオンライン・オフラインのハイブリッド化は、コロナ以降も止まることなく、より複雑かつ高度になり、広範化していくことが予想されます。

外国人を雇用することは、言語の壁もあり、手続きには多くの時間がとられます。

中小企業にも海外事業のDXが浸透し、海外進出のハードルが低くなってきました。しかし、自社のリソースだけで挑戦しようとすると、何から手をつけていいのかわからないということもあるのではないでしょうか。

そんなときは、海外進出に精通した顧問のチカラを借りてみませんか？

日本企業にとって、海外マーケットを開拓するために外国人を採用する手もあります。

外国人労働者は企業にとって多様性への促進力ともなり、社内全体のグローバル化、日本人社員への刺激、新たな視点からのアイディや発想など、企業として新しい一面を生み出す可能性を持っているのも事実です。

海外顧問への業務委託と合わせて外国人労働者を受け入れることで得られるメリット、そして想定される課題を把握し、会社にとってプラスになる人材を採用しましょう。

■最後に
海外進出を強化する目的で、自社で外国人の正社員採用に力を入れようと考えていても、生活面等のサポート体制が作れずなかなか雇用が進められないというお悩みもあるでしょう。

限られた資源で海外展開に挑戦するのですから、「無駄なお金を使いたくない」「失敗したくない」と思うのは当然です。

社内に海外事業立ち上げの経験者がいればベストですが、そういうケースは稀です。とはいえ、先の見えない海外プロジェクトのために沢山の正社員を雇うのはリスクが高すぎます。

そのような場合、海外ビジネスのプロフェッショナルを「顧問」として雇い、必要なテーマについて必要な期間だけ伴走してもらう方法があります。

日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」なら、顧問契約をベースにしているため、ジョブディスクリプションを明確にした上で、適切な顧問料で安心して海外進出のアドバイスや実行サポートを委託できます。

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海外進出を本格的に取り組みたいがどうしたらいいか分からない企業様は、海外進出の知見や現地の人脈を持つ、海外顧問の活用が海外販路開拓のブレイクスルーに繋がります。

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