企業にとって人材は大きな力であり、資産でもあります。

ですが、社員一人ひとりが持っている能力をさらに伸ばし、業務に反映させるためには、様々な形での人材育成の施策を考え、戦略的に推進する必要があります。

ところが、その人材育成という部分に問題を抱えている企業は少なくないようです。

そこで今回は、人材育成とは、企業の業績アップに戦略的な人材育成が大事な訳について解説します。

■人材育成とは？
人材育成とは、企業の業績を安定させ、ビジネスを更に伸ばしていくために、現場や座学などにより社員の仕事のスキル、能力を育てることを指します。

人材育成は、英語で「human resources development」と表記されます。日本語では、企業の成長と発展のために、従業員を育成することで、労働生産性を高めることを意味します。

効果的な人材育成を推進するためには、業務マニュアル、上司からの指導、実際の仕事を通じて身に付けることが多いです。

それ以外にも既存社員に対して社内研修を通じて社員の生産性を高めることは、採用コストを下げ、人員の増加による人件費を上げることなく利益を達成することに繋がります。

そのため、人材育成に問題があり、社員教育ができていないことは、企業の存続にも関わる大きな課題になります。

人材育成を効果的に図ることでリーダー層や管理職の人材育成、社風の浸透を図る手段となります。人が大切である認識は、ほとんどの業界に共通するものでしょう。

なぜなら、ビジネスを展開していくあらゆる場面で、多くの情報を基に判断して行動するのは、一人ひとりの社員だと言えるからです。

企業の持続的な発展のためには、仕事のパフォーマンスを向上させるために必要となる、考え方、スキル、顧客対応などを従業員が身に付けることが必要不可欠になります。

日々の仕事で成果を上げ、企業とビジネスマンの成長を維持して行くためには、経営陣によるマネジメントと人材育成が欠かせません。

■人材育成の目的
人材育成の目的は、企業の経営資源である人材を効果的かつ効率的に活用して企業の競争力を高め、利益を最大化させることにあります。

人材育成には、潜在能力の開花など人的資源を有効活用する意味が含まれています。そのため、人材育成は、企業全体として取り組むべき最重要課題に位置づけられます。

現代の日本では、労働人口が減少傾向にあるだけに、限られた社員の中で効果的に人材育成していくかは、経営戦略の柱になります。

近年では、多くの分野でIT化が急速に進んでいます。それとともに業務プロセスや仕事のワークフローは進化し、さらなる効率化が図れるようにもなりました。

インターネットの活用やDX推進の流れに取り残されてしまっては、企業としての存続すら危ぶまれてしまうでしょう。

人材育成の施策には、ある程度の決まった「フレームワーク」があります。人材育成の手法としては、以下のの3つが挙げらます。

1.先輩の指導を受けながら職場で業務内容を学ぶ「OJT」（On the Job Training）
2.職場を離れて能力開発に取り組む「Off-JT」（Off the Job Training）
3.自己啓発を意味する「SD」（Self Development）

そうした意味からも、現代では継続的な人材育成が、ますます大きな意味を持つようになっていると言えます。

■企業が抱える、人材育成の問題点
厚生労働省が公表した、平成27年度「能力開発基本調査」によると、「正社員の能力開発は企業が主体となって行う、またはそれに近い」と考える企業は76.6％でした。

つまり、社員人材育成は企業側の責任で行うべきだというわけです。

人材育成は「個人単位のトレーニング」ではありません。

各部署、各担当者との連携が必要な場面もありますし、企業それぞれの理念、文化に基づいた業務の進め方というものもあります。

それを考えれば、人材育成を自社の責任で行うのは当然のことでしょう。

ところが、そうした意識がある一方で、やはり70％以上の企業が人材育成に関して「何らかの問題がある」と回答しています。

そして問題の内容を見てみると、以下の3つが上位を占めていました。

・指導する人材が不足している（53.5％）
・人材育成を行う時間がない（49.1％）
・人材を育成しても辞めてしまう（44.5％）

いずれも、とても大きな問題です。ことに3番目の「育成しても辞めてしまう」という問題は、企業にとってつらいところでしょう。優れた人材を育てたいけれど、育ったところで人はより良い環境を求めて辞めていってしまう。

この繰り返しでは、教育にかける時間とコストが無駄になるという見方が強まるばかりですが、かといって教育をやめてしまうわけにもいきません。

この問題を解決するには、教育のみにとどまらず、社内での評価や待遇を見直す必要もあるでしょう。

■人材育成をアウトソーシングが適した３つの理由
「指導者不足」「時間がない」という問題については、人材育成を行う外部機関に委託する、という選択肢もあります。

この方法ならば、人材育成に関するさまざまな問題を解消することもできます。

１、講師の確保を行えること
人材育成に必要な社員研修を内製化するには講師を育成するとともに、人事担当者が中心となってPDCAを進める必要があります。

そもそも実施したい研修に対して講師ができる人材がいないのはともかく、社内で講師となる人材は本来の業務で優秀な人材が選ばれます。

しかし、優秀な人材が講師としての素養があればベストですが、教えることが苦手であると研修の効果が見込めないばかりか優秀な人材の負担だけしか残らないという本末転倒な事態になってしまいます。

OJTを通して背中を見せるほうが成果を出すことができるかもしれません。

２、最新の情報や知見を得られるというメリット
人材育成に最新の情報が反映されるという点も、外部委託を使った教育で得られるメリットでしょう。

顧客とのコミュニケーションやスタッフのマネージメント、成果に対する評価など、ビジネスシーンにおけるさまざまな行動は、その多くが科学的に研究され、分析されています。

これまで個人の勘や経験に頼っていた部分のほとんどが、それぞれ標準化され、メソッドとして成立しているのです。もちろん、それらのメソッドは常に改良が加えられ、より効率的な内容へと進化し続けています。

また、IT化の波についても考慮する必要があります。クラウドサービスの普及によって業務のIT化はさらに加速し、とどまるところを知りません。

これらの最新の情報や手法を採り入れていくには、自社内での作業だけでは限界があるでしょう。

社員教育を自社で賄う場合に必要になる時間やコスト、さらに人的なロスを考えれば、社員教育を外部に委託することはとても有益な方法といえます。

３、企業研修の成果を「見える化」できること
人材育成では、正直にいうとスポット（1回のみ）の研修では成果が出しづらい場合があります。

本来は複数回、定期的に行うことが理想ですが、専門の研修会社であれば何かしらの成果を計測する手段を持っています。

企業研修は人への投資です。当然、投資対効果はしっかり「見える化」する必要があります。

内製の研修であるとついついやりっぱなしということが多くなりがちです。計測するノウハウがないのと、それが担当者のコア業務でないから、いつの間にか忘れ去られてしまうのです。

しかし、研修会社にアウトソースすることで研修の計画と成果もきちんと「見える化」することができます。

アンケートやアセスメントツール、eラーニングシステムの提供など、様々なかたちで成果をデータ化し効果を検証することができます。

例え評価のよくない研修を行ってしまったとしても、データにもとづいたPDCAを回せるため、次に生かすことができるのです。（効果の薄い研修を慣習だからといって続けることがなくなります）

■人材育成に必要な研修講師を選ぶ３つのポイント

１、研修内容に合わせた最適な講師を選べるか？
事業計画を達成するために研修会社を使うときは、会社の事業計画に合わせた最適な人材育成に必要な研修が提供できるかは最低限必要です。

新人ならば新入社員研修。リーダーならば中堅社員研修が必要です。

会社の中期経営計画に「ダイバーシティの推進」と書かれていれば当然ダイバーシティ研修は必要ですし、国際化が必須ならばグローバル研修は全社員が受けなければならないでしょう。

もちろん売上達成のために営業力をつけるために特別な営業研修を受ける、なんてこともあると思います。

研修会社によっても得意分野と不得意分野がありますし、所属している講師にもそれが言えます。提案された講師の経歴はしっかりと見極めましょう。

また、有名な講師が1名で運営しているような研修会社もよくありますが、少々大きい研修会社ですと、1つの研修テーマに対し複数の講師が在籍していることがあります。その場合、自社に合った講師を選ぶことができ、またスケジュールにも幅を持たせることが可能です。

２、研修カリキュラムを自分たちで組み立てられるか？
会社によって人材育成に必要な研修の年間スケジュールやカリキュラムが変わります。

新卒が採用のメインであれば新入社員研修は4月に行うでしょう。中途がメインであれば少人数の研修を毎月やるかもしれません。

研修会社は人事担当者や、時には経営陣と一緒になって研修内容の企画と設計を行えないと意味がありません。自社に合ったノウハウを提供していない研修を受ける意味はありません。

研修は経営陣へのヒアリングや社内へのヒアリングを通じた課題の整理から、年間スケジュールの作成、資料作成から当日の会場設営・昼食の手配まで様々なプロセスを経て出来上がります。

従業員が手ごたえを感じるような研修を行い、進行するために研修会社にも人事担当者と一緒になって研修を企画しカスタマイズする力が求められます。

ちなみに社内外問わず集合研修という方法もあります。なかなか自社の計画に落とし込んだ内容を受講するのが難しいといえますが、フォローアップをきちんと計画実行さえできれば効果は見込めますし、投資額を抑制することもできます。

３、研修後のフォローや効果測定はあるか？
人材育成とはいえ、研修は成果をきちんと計測するのが難しい活動です。だからこそ、中長期的な視点が必要であり、PDCAを回すことが必須になります。

この視点がないと成果に結びつけることができなくなります。

そもそも「成果をどう定義するか」から始まり、定量的定性的に達成度を検証します。指標は、作業速度、受注率、リピート率、歩留り率、離職率、イベントへの参加度、提案数、資格取得などが挙げられます。

自社にとって事業計画を達成するために何がKPIに設定するかが研修の効果測定方法になるかと思います。

当日アンケートによる課題の発見や、後日のe-ラーニングによるフォローアップ研修など研修の受講者が再度振り返りを行う手段が多数考案されています。

これらの手段を企業に合わせて適切にアウトソース会社が提案できるかどうかは、研修会社の質を見極めるうえで大切なポイントです。

■人材育成の企業研修を依頼する際の注意点
厚生労働省の調査では、自社の人材育成を自社内で行うか、あるいは外部に委託するかという項目もありました。

その結果を見ると、「社内派」は61.0％、「社外派」は38.2％となっています。

現実にさまざまな問題を抱えながらも、「社員教育は社内で完結したい」という意識が、企業側には根強く残っているようです。

その具体的な理由については、この調査では明らかにされていません。

ですが、人材育成を自社で行うことについては、目には見えにくいメリットもあると考えられます。

どのような企業でも、その会社の理念があり文化があります。その会社のすべての業務は、その理念や文化を背景に行われます。

もちろん、人材育成もしかりです。たとえ最先端の情報やテクニックを身に付けられたとしても、そうした「会社固有の文化」を抜きにしては、その会社ならではの教育は行えないでしょう。

優秀な人材はヘッドハンティングによって獲得できるかもしれませんが、その人材に自社を理解させるには、やはりそれなりの人材育成を施す必要があります。

■まとめ
人材育成は、自社の事業計画を達成し、社員一人一人の生産性を高めるために必要なことです。

ただ、「効果がどうもわからない」ですし、「効果がわからないものに金は出しにくい」ということで、OJTに逃げってしまっている企業は非常に多いと思います。

また、「講師ができる人材がいない」「企画できる担当者がいない」「人材育成の時間がとれない」という理由もあると思います。

だからこそ、人材育成に適切な研修を質量ともに提供でき、かつ充実したフォローアップができる研修会社をパートナーにする必要があります。

研修会社は、社員研修を仕組み化し、少ない工数で成果を上げていく手段を持っています。

人材育成の研修成果を見える化し、社員にとって満足度の高い研修を提供するために、アウトソーシングを活用してみてはいかがでしょうか。

人材育成のベースとなる教育とは、その名のとおり「教え育むこと」です。単に情報や知識を与えることではありません。

母鳥がヒナを育てるように、常に見守り、あらゆる場面でその成長を助け、時に軌道修正を行うことも不可欠になります。

こうしたことは、社内に人材育成を担う教育係や指導者を置き、常に社員への目配りができる体制があってこそ実現できるものです。

人材育成をどのように行うか。それは多くの企業にとって大切な課題であり、頭を悩ませる難問です。

ですが、中小企業の社長は、多くの選択肢の中からメリットとデメリットを見極め、自社にとってベストな人材育成の体制を作り上げることが求められていると言えそうです。

■最後に
人材育成を担う講師や研修会社は、人事担当者の人材育成計画達成におけるパートナーとなるわけですから、その選択には細心の注意を払わなければなりません。研修は量と質です。

量の面ではプロとして十分な研修を提供できるか。質の面では一回きりではなく中長期にわたって結果にコミットできるかが重要なポイントです。

1回1回の研修を成功するためには適切な講師が必要です。そして、結果にコミットするには、仕事を通じてPDCAを回すことにあります。

つまり、カリキュラムの策定と充実したフォローアップが必要です。これらをきちんとサービスとして明示している研修会社を選定するようにしましょう。

ただし、気をつけなくてはいけないのは、カリキュラムの策定と充実したフォローアップは“別料金”の場合があります。

ヘルマン・エビングハウスの忘却曲線とれば、人間はおぼえたことを1日たつと74%忘れるといわれています。

つまり、1回の研修を受けただけではほとんど効果がないと断言してもよく、充実したフォローアップをきちんと行えるか、実体験にどう落とし込めるかが非常に重要になってきます。

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