エンゲージメントとは?従業員のエンゲージメントを高める効果

投稿日: 作成者: KENJINS運営会社社長 カテゴリー: 企業インタビュー   パーマリンク

現在、優秀な従業員が会社に対して愛社精神を発揮し、会社と共に成長して行くために「エンゲージメント」という言葉が人事の領域で非常に注目されています。

エンゲージメントとは、従業員一人ひとりが組織に愛着を持ち、従業員と企業が一体となってお互いに成長し合い絆を深める関係を意味します。

ただし、エンゲージメントは、facebookなどのSNSなどの関係性を示す言葉として使われることもあり、シチュエーションによって様々な意味に解釈されます。

そこで今回、エンゲージメントとは何か、従業員のエンゲージメントを高めるメリットについて解説します。

「経営理念で精神面の問題も重視した。愛社精神や団結心などもなおざりにはしなかった。常に社内上下のつながりを緊密にし、かねがね自分の提唱している人材の蓄積という言葉をモットーに、温かい結びつきを片時も忘れなかった。

これは外部に対する人間尊敬の心、信義に踏みたがえない気持ちにも合致するものと考えている。」

<早川徳次>

■エンゲージメントとは?
エンゲージメント(engagement)とは、「婚約」「誓約」「約束」「契約」などの意味を持つ英単語です。使用シーンによって意味合いは異なりますが、「深い繋がりをもった関係性」を示す言葉になります。

企業活動におけるエンゲージメントは、両者の間に確固たる信頼関係が構築されていることを指しています。

ビジネスにおいて、エンゲージメントという言葉は、「職場(企業・団体)と従業員の関係性」や「自社と顧客との関係性」を表す際に用いられます。社内における従業員エンゲージメントの向上は、従業員が会社に対しての愛着や貢献の意志をより深めることという意味になります。

また、エンゲージメントには、広告などのマーケティング手段によって顧客の注意や興味を引き付けながら企業と顧客の繋がりを強固なものにするといった意味もあります。

ビジネスシーンで用いられるエンゲージメントには、「対従業員」と「対顧客」の2種類があります。

■従業員エンゲージメントとは?
従業員エンゲージメントとは企業と従業員とが相互に影響し合い、共に必要な存在として絆を深めながら成長できるような関係を築いていくことを指します。

従業員エンゲージメントは、企業と従業員との間での確固たる信頼関係を意味します。従業員は企業に対して貢献することを約束し、企業は従業員の貢献に対して報いることを約束します。

その約束に相当するものが従業員エンゲージメントです。

会社と仕事のそれぞれに対して「誇りをもっているか?」という質問の結果をもってエンゲージメントの強さを測ることもできます。

「従業員エンゲージメントが高くなると企業経営にプラスの影響をもたらす」といった調査結果も出ています。

『日本の人事部 人事白書2019』によると、「エンゲージメントが高まったことで得られた効果」について、下記のような結果が公表されています。

1位:「組織の活性化」(55.5%)
2位:「社員のモチベーションの向上」(43.8%)
3位:「業績の向上」(39.8%)
4位:「離職率の低下(定着率の向上)」(37.5%)
5位:「組織内での情報共有の強化」(31.3%)

「会社に対する誇り」、「仕事に対する誇り」が高いほど、離転職意思が低い傾向にあることが調査結果から明らかになっています。

■従業員エンゲージメントを高める必要性
終身雇用制度が事実上崩壊し、実力主義による報酬体系が主流となった今、従業員はより短期的な実績を求められています。

つまり、優秀な従業員であればあるほど、キャリアアップのため、より良い待遇を備える職場に次々と移ることが予想されるのです。従業員エンゲージメントを必要とする理由は優秀な人材の流出に歯止めをかけることです。

従業員エンゲージメントを向上させる主な要素として、以下の3点が挙げられます。

1.働きやすさ
周囲の人との関係性が良好に保たれ、職場が自身に合っていると感じられる。

2.やりがい
従業員が仕事にあたって「こうありたい」と感じる願望が達成されている。

3.指針への共感
職場が目指すビジョンや企業の社風などに従業員が共感できている。

優秀な従業員との繋がりが、報酬含めた待遇だけになると、人材流出の危険性におびえ続ける可能性も高いくなります。従業員エンゲージメントは、待遇以外の面でも従業員と強い絆をつくることを意味します。

なぜなら、従業員エンゲージメントの必要性が多く語られるようになった最大の理由としては、今が成果主義の時代に変化したからだと言えるからです。

成果主義とは、従業員の仕事の成果や成績、実力などに応じて待遇を決定する人事制度です。成果主義で決定される待遇には、下記のようなものがあります。

・給与など、金額に関するもの
・昇格など、社内の地位などに関するもの

成果主義が人事制度に導入されると、年齢、勤続年数、学歴、経験などに待遇が左右されなくなります。

エンゲージメントが向上する要素を満たし、従業員の組織への帰属意識やモチベーションを向上させることは、長期的に企業へ貢献する従業員を創出し、早期離職の防止にも繋がると言えます。

■顧客エンゲージメントと従業員エンゲージメントの違い
顧客エンゲージメントとは、企業とその顧客との親密度を指す言葉です。

顧客が企業に対して良好な印象を継続的に持ち、その結果、製品の購入やサービスの利用などの行動を起こしてくれることというと分かりやすいでしょう。

顧客エンゲージメントは「企業と顧客との間に生まれる信頼性や絆」「長期間にわたって顧客と親密な関係性を築き上げること」といった意味があります。

顧客エンゲージメントは、CXなどと並び、ここ数年の間にマーケティングにおいて重視されるようになりました。

その理由としては、顧客エンゲージメントが向上することで、企業の売上に直結するだけではなく、企業に対する改善要望など忌憚のない意見も顧客から直接得られるようになるからです。

商品・サービス、ブランドに対する顧客の「信頼」こそが、マーケティングにおける顧客エンゲージメントだと言えます。顧客エンゲージメントの向上は、様々な側面において企業の成長をもたらしてくれる大事な要素となり得ます。

■マーケティング領域におけるエンゲージメント
競争に巻き込まれることなく顧客に自社の商品・サービスを選択してもらうために、その企業・ブランドならではのユニークな体験価値を創出することが不可欠です。

顧客とコミュニケーションを図りながら親密かつ長期的な関係を築いていくことが重視されるようになりました。

1、ブランディング領域におけるエンゲージメント
ブランディングによるエンゲージメントとは消費者が企業や商品ブランドなどに抱く愛着のことを指します。

消費者のエンゲージ面とが高い場合、消費者が企業や企業の提供する商品やサービス、ブランド力などに対して抱く愛着を示している状態だと言えます。

「メーカーに対して信頼を持っているから、そのメーカーの商品やサービスを購入する」などは、マーケティングの領域における高いエンゲージメントの表れでしょう。

2、WEBマーケティング(SNSなど)での意味
サイトやブログ、SNSなどで世界の消費者と交流機会を得ることが容易になった現代。それにより、SNSなどのWEBマーケティングにおけるエンゲージメントは、非常に重要な指標とされています。

WEBマーケティングにおけるエンゲージメントの特徴は、単なる新規顧客の開拓だけではありません。消費者と積極的に交流を図ることで単なる消費者をファンに底上げできるのです。

3、facebookにおけるエンゲージメント総数の内訳
facebookにおけるエンゲージメントは、以下が主な指標になります。

・「いいね!」のコメント数
・シェアをクリックした人の数
・ページのリンクや画像のチェック回数

「いいね!」は、たったワンクリックですが、インターネットの世界では「この商品いいね!」「この話面白い!」といった賛同の声がエンゲージメント構築のきっかけになっています。

■従業員満足度との違い
従業員エンゲージメントとよく似た言葉に「従業員満足度」があります。しかし、これら2つの言葉が持つ意味合いはやや異なります。

従業員満足度とは、以下の面から見た職場の居心地の良さを表す言葉です。

・労働環境
・上司と部下との良好な人間関係
・福利厚生

従業員満足度とは「給与や福利厚生などの待遇面、業務内容や職場の人間関係など、この企業の従業員であることにどれだけ満足しているか」を指します。

従業員満足度は、企業業績とリンクしていないので、従業員満足度が高いからといって、必ずしも企業業績も伸びるわけではありません。

それに対し従業員エンゲージメントは、「企業の理念や目指すビジョンに理解や共感を示し、自発的に貢献する意思」を意味しています。

従業員エンゲージメントは、従業員と企業がともに成長します。

従業員エンゲージメントと従業員満足度との大きな違いは、相互作用によって企業の業績向上にも影響を与えるか否かです。

■従業員エンゲージメントを高める4つのメリット
従業員エンゲージメントの向上を図ることは、企業と従業員それぞれにどのような効果をもたらすのでしょうか。ここでは従業員エンゲージメントを高めることのメリットをご紹介します。

1、組織の活性化
エンゲージメントの高い組織では、従業員の仕事に対する積極性や熱意が多く見られます。

職場の問題や課題を自ら発見、解決したり、積極的な提案をしたりと、事業と組織、自身の成長に向けて活発に動きがある組織風土を生み出します。

エンゲージメントは、従業員自身が会社、職場から何を期待されているかを認識し、かつ成長機会に接するなかで、組織に貢献できている実感がある状態で生まれます。

2、売上・利益の増加
エンゲージメントが高まると、従業員は自身の仕事と業績、顧客満足度などのつながりを感じられ、モチベーションが向上します。

従業員エンゲージメントの向上は、各従業員が企業へ継続的に貢献する意志を持つことにつながります。

高いモチベーションを維持して業務にあたる従業員が長く働いてくれることで、長期にわたり高品質な製品・サービスの提供が可能となります。長期的な売上や利益の増加にもつながり、企業競争力の向上も期待できます。

3、離職率の低下
エンゲージメントは、会社のビジョン・理念への共感や職場環境へのコミットメント、働きがいのある仕事など、様々な要素から醸成されます。

愛着を持ち信頼関係を維持して働ける企業であれば、可能な限り長く働きたいと考える従業員も増えていきます。

優秀な従業員の早期離職を防ぐことにつながり、豊富な経験やノウハウを蓄積した熟練者の定着を促進できます。

エンゲージメントが高い従業員は、そこで働くことの価値を複数見出しているのです。そのため、人材流出を防ぎ、定着率の向上が期待できます。

4、人材確保
従業員エンゲージメントの向上によって、従業員の企業に対する愛着や忠誠心が生じます。

従業員が企業に対し愛着や信頼関係を維持できていると、就職・転職を考えている知人や身内の人に対して「自分の職場を紹介したい」と考えるようになります。

従業員エンゲージメントの向上は、リファラル採用の強化による人材確保にも効果をもたらします。

■従業員エンゲージメント方法
従業員エンゲージメントの向上は働きやすい職場づくりにとどまらず、企業そのものの成長や競争力アップにもつなげられます。

企業が今以上に従業員エンゲージメントの向上を図ろうと考えた場合には、どのような施策が有効となるのでしょうか。

1、従業員エンゲージメントの現状を把握する
まずは、企業内の従業員エンゲージメントについて、今現在の状況を把握する必要があります。現状把握のためには社内アンケート調査などが有用です。

「自分の仕事に誇りを感じているか」「仕事をする上で何を重視するか」などの質問を設けて回答を集め、従業員が現在仕事に対しどのような意識を持ち、企業にどんな印象を持っているかを把握しましょう。

エンゲージメント調査では、良い点だけでなく課題も浮き彫りになります。課題が明確になったら、次はそれを改善、解決するための施策を考え実行し、再度測定を行い効果があったかどうかを検証してPDCAを回す。

2、企業の理念や今後のビジョンの発信
会社に対して不信感を持ち、従業員エンゲージメントが下がるのは、会社の情報やトップの考えがオープンにされていないことが原因の1つです。

そのため、会社がどこに向かおうとしているのか、どんな世界を実現したいと思っているのか、考えていることやメッセージを定期的に従業員に伝えていく必要があります。

企業がどのような方向性を持ち、何を目指しているかをきちんと従業員へ発信できているか再確認します。社長などの経営層からのメッセージ、普段業務で接する上司からのメッセージなどが正確に現場の従業員に伝わっているのか、そのメッセージに矛盾は無いか、振り返ってみることをおすすめします。

従業員への浸透が図られていない状況であれば、積極的な発信に取り組み従業員への積極的な周知・共感を促しましょう。

3、働きやすい環境づくり
各従業員が個々に適した業務に就けるよう適材適所への配置を促進し、すべての従業員が健全に働けているか再確認します。

もし長時間労働などが常態化するなど、働きやすい環境の実現に疑問が生じているようなら、ワーク・ライフ・バランスの実現を図って労働環境の整備を行いましょう。

また、必要に応じて評価制度を見直し、従業員への適正な評価を実施することも働きやすさにつながります。

4、社内コミュニケーションの活発化
人事制度や評価制度は、経営理念や行動指針を浸透させ、会社の想いを可視化しやすいものです。

評価の方法は給与などの金銭的報酬だけでなく、表彰やサンクスメッセージなどの非金銭的な「感情報酬」を活用することもあります。

職場の雰囲気を良好に保ち、円滑な人間関係を維持することも重要です。企業側は従業員の共感を得られる手法で従業員間のコミュニケーションを活発化し、企業への帰属意識向上を図りましょう。

5、教育・研修の実施
上司は部下の成長の方向性や、置かれている状況を理解した上で、やる気や未知の力を引き出したりするサポート役となります。

様々なトレーニングをしつつ、教育機会や対話で部下の向上心を高めましょう。新入社員にサポート役を配置するメンター・メンティー制度を活用するのもひとつの方法です。

社員に対する教育や研修の実施は、職場における業務やマナーを習得するために欠かせません。指導にあたる管理職や社員にとってもさまざまな気づきがもたらされ、多くの学びを得られる場となります。

教育を受ける社員は仕事が身につき、指導者は自身の業務や立ち位置を再確認しながら仕事への意欲を高めていくことができます。

■まとめ
「エンゲージメント=engagement」とは、TPOに応じて様々な意味に使い分けられる言葉ですが、基本的には「深い関わり合いや関係性」を意味する言葉です。

従業員エンゲージメントを高めることは、離職の防止やモチベーション向上、顧客満足度向上など企業にとって大事な要素に好影響をもたらします。従業員エンゲージメントは、企業と従業員とが相互に影響を及ぼし合い、共に必要な存在として絆を深めながら、成長できるような関係を築いていくことで高め合います。

従業員エンゲージメントを向上させるためには、従業員の声にきちんと耳を傾け、具体的な施策によって、更なる強い関係性を築くことが求められています。

定期的な「診断」と適切な「変革」のサイクルを回し続けることで、従業員エンゲージメントの高い組織を作り上げていきましょう。

まず御社の従業員エンゲージメントについて現状を確かめ、向上のための施策について検討してみてはいかがでしょうか。

■最後に
インナーブランディングは、従業員に会社のことを知って貰うための啓蒙活動です。従業員に企業のことを知って貰う方が良い内容は以下になります。

・企業ブランドの理念
・企業が進もうとしている目標(ビジョン)
・企業ブランドの価値

上記3つの内容を頭の中に入れて活動すると、インナーブランディングで効果が発揮されやすく、従業員エンゲージメントも高まります。

自社の従業員だけでインナーブランディングを成功させるのは難しいです。成功率を上げるには、第三者である外部から人事のプロ顧問を登用し、エンゲージメントの施策を講じるのも1つの手法になります。

日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」なら、経営の経験を豊富に持ち、戦略的人事を推進することが可能な「CHRO」やヒューマンリソースを最大化する「人事顧問」が揃っています。

そのため、ビジネスをスケールさせる外部CHROとして、経営戦略とエンゲージメントを高める人材マネジメントが融合した戦略人事を行うことが可能です。

スタートアップに場合には、事業の成長フェイズに合わせて、その瞬間の経営状況に応じて要所要所で、豊富な「人的資産」を持つ外部のフリーランス人材を登用し、積極的に活用することが経営課題の解決に繋がます。

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本田季伸のプロフィール

Avatar photo 連続起業家/著者/人脈コネクター/「顧問のチカラ」アンバサダー/プライドワークス株式会社 代表取締役社長。 2013年に日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」を開設。プラットフォームを武器に顧問紹介業界で横行している顧問料のピンハネの撲滅を推進。「顧問報酬100%」「顧問料の中間マージン無し」をスローガンに、顧問紹介業界に創造的破壊を起こし、「人数無制限型」や「成果報酬型」で、「プロ顧問」紹介サービスを提供。特に「営業顧問」の太い人脈を借りた大手企業の役員クラスとの「トップダウン営業」に定評がある。

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