顧問活用の新常識とは?課題解決に顧問シェアリングの効果とは?

投稿日: 作成者: KENJINS運営会社社長 カテゴリー: 運営会社社長   パーマリンク

現在、働き方改革の推進によりフリーランスの顧問や副業、兼業を希望する労働者が増加するとともに、そうした働き方を受け入れる事業会社も登場しています。

顧問となる人材のシェアリングを取り巻く状況をみると、IT関連企業から地方自治体まで業種が多様化しています。

そのような中、官民連携の下、高度人材と顧問を必要とする事業体を仲介する体制が全国規模で拡充され始めています。

そこで今回、フリーランスの顧問活用の新常識と、課題解決に繋がる「顧問シェアリング」の効果について解説します。

■課題解決を担う正社員の正社員が難しい背景
現在、日本では、特に地方都市や中小企業において、IT技術者や経営幹部といった高度人材不足が深刻化しています。また、東京を中心とした都市部の大手企業を中心にそうしたプロフェッショナル人材を巡る獲得競争が激化しています。

しかし、今後も高度人材不足の持続が見込まれるなか、企業の収益構造の改善や持続的な経済成長を実現するには、限られた人材を地域や企業で幅広く共有し、顧問が持つ知識・経験・人脈を有効に活用するために「顧問シェアリング」が不可欠な状況になっています。

■経営を担う後継者が不足している日本
近年、中小企業において、経営者の高齢化が進展しています。この理由としては、後継者が確保できず、経営者が高齢になっても経営に携わらざるを得ないことが背景にあるとみられています。

中小企業庁は、2025年までに、後継者不在を理由に、黒字、高収益企業であっても、中小・小規模企業全体の3分の1に相当する127万社が休廃業のリスクに晒されると試算しています。

すなわち、中小企業では、少なくとも127万人の経営管理に携わる人材が不足すると予測されているのです。経営者が高齢になるほど、設備、IT、人材、研究開発等のいずれの分野も投資意欲が減退するばかりでなく、売上が低迷する傾向にあります。

また、経営人材と並行してIT人材の不足は、IT企業のみならず、それ以外の企業においても、企業業績や成長を阻害する可能性が高いと言われています。

日進月歩でデジタル技術が進展するなか、インターネットベンチャー企業では、特に「最先端のIT人材」の確保がビジネス成長のカギを握っていると言っても過言ではありません。

なぜなら、こうした人材を確保できなければ、先端技術の取り込みや技術開発等のイノベーションが滞る公算が大きいからです。

■IT人材が45万人も足りない
IOTやDXが推進されている昨今、IT人材については、IT産業のみならず、業務の高度化や効率化、ITを活用した生産性向上など、幅広い分野で必要とされることから、今後、人材不足が加速するとみられます。

経済産業省の調査によれば、IT人材は、2020年時点で既に30万人不足しているとみられます。年間の供給力は1万人程度と考えられいますが、需要は2.3万人ずつ増えることが予想され、2030年には158万人の総需要人数に対して、約45万人の不足となることが見込まれています。

スキル別にみると、デジタル技術の進展に伴い、IoTや人工知能(AI)などのデジタル技術を担う「先端IT人材」の不足数は年々増加し、2030年には、2018年の14倍に当たる27万人に到達します。「従来型IT人材」についても、需要が大幅に減少するとはいえ、2030年時点で18万人の不足が見込まれています。

■顧問シェアリングとは?
「顧問シェアリング」とは、組織、業種、地域といった既存の枠組みを越えて複数の事業体が、人材、なかでもIT技術者、企業経営者、マネジメント経験者といった高度人材を共有し、複数の会社でシェアリングするスキームを指します。

関連のない複数の事業体が、他での雇用の有無に関係なく、それぞれの裁量で特定の知識やスキルを有する一個人と個別に契約
し、その能力を活用する形になります。

現在、流行りの副業や兼業についても、人材シェアリングの手法の一つに位置付けられています。

一人の人材を2つ以上の会社が共有するため、雇用形態や就労形態は、正社員、週1日の契約社員、業務委託など、それぞれの事業体での業務内容に応じて異なります。その際、高度人材の誰をどのように活用するかは、それぞれの事業体の裁量となります。

■顧問シェリングに期待される効果

1、効率的な人材活用
人材確保に課題を持つ事業体にとって大きなメリットになります。事業体は、半年、あるいは週1日や月3日など、ニーズに応じて期間限定や日数、時間単位で高度人材を確保し、その知識やノウハウを特定事業や業務に集中的に投入することが可能になります。

これにより、専門事業者に委託する場合や既従業員が知識、技術、ノウハウを習得し対応する場合に比べて、効率的な業務遂行が期待できます。

人材シェアリングにより個々の事業体において事業の継続や生産の効率化などが図られることで、企業の競争優位性の維持、強化がもたらされます。

2、従業員の成長
人材を受け入れる事業体においては、高度人材を受け入れることにより、彼らが有する知識やスキルが伝授され、既存の従業員のレベルアップを図ることができます。

さらに、異なる事業体の人員が共同で作業に当たることにより、従業員間のコミュニケーションが活発化したり、多様な人員を受け入れる企業風土が招来されたりすることが期待されます。

例えば、副業解禁に伴い副業として正社員の人材を送り出す会社にとつても、高度人材の知識・スキルの向上やマネジメント力、コミュニケーション力などの強化に加え、高度人材が得た新たな能力が他の従業員に還元され、従業員全体のレベルアップにも繋がります。

3、イノベーションの促進
高度人材を通して社外の知識やスキルやノウハウを取り込むとともに、他の従業員のモチベーションやスキルを向上させることで、技術開発や新規事業の創出の促進が期待できます。

すでに副業・兼業を解禁している事業体、とりわけIT関連企業やメーカーでは、「副業解禁は人財版のオープン・イノベーション」と位置付けるコニカミノルタのように、イノベーションの創出を重要視する企業が多いです。

ちなみにパーソル総合研究所の調査では、「新規事業の創発=イノベーションの拡大」を実感する企業が45%となっています。

4、ネットワークの拡大
既存の取引関係や提携関係に捉われずに人材を共有するため、シェアリング人材を通して、取引先や提携先のネットワークを拡大させることが可能となります。

また、ネットワークの拡大によって、異業種間で新たな連携関係が生じ、そこから新技術やビジネスが誕生することも期待できます。

オープン・イノベーションにおいて、企業や業種の枠組みを越えて様々な高度人材が集結することで、イノベーションの加速や、想定外の新技術、新産業分野の創出が期待できます。

その他、介護や貧困などの社会問題についても、社会福祉関連の事業体以外の人材が関与することで、新たな視点が加わり、課題解決に向けた手法として社会的イノベーションが創出される可能性もあると言われています。

■顧問人材のシェアリングの現状
従来の終身雇用では、「特定の企業に就職し定年まで勤務する」という考え方が一般的でした。しかし、近年では若年層を中心に就労に対する考え方が多様化しています。

そのため、終身雇用にこだわらず、ライフスタイルや自己実現を優先し、転職のほか、副業・兼業を選択する労働者も増えており、地方就労に関心を寄せる若手の労働者が増加傾向にあります。人材シェアリングに取り組む会社は、業種も多様化して来ています。

2010年代前半は、フリーランスの活用と言うと、IT関連企業が中心でした。

2019年末には、食品、日用品、電機などのメーカー、コンサルティング会社、商社、不動産会社、運輸にまで業種の幅が広がったほか、業務の性質上難しいと思われていた金融機関や地方自治体でも、副業・兼業を解禁する事業体が増えています。

このような時代の変化から顧問のシェアリングにおいては、自らの知識やスキルを幅広く活用する高度人材、彼らを共有する事業体、そして、これを結びつける仲介機能の役割を果たすプラットフォーマーの存在が重要な柱として位置付けられています。

■まとめ
深刻な高度人材不足が地域経済の再生・活性化を阻害することが懸念されるなか、地域や企業などの既存の枠組みを越えて必要な人材を共有する人材シェアリングは効果的な人材活用法になります。

折しも、政府の促進策や支援事業を受け、人生100年時代において定年退職後にフリランスとして働く顧問だけでなく、副業・兼業に前向きな会社も増えており、自らの知識や経験、スキル、人脈を幅広く活用したいと考えるプロ人材が増加しています。

また、日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」を筆頭に、それらを結び付ける仲介会社も拡充されてきており、人材シェアリングの基盤が構築されつつあると言えます。

■最後に
中小企業が会社の業績を継続的に向上させるためには、生産性の高い人材を以下に確保できるかが経営課題となります。これには以下の二つの方法があります。

1、既存社員の生産性を向上させる。
2、新たに優秀な人材を採用する。

大手企業であれば、高い企業ブランドと高額な報酬を使って、経験豊富な人材を外部企業から招き入れることや人材紹介会社を使いヘッドハンティングすることも選択肢かもしれません。

しかし残念ながら多くの中小企業では、人材紹介会社や人件費に大きな投資をすることは、なかなか厳しいのではないでしょうか。

新卒の大学生の採用に活路を見出そうとしても、大企業ほど企業ブランドが確立していない中小企業では、新卒の優秀な大学生に応募して貰うだけでも困難なことになりますので、実際には中途採用に頼らざるを得ない現状があります。

一方で、既存社員に企業研修を受講させることも、時間と経費のことを考慮すれば悩ましいことです。

日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」では、経営者にも軍師やメンターが必要だと考えました。

軍師の活躍の場は、作戦立案のサポートに留まらず、内政や外交まで幅広く広がっていきます。その役割を担うのが経営顧問という存在になります。

顧問に仕事を依頼する場合でも中小企業の課題の明確化と人材ニーズの掘り起こし、プロジェクトを推進することの目的を定めるすることが必要になります。

ですが、中小企業の場合、自社の経営課題が何で、顧問の人物像が必ずしも企業戦略や事業方針に合っていないケースも多いです。そのため、人材ニーズに適した顧問人材が上手く採用できず、顧問契約のミスマッチが生じやすいという問題がありました。

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本田季伸のプロフィール

Avatar photo 連続起業家/著者/人脈コネクター/「顧問のチカラ」アンバサダー/プライドワークス株式会社 代表取締役社長。 2013年に日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」を開設。プラットフォームを武器に顧問紹介業界で横行している顧問料のピンハネの撲滅を推進。「顧問報酬100%」「顧問料の中間マージン無し」をスローガンに、顧問紹介業界に創造的破壊を起こし、「人数無制限型」や「成果報酬型」で、「プロ顧問」紹介サービスを提供。特に「営業顧問」の太い人脈を借りた大手企業の役員クラスとの「トップダウン営業」に定評がある。

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