人件費とは?顧問なら人件費は変動コストにすることが可能な訳

投稿日: 作成者: KENJINS運営会社社長 カテゴリー: 専門家インタビュー   パーマリンク

人件費は企業活動にかかる経費の中でも、最大の出費の1つです。経費の中でも大きな割合を占める場合が多く、その扱いによって利益が変動することがあります。

あらゆる企業の成長には、従業員の生活の安定に配慮しつつ、収益率の向上を目指し上手に人事制度の設計を行い人件費をコントロールすることが欠かせません。

そこで今回は、人件費の基礎知識や生産性を向上するために重要な要素となる人件費の取り扱いと、顧問なら人件費は変動コストにすることが可能な訳について解説します。

■人件費とは?
人件費とは、企業にかかる経費の中で「ヒト」全般に関わる費用です。毎月従業員に支払う給与や、賞与(ボーナス)、福利厚生費などが含まれます。

法定福利費は健康保険や厚生年金保険、介護保険を含む社会保険料を指し、人件費の中でも大きな割合を占めています。

とはいえ人件費は、いわゆる「給料」のみを意味するわけではありません。特別な場合に支給される金銭や、福利厚生に関連する諸費用も、広い意味では人件費に含まれます。

また、誰の労働に対して支払われるかにより、人件費の範囲に入る経費と入らない経費が決まります。

例えば、役員は、会社を経営する立場にある人間ですので、労働者には当たりません。

役員は労働契約ではなく、会社とは委任契約関係で成り立っています。労働契約でない以上役員報酬といった役員に関する経費は人件費には該当しません。

しかし、「兼務役員」と呼ばれる取締役営業部長などの肩書きを持つ場合、営業部長として業務に従事する部分は人件費としてカウントされます。

ですが実際に報酬を按分計算しているわけではなく、役員や兼務役員を除く全従業員の最高賃金額を兼務役員報酬の中の従業員部分の金額とみなすケースが多いようです。

■人件費には、主に以下のような費用項目
人件費とは、企業の経費のうち、労働に対して支払われる給与や各種手当てなどを指します。

具体的には、給与や各種手当、賞与、退職一時金や退職年金の引当金、社会保険料や労働保険料の企業負担分である法定福利費、慶弔金や社員旅行費などの福利厚生費、現物支給されている通勤定期券代や社宅の費用などがあります。

【人件費に含まれる項目】
・給与、各種手当
・賞与(ボーナス)
・退職給付費用(退職一時金や退職年金の引当金など)
・法定福利費(社会保険料や労働保険料の雇用主負担分など)
・福利厚生費(慶弔金や社員旅行費など)
・通勤定期券代、社宅の費用など

このように、人件費に相当する企業の出費には様々な種類があります。

■人件費が上がる理由とは
人件費増額の要因の一つに、労働力不足があるのではないかと考えられます。求人数に対して働き手が少なければ、労働者の希少性は増し、給与額が上がる可能性があるでしょう。

求人に対して人材が集まらないときは、福利厚生や社内制度を充実させる対策を講じることで、さらに人件費がかかる場合があります。

労働力不足になる理由としては、次の3つの事柄が考えられます。

1、労働人口の減少
2、高スキル人材の不足
3、有効求人倍率の高さ

少子高齢化による労働人口の減少は、人材不足の要因になり得ます。また、人材のスキルよりも採用活動のコスト減や効率を優先する場合、技術力がある労働人口が減少する可能性もあります。

さらに、有効求人倍率が高い(就職しやすい)ときは、企業間で優秀な人材を取り合う状況が労働力不足を招くこともあるでしょう。

■人件費の水準を是正する方法
人件費が企業活動に与える影響は大きく、総額人件費が適正な水準か確かめることは重要です。確認した総額人件費水準は人件費の適正度を把握することに役立ちます。

総額人件費を算出する際は現物給与(基本給・諸手当)、賞与、退職金、法定福利費や福利厚生費が含まれていることを確認します。所定内賃金を100とした場合に、総額人件費の値がいくつになるかを計算します。

総額人件費を分析するうえで重要になる指標は、

・労働分配率
・1人当たり売上高
・1人当たり付加価値(労働生産性)
・1人当たり経常利益
・1人当たり人件費

などが該当します。指標を数値化すると同業他社の平均値やベンチマーク企業の数値と比較することができ、人件費はもちろん経営改善の手掛かりを見つけることができます。

経営状況を分析するうえで欠かせない指標として「跳ね返り率」があります。

跳ね返り率とは、昇給などによる基本給の上昇が経営にどのように影響を及ぼすかを総額人件費から算出する指標です。

跳ね返り率を算出する際は、基本給の増減に合わせて変動する項目(法定外賃金、賞与、法定福利費など)に限って算出します。

また、総額人件費から経営状況を分析する場合、固定する条件と変動する条件を設定することで正確性が高まります。たとえば、条件に「売上高」「付加価値率」「固定費」「昇給率」を含めると、

・売上高の推移見込
・付加価値率の見込み
・固定費、設備投資の見込み
・昇給率の見込み

を算出できます。

■人件費を抑制するメリット
企業が利益を出すためには、出費を減らすことと売上を上げることが重要です。これらの目標を達成するプロセスは複雑ですが、人件費の抑制は出費削減の大きな要素となります。

もちろん簡単なことではありませんが、リストラを敢行して従業員数を減らしたり、業務効率化で時間外労働手当の発生を抑制したりすれば、給与として支払ってきた額面を抑えることになります。

また、それらの社員たちに関連した研修費や福利厚生費・光熱費なども削減されます。

■人件費を削減するデメリット
人件費削減には、社員のモチベーション低下を招くというデメリットが伴います。メリットとデメリットの境界線は、各企業の財務状況や人件費削減の手法などにより異なります。

人件費削減の代表的な手法は、リストラや賞与の停止・賃金カットなどです。これらの手法は実行するのが比較的簡単とはいえ、社員のモチベーションを大きく低下させます。

リストラを実行することで、従業員に心理的なダメージがあるほか、労働に対する対価が抑制されてしまうことで、労働意欲も損なわれます。

■人件費を抑制する3つの手法
ここからは、人件費を抑制するための具体的な3つの手法をご紹介します。

1、売上高アップを図る
従業員1人あたりの生産性が上がると、売上高全体が上がります。売上がアップすれば、収益拡大につながり、財務状況の改善を期待できます。

例えば、長時間労働による作業効率の低下やストレスの蓄積を防ぐために、福利厚生を充実したり、社内コミュニケーションを円滑にするなどして労働環境を改善することは、生産性向上の大きな要素となります。

2、人的リソースの見直し
業務に必要な従業員数のみに絞ってリストラを敢行することや、残業を可能な限り発生させない業務体系を作り上げることも、人件費削減の定番手法です。

ただし先述の通り、強引なリストラは反発を招く恐れがあるため、慎重に行うべきです。

また残業を画一的に禁止すると、必要な業務が遂行されず、かえって問題を引き起こしかねません。 残業発生前に必要なタスクを終えられるよう、後述する業務効率化の対策も視野に入れる必要があります。

3、採用活動の適正化
既存社員の給与カットやリストラは、社員とのトラブルや世間の評価を考えると、慎重を期すべき手法です。しかし、「将来の社員」に関してはしがらみはないため、採用活動を適正化することは良い方法です。

例えば、広告媒体の見直しで採用活動のコストを見直したり、業務へのマッチング率が高い人材を発掘できるよう、人事担当者に研修を施したりできます。

採用活動は、ここまで紹介してきたほかの手法と併用するのが望ましいです。

例えば、業務効率化や、アウトソーシングの活用などによる必要従業員数のスリム化や、予定採用人数の減少ができれば、その分人件費の発生を抑えることができます。労働環境改善を図れば、採用した人材の定着率を高めやすくなります。

■まとめ
人件費は、企業の必要経費において大きなウェイトを占めます。そのため、人件費を適正な状態にキープすることは、企業活動の持続性や発展の可能性を大きく左右すると言えます。

総額人件費が経営に与える影響などを分析する「人件費分析」によって、人件費が適正な水準かどうか確かめることができます。

総額人件費の値が高ければ、今後の経営方針を含めて是正を行うことが必要です。

人材は重要な経営資源のひとつであり、短期的なリストラや人件費カットは社内の士気を急激に低下させるリスクを生み出します。

闇雲に既存社員の意欲を損ねる人件費削減対策を打ち出すのはNGですが、必要な手法を取ることは長期視点では賢明な「投資」です。 労働力不足の背景があることを踏まえると、人件費削減の取り組みは急務と言っても過言ではありません。

中長期的な視点で是正に取り組み、経営計画と合わせて人件費抑制計画を設計し、複数年をかけて適正な労働分配率の実現を目指しましょう。

■最後に
会社の規模に見合わない高額な事務所賃料や高い人件費といった固定費を支払っていたのでは、利益が生まれにくい体質になります。固定費が少ないほど、利益を出しやすく、不況時でも収益を確保できる“変化に強い組織”の構築につながるのです。

あらゆる企業において人件費の一部を変動費化することは、先の変化が予測しにくい時代の組織構築に不可欠なものとなっています。

従来の一般的な雇用形態である正社員の人件費は、基本的に固定費です。正社員は雇用期間が決められていなく、一定の給与が安定して支払われるものだからです。

人件費を固定費から変動費に転換するための方法として、フリーランスのプロ人材や顧問に一部の業務をアウトソーシングすることも有効です。

なぜなら、不確実性リスクの高い昨今において、継続的に収益を確保していくには、人件費の変動費化は非常に有効な施策になるからです。

固定給与を支払う自社社員にではなく、必要な場合のみスポットでの仕事依頼や成果報酬で業務委託することで、固定費を変動費にすることが可能になります。

また、自社社員として雇用する場合には、社会保険料が発生しますが、外注先となるフリーランスや副業人材に対しては、雇用保険も発生しません。

このように、業務をすべて企業内で完結させようとするのではなく、外部へのアウトソーシングを積極的に取り入れることで、大幅な人件費削減を達成可能です。

なお、コストを抑制するためには、仕事を依頼する際に大きな会社組織にではなく、報酬額を比較的抑えることのできるの個人事業のフリーランスへ業務委託することが非常に効果的です。

例えば、経営課題を解決するために大手のコンサルティング会社に経営コンサルを依頼すると、とんでもなく高額なコンサルティング報酬が請求されます。

■人件費の固定費を変動費に変えたい企業様へ
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そのため、単なるコスト削減ではなく、売上を上げるために必要な戦略的なアウトソーシングという魅力的な打ち手になります。

人件費の一部を変動費化することによって、情勢に応じて適材適所に人材を配置しやすくなり、人材の流出や不確実性リスクに強い組織づくりが可能となるのです。

ただし、フリーランスの顧問へ業務委託を行う際には、品質の低下を招かないよう、管理体制について確認しておくことが大切です。

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本田季伸のプロフィール

Avatar photo 連続起業家/著者/人脈コネクター/「顧問のチカラ」アンバサダー/プライドワークス株式会社 代表取締役社長。 2013年に日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」を開設。プラットフォームを武器に顧問紹介業界で横行している顧問料のピンハネの撲滅を推進。「顧問報酬100%」「顧問料の中間マージン無し」をスローガンに、顧問紹介業界に創造的破壊を起こし、「人数無制限型」や「成果報酬型」で、「プロ顧問」紹介サービスを提供。特に「営業顧問」の太い人脈を借りた大手企業の役員クラスとの「トップダウン営業」に定評がある。

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