様々な業界で技術革新が進み競争が激化した今、どの会社でも生産性の向上が必須となりました。即戦力が求められる現代では、業務の一環として現場で新入社員の指導や訓練を行う「OJT」は人材育成の有効な方法の一つです。

なぜなら、OJTがうまく進めば、教わる側だけでなく、教える側のスキルアップも期待できるからです。

一方で、OJTには課題や不向きの業務があるという側面もあるため、適宜OFFJTと組み合わせることが効果的な人材育成のためには重要です。

そこで、今回、OJTとは何か、企業がOJTに取り組むメリットとOJT実践の秘訣について解説します。

■OJTとは？
OJTとは、日常の仕事を通じて必要な知識・技術・技能・態度などを身に付けられるよう、意図的・計画的に指導することを言います。

OJTとは英語の「On-the-Job Training」の略称であり、主に新入社員や新しく配属された社員などに対し先輩や上司が指導者となって教育していく教育方法を意味します。

実際の業務を通して現実的に必要な知識や技能を習得することができるため、無駄がありません。目の前の仕事を身につける上で、OJTは間違いなく有効な教育手法です

OJTは、多くの企業が新入社員研修や社員教育の一環として積極的に活用しています。

手軽に導入できますが、職務訓練として行うためには、単発的なアドバイスではなく、業務マニュアルや評価軸を設定して計画的に実施することが重要です。

■OJTとOFFJT（OFF-JT）の違い
OJTは「見定め」「計画的」「重点的」「継続的」の4つの要素を基本原理に据えて実施・運営することとされています。

OJTは集団研修とは違い、個人合わせてカスタマイズしたプログラムで教育を進めていくことが可能な手法になります。

その強みを活かすためには、何よりもまず人材の特性やポテンシャルを見定めなければ始まりません。

個人の特性やポテンシャルに沿った教育の方向性や実施計画をたて、現場の中で重点的に、かつ継続的に教育を行うことが効果的なOJTを実施するための基本原理になります。

一方でOFF-JTは、「Off-The-Job Training」の略称で、職場を一時的に離れて行う教育訓練のことをいいます。具体的には、集合研修やe₋ラーニング、外部のスクール、セミナーへの参加などを指します。

指導内容は、OJTでは実際の業務を行いながら業務に直結するノウハウを習得し、OFFJTでは業務全般で求められる汎用的な知識を習得することに重点を置いている傾向があります。

■OJTに取り組む５つのメリット
OJT実施のメリットとしては、以下のようなものが挙げられます。

１、即戦力人材の育成
雇用の多様化やキャリアデザインの自由度拡大によって、人材とは、一つの場所で拘束する性質のものではなくなりました。

また、社会における技術革新や価値観の変容スピードは、年々加速しています。

そのような環境変化に応じて、自社独自の業務内容をすぐに把握しパフォーマンスできる人材（即戦力人材）を育成する方法論を確立することは、現代社会において必須の企業力の一つになります。

自社や部署固有のノウハウや技術と言ったことはマニュアル化しにくく、OJTが適していると言えます。

企業風土を肌で感じて身に付けることができたり、その業界独特の商習慣やマナーなども学びやすいです。

２、社員のタレントの開発
ヒューマン・リソースの有効活用という観点から、近年における人事評価の重点は、個人のタレント（能力、才能）に置かれるようになってきました。

その評価に基づいた全社的な人材ポートフォリオの形成とタレントマネジメントが、戦略人事において重要になってきています。

タレントマネジメントとは、タレント（従業員）が持つ能力やスキルといった情報を重要な経営資源として捉え、採用や配置、育成に活用することで、従業員と組織のパフォーマンスの最大化を目指す人材マネジメントのことです。

配属先の業務内容や新人が持つスキルなどの特性によって、教育内容を適宜変更できるという柔軟性もあります。個人に応じて柔軟な対応のできるOJTは、まさしくタレントの開発や評価に適している手法だといえるでしょう。

３、人事の業務コストの削減
OFFJTであれば、研修環境や外部講師を招くなどの準備が必要ですが、OJTの場合、現場の上司や先輩が職場で指導するため、人事が研修のために充てていた業務コストを時間的にも金銭的にも削減することができます。

OJTに費やす従業員の機会費用（時間の使用や消費の有益性・効率性にまつわる経済学上の概念で、あることを選択したことによって発生する損失のこと）は発生しますが、外部流出費用を抑えられることは経営的に大きなメリットとなります。

ただし、OJTが人事側の研修に関する業務コストを削減できる一方で、現場での教育担当者の工数に負荷がかかりますので、状況を見ながら教育担当者に対する組織的なフォローも必要です。

４、教わる側・教える側が共に成長できる
1対1で指導することにより個々の成長スピードに合わせた育成ができる点、実務を通じてより実践的なスキルや知識を習得できるため、即戦力として活躍しやすいという点も魅力です。

一方で、教える側にとってもOJTの経験を通して、業務への理解度や部下への指導力が向上するため、スキルアップにつながるという利点があります。

さらにOJTを通して上司・先輩と新人の間で自然と相談しやすい関係性が生まれることから、職場の信頼関係の醸成にもつながります。

他者を指導することは、指導者としての意識の醸成や指導力を高めることに役立ちます。また、指導を通して自社の技術やノウハウ、企業理念に対する理解度が深まるため、従業員ロイヤリティを高める機会にもなります。

５、経験学習を通じた実践力の定着
OJTは、即戦力人材を育成するだけでなく、OJTが終わった対象者にさらなるOJTを実施することで、自発的な意思によって実践力の定着と大きな成長を期待することも可能です。

哲学者であり組織行動学者でもあったデイビット・A・コルブは、『経験・省察・概念化・実践』からなる 経験学習モデルを用いて経験学習の必要性と重要性を説いています。

その経験学習サイクルによって成功を収めた数多くの経営者やビジネスパーソンの姿から、経験則として経験学習の必要性と価値が認められることとなったのです。

具体的な経験を、内省的に振り返ることを「リフレクション」と言います。

その中で「こうだったから上手くいった（いかなかった）のではないか？」と「成功・失敗法則」の「気づき」を自ら概念化し、さらに次の機会でその気づきを実験的に試してみる、そんなサイクルが人の成長には欠かせないステップになるのです。

■OJTの歴史的背景
OJTという指導方法は、どのような経緯で発祥し、今日まで活用されるに至っているのでしょうか。その本質の理解をより深められるよう、OJTの歴史的背景を解説していきます。

OJTの起源は、第一次世界大戦時のアメリカにありました。 当時、61か所にのぼる米国の造船所において、従来から勤務していた5,000人の作業員に加え、その10倍の人数を補充する必要性が生じたのです。それは、既存の職業訓練施設で養成するには、到底追いつかないような人数でした。

そのため、大量の新人教育をすぐに行うことができる、革新的な訓練プログラムの作成が急務となったのです。

そこで、教育プログラム作成のプロジェクト責任者に任命されたのが、チャールズ・R・アレン（Charles Ricketson Allen）氏でした。彼は、職業訓練施設における集団教育ではなく、職務現場における実地訓練を提唱したのです。

これにより、職場への素早い人員補充が可能となりました。また実地訓練の方法論として、教育学者ヨハン・フリードリヒ・ヘルバルト（Johann Friedrich Herbart）氏の「5段階教授法（予備、提示、比較、総括、応用）」に基づいた「4段階職業指導法」を開発しました。

「4段階職業指導法」は、以下の4つの段階から構成されており、現在でもOJTの基本ステップとして知られています。

１、やってみせる（Show）
２、説明する（Tell）
３、やらせてみる（Do）
４、確認、追加指導（Check））

日本には高度経済成長期に輸入され、現在では多くの企業において社員教育の基本的なプログラムとなっています。

基本的には、一定期間の集合研修の後にOJTに移行し、1人の社員に対して1人の指導者が担当になることが多いです。

■OJTを成功させる５つのポイント
OJTを成功させるためのポイントは、指導者と指導を受ける側がともに成長している実感を得ることができるようにすることです。

１、会社全体での育成体制を整える
OJTを成功させるには、「全社員で新入社員を育てていく」といった風土が求められます。

会社全体で育成体制を整えられるよう、「会社」「人事」「直属上司」「OJTトレーナー」の視点から、それぞれの役割や新人への期待を明確にすることが大切です。

会社側は新入社員が目指す姿を明確にし、人事担当者は育成スケジュールの立案や現場の状況に合った臨機応変な対応をしていきます。

OJTトレーナーは、日常的な育成計画の立案に加え、新入社員が職場へ順応できるよう精神的ケアをしながら、社会人基礎教育（マインド・スキル）や企業独自のマインド教育をしていくとよいでしょう。

２、OJTの目標と計画を明確化する
最終的にOJTを通してどのような人材を目指すのか、具体的な目標を立てることが重要です。

一人前といった曖昧なものではなく、「月間売上目標を達成する」「一人で顧客を訪問して商談ができるようになる」など明確に判断できる指標を置くことで、具体的な育成計画も立てやすくなります。

OJT期間が終了したら、目標達成度やOJTに関する分析を行い、指導対象者であった新人へフィードバックします。

目標に対して何がどの程度できたのか、もっとスキルアップを期待する点はなにかなどを明確に伝えることで、研修期間終了後もモチベーションを維持し、自己学習意欲の継続を促すことができます。

３、育成サイクルを意識する
OJTは、ビジネスの基本ともいえる「PDCAサイクル」に従って行われます。まず業務の目的や期待などを明確に伝えて仕事を渡す。業務遂行中はこまめな声掛けや的確なサポート、進捗確認などを行いましょう。

サイクルの要素となる3つの「仕事を渡す→業務遂行のサポート→業務完了時の振り返り」を理解しながら回していくことで、新入社員を成長へと導くことに繋がります。

最終的には、指導対象の社員がひとり立ちした時に自分自身でPDCAサイクルを回せるようになっていることが理想です。このサイクルを意識してまわしていくことで、一歩ずつ成長を導いていくことができます。

４、コーチングを導入する
OJTでは、適宜質問を投げかけながら自分で考えさせることは重要です。理解度を確認したり、自分で気づかせるのに有効質問方法が「オープン・クエスチョン」になります。オープン・クエスチョンとは、Yes/Noでは回答できず、考えながら自由な発言を促す質問方法です。

業務完了時には、具体的に良かった点と改善点を明確にフィードバックしていきます。

指導者はOJT実施中に「なぜ失敗したんだろうと思う？」「うまくできたのはなぜだかな？」と言うように、自分で気づきを得る機会を与えるようにしましょう。

目的や達成基準、期限、期待を明確に伝えて仕事を渡し、こまめな声掛けやモチベートを心掛け、進捗確認などティーチングやコーチングを織り交ぜた支援をすることで「業務遂行中のサポート」をしていきます。

５、OJTシートを活用する
OJTは無闇に実行してもあまり効果が出ません。そこで活用するのがOJTシートです。OJTシートとは、OJTの目標や達成度を明確化したシートのことです。

OJTシートを活用し、これらをうまく活用することで、現状の共有や成長の可視化がしやすくなるというメリットがあります。

OJTの進捗状況や教育内容を確認したり、OJT対象者の反省点などを明確にしたりすることで、効果的なOJTを行えます。

また、OJT担当者とOJT対象者が状況や目標を共有できるほか、OJT対象者の特徴も把握できるので、今後の育成プランにも反映できるというメリットもあります。

OJTシートには、大きく分けて教育担当者用の「育成計画シート」と教育担当者と受講者をつなぐ「コミュニケーションシート」の2種類があります。育成計画シートを作成する際には、以下の項目を設定しましょう。

・自社が求める理想の人物像やOJT終了時の目標
・OJT対象者にマスターして欲しいスキルと習得手段
・OJT全体のスケジュール
・OJTで経験した業務内容
・OJTの振り返りや評価、反省点

■OJTを成功に導く原則
OJTで指導者になる従業員は、コーチングの特別な教育を受けているわけではありません。

あくまでも実務経験が多い従業員が指導にあたるため、指導者のスキルやレベル、教え方にはバラつきが出てしまいます。

OJTは実務を通しての指導となるため、指導者のスキルや意識によってその成果が大きく変わってきます。適切なOJTが行われないと、新入社員の早期離職を招きかねません。

そこで、OJTを実施する際には次の3つの原則を守ることによって、質を保つよう心がけることが重要です。

１、意図的：そのトレーニングの持つ目的や目標を明確にする。
２、計画的：しっかりとした計画に基づいてトレーニングが行われること。
３、継続的：1度で終わってしまうトレーニングではなく、反復的・段階的にトレーニングが行われること。

目標を逆算しながらそこに到達するまで段階的に反復していくことで、やりっぱなしや教えっぱなしということが無くなります。

指導を行う側も、指導者であるという自覚を持ち、自身の指導内容が適切かどうか、この3原則が守られているのかを常に意識するようにしなければいけません。

教育内容によっては、部分的に外部リソースを使う、指導者を複数人でローテーションする、特定分野については社内エキスパートが専任で全社横断的に教育をする、といった方法によって解消することもできます。

■まとめ
OJTは、経験豊富な職場の上司や先輩が、実際の業務を題材に若手社員や後輩に知識や技術を計画的に伝えることで、研修やマニュアルだけではなかなか実践につながらない知識・スキルを身につけることができるのが大きな特長です。

「即戦力を養成できる」「社員のタレント（能力）開発に有効である」「低コストで高い研修効果を発揮する」という特徴を備えており、人材育成における現代の企業ニーズに即しています。

OJTによって聞きやすい環境が整っていれば、コミュニケーションは活発になり、信頼関係を構築することや職場の人間関係を良好に保つことに役立ちます。

OJTを成功させるには、「全社員で新入社員を育てていく」といった意識や風土が大切になります。

その際、非常に大事なステップとなるが、「内省支援」です。なぜなら、内省支援を行うことで、その業務の定着率が飛躍的に高まるからです。

内省支援は「振り返り」と「概念化」から構成されます。「振り返り」では、行った業務が成功したか、あるいは失敗したかを確認させ、成功あるいは失敗の理由を探り、その背景となる原因について考察させます。

人事担当者やOJT担当者はもちろんのこと、職場の育成風土づくりや新入社員へのフォローを行っていくためには、部署の上司や仲間の協力も欠かせません。

その際、日常的にはOJTによる実践的訓練を実施し、内容に応じてOFF-JTを活用することで、総合的に高い研修効果を得ることができるようになるのです。

「やってみせて、言って聞かせて、やらせてみて、 ほめてやらねば人は動かじ。話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。」

＜山本五十六＞

■最後に
会社の業績を向上させるためには、経営者が事業を通じて成し遂げるミッションを掲げ旺盛な強いリーダーシップを発揮することが欠かせません。

その理由としては、社長といえども自身の取り組みを定期的に振り返り、OJT的に内省する機会を作ることは、マインドの変革と目標達成に向けた行動変革を起こすことに最大の効果をもたらすからです。

ですが、社内には、経営者を指導できる人材はおらず、従業員にそのようなことを期待してはなりません。

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