「売り手市場」で、社会全体的に人手不足が深刻になっている現在。企業の規模を問わず人材獲得が厳さを増す中、特に創業期の経営者にとっては、いかに優秀な人材を採用するかで大いに苦戦する人も少なくありません。

現在、ダイレクトリクルーティングが新たに注目を集めている採用手法の1つになります。

ですが、中小企業やベンチャー企業の経営者でも活用しやすい「ダイレクトリクルーティング」の効果について知らない人事担当者や経営者が意外と多いです。

そこで今回、ダイレクトリクルーティングとは？採用代行が人材獲得に有効な訳について解説します。

「育成で最も重要なのは、背伸びしてようやく目標を達成できるような経験をさせること。そうした経験の場を提供することが、経営陣には求められます。」

＜鴨居達哉＞

■ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、「企業が求職者へアプローチする」採用戦略のことです。これまで人材採用の手法としては、「求職者が求人広告を見て応募する」、「人材紹介会社が企業と求職者をマッチングする」といった”受け身の採用”が一般的でした。

これに対してダイレクトリクルーティングは、企業自らが欲しい人材獲得に向けて戦略的に動くことから”攻めの採用”と呼ばれています。また、新卒・中途どちらの採用でも活用することができます。

人口減少により働き手の数が減っている現在、今後も売り手市場の加速は避けられません。こういった背景も後押しして、ダイレクトリクルーティングに取り組む企業も増えています。

特に創業期は、大手企業などに比べて採用にかけられるリソースやブランディングが十分でないことも多く、人材獲得が大きな悩みとなる傾向にあります。この新しい採用戦略を取り入れることが、状況の打破に繋がります。

これまでは、求人広告や人材紹介サービスを利用し、転職希望者からの応募を待つ採用手法が主流でした。

しかし現在では、労働力人口の減少や求人倍率の上昇による激しい採用競争が繰り広げられており、従来のように「待ちの姿勢」では、人材確保に限界があります。

そこで、企業自ら転職マーケットやデータベースから自社にあった人材を探し出す、攻めの採用手法として「ダイレクトリクルーティング」が登場しました。既に一般化している欧米はもちろん、新しい方法として日本でも取り入れている企業が増加しています。

■ダイレクトリクルーティングの５つのメリット

１、直接アプローチするため、採用候補者の入社意向を高めやすい
ダイレクトリクルーティングでは企業が主体となって欲しい人材を定義し、それに近い人材に積極的にアプローチする必要があるので、受け身の状態で応募を待つだけの場合に比べて、自社に合った人材を採用できる可能性が高くなります。

また、求職者のどんなところを魅力に思うのか、どこが会社とマッチするのかを直接説明できるため、採用候補者の入社意欲を高めやすいという特徴もあります。

２、1人あたりの採用費用が抑えられる
通常、人材サービス会社が行っている求人サービスを利用すると、求人広告掲載費や紹介決定報酬費が都度発生します。

しかし、スカウトメール型のダイレクトリクルーティングサービスを活用して採用を行うと、前述サービスに比べて長期的に見たときに採用費用を削減できる場合もあります。

３、急な人材募集でも、すぐスタートできる
人材サービス会社に依頼する場合は、採用要件の確認、稟議決裁、求人票や原稿チェック（現場取材設定）など、募集開始まで時間を要します。

ですが、ダイレクトリクルーティングの場合は、自社が欲しいタイミングで募集開始ができるので、急な採用でもスピーディに進められます。

４、自社採用力を高めていくことができる
企業自ら採用活動を進めるため、取り組みごとの効果がすぐに分かり分析しやすくなります。

つまり、自分たちの何が課題なのか、どうすれば改善されるのかPDCAを回しやすくなり、企業独自の採用力構築につながるのです。

■ダイレクトリクルーティングの３つのデメリット

１、採用候補者を自ら探すことや、求人票・スカウトメールの作成などの工数がかかる
企業主体の採用活動を行うということは、採用・人事担当者がやるべき作業が増えるということです。

今までの採用活動では必要なかった採用候補者の選定やアプローチ、その後のやり取りなどが必要になり、工数がより多くなってしまうことも。

従来の採用方法の時は基本的には「待ち」の姿勢のため、応募があったあとの対応も一律で行うこともできましたが、一人ひとりに違ったメールを送り、個別の採用フローを構築する必要があります。場合によっては、大きな負荷だと感じることもあります。

２、長期的な活動を視野にいれることが重要
ダイレクトリクルーティングを行なったからと行って、「すぐに成果が出て優秀な人材を集めることができる」、というわけではありません。

人材選びの点では、従来の採用方法と同じく、どんなアプローチで求職者を見つけるのが自社にとって効果的なのか改善を続ける必要があります。

また、候補者から主体的に応募がある従来の方法と比べて、ダイレクトリクルーティングで出会う人材は「自社への転職意思が低い」、「そもそも自社のことを全く知らない」という状態であるパターンも少なくありません。

そうした層にどのように働きかけるか、従来の方法とは異なるアプローチを求められる局面も出てくるでしょう。

３、運用のノウハウが必要になる
ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールなどを活用し、「どのように求職者へアプローチすれば、採用が成功するのか」というノウハウが必要になります。

従来の採用手法とは異なる方法であるため、ノウハウがないうちは採用成功に時間がかかることも注意しましょう。

■ダイレクトリクルーティングを始める際の５つのポイント

１、採用課題を明確にする
最初に、自社の採用課題を明確にし、その採用課題に対して、ダイレクトリクルーティングが解決方法として適切であるのかを確認しましょう。

例えば、「求人サイトから応募は集まるものの、なかなか自社の価値観にマッチした人材がいない」場合は、ダイレクトリクルーティングを活用するメリットがあります。

しかし、「母集団の質は担保できているので、採用人数を増やしたい」という場合はダイレクトリクルーティング以外でも解決できる方法があるでしょう。

２、専任の担当を決める
ダイレクトリクルーティングは、採用成功までに時間がかかることに加え、業務負荷の多い採用手法です。スカウトメールを送る対象の選定から、文面の作成、その後の面談・面接と、対応しなくてはならない業務が多くなります。

また、成果を出すためには長い目線で採用活動をおこなう必要もあるため、専任の担当を決めるとよいでしょう。

３、経営陣を含め、全社に協力してもらう
ダイレクトリクルーティングは、転職の潜在層にアプローチして採用していかなくてはならないため、求職者の惹きつけが必要になってきます。

求職者を惹きつけるためには、自社で活躍している社員や経営陣などを巻き込み、面談をおこなうことや、リクルーターになってもらうことが有効です。

自社の魅力や働きがいなど、より強く訴求してもらうことができるため、求職者への惹きつけが可能です。

４、母集団を形成する際、人材要件を細かく設定しすぎない
ダイレクトリクルーティングサービスに登録している転職潜在層は、詳細にプロフィールを設定しているとは限りません。

そのため、求職者の要件を細かく設定しすぎてしまうと、「プロフィールは内容が充実していなかったが、実際にあってみると期待する人物像に当てはまる求職者だった」という層を取り逃してしまうことになります。

また、条件をいくつも設けて絞り込んでしまうと、アプローチできる求職者の数が減ってしまうため、要件は細かく設定しすぎないことがポイントです。

５、ノウハウを蓄積し、すぐに結果を求めない
ダイレクトリクルーティングは、「どのような対象に」「どのようなスカウトメールを送ればよいのか」など、採用成功にはノウハウが必要になります。

そのため、PDCAを回しながら地道にノウハウを蓄積し、すぐに結果を求めないようにすることが、採用成功につながるポイントです。

■まとめ
ダイレクトリクルーティングは、人事・採用担当者が求める人材を自ら探し出し、母集団を形成することが可能です。

しかし、採用候補者を自分たちで探し出す、そしてその人の入社意向を醸成する工数がかかるのも事実です。既存の採用手法も上手に活用しながら、取り入れていくとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、採用側の負担が大きくなることもあるものの、ピンポイントで求める人材と出会える可能性のある採用手法です。

特に、創業期で人的リソースが少ない企業にとっては、攻めの採用が企業の成長やビジネスの発展に大きな影響を与えるかもしれません。

利用するサービスによっては、経験者を効率的に採用できる可能性も秘めています。「攻めの採用」と呼ばれているダイレクトリクルーティングを上手に活用して、人材採用の悩みを解決しましょう。

■最後に
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CHROが日本で注目され導入され始めた背景には人事戦略の重要性が高まっていることが挙げられます。近年、人材不足による採用競争の激化や内部人材の育成など、人事が果たすべき役割は徐々に高まっています。

優秀なCHROは経営者の視点と人事の視点、両方を持つことから、経営戦略に資する人事戦略、つまり戦略人事を推進することが可能です。

CHROは企業にとって重要性が高まってきています。優秀なCHROがいれば、ダイレクトリクルーティングを経営戦略と人材マネジメントが融合した戦略人事を行うことが可能だと言えます。

スタートアップに場合には、事業の成長フェイズに合わせてその瞬間の経営状況に応じた人材活用を可能がしやすくなります。

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