キャリアアンカーとは何か?自分の本質を知り天職を見つけるコツ

投稿日: 作成者: KENJINS運営元代表 カテゴリー: 働き方改革   パーマリンク

近年グローバル化やAIの発展などにより、働き方が急激に変化する中、ビジネスマンが個人的に中長期的なスパンで「何をしたいか?(What)」を考えるのは困難です。

そこで、自分の軸となる「どうありたいか?(How)」を問う「キャリアアンカー」が注目を集めています。

キャリアアンカーは、組織にとっても、多種多様な働き方が広がる現在の状況において、適材適所の人材マネジメントを行うために大いに役立つ概念となります。

なぜなら、個人が自分のキャリアアンカーのコア部分を理解し、それを企業側と共有することで、仕事を通じたキャリア形成のミスマッチを防ぐことができるからです。

そこで、今回は、キャリアアンカーとは何か、自分の本質を知り天職を見つけるコツについて解説します。

「挑戦は人生を面白くする。それを克服することで、人生は意味のあるものになる。」

<ジョシュア・マリン>

■キャリアアンカーとは?
キャリアアンカーとは、「仕事の条件でこれだけは譲れない」「家庭のためでもこれだけは犠牲にしたくない」といったような、個人がキャリアを選択する際に最も大切にする欲求や価値観を意味します。

キャリアアンカーは、1970年代にアメリカの組織心理学者エドガー・シャインによって提唱された概念です。英語では「career anchor」と表記し、anchorは「船の錨(いかり)」を意味しています。

キャリアアンカーには、個人がどうしても犠牲にしたくない本当の自分を象徴する3つの要素があります。

1.コンピタンス:(成果を生み出す能力)
2.動機:(何がやりたいか)
3.価値観:(何に価値を感じるか)

仕事を選択する上で、何を大事にし自分の軸となるものを複合的に組み合わせたコアになるものを指します。どれもキャリアを考えるのに重要な要素です。

キャリア・アンカーでは、さらに深堀りし、上記の「What」に加えて、「どのように働きたいか?」、つまり「How」を見つけることがポイントです。

例えば、起業家でもどのようなビジネスが自分に向いているか迷った際には、

・自分の得意分野や仕事によって生み出す価値は何か?
・自分はどのような仕事の成果に対して価値を感じるのか?
・自分はどんなビジネスが好きで、なぜ、仕事をしたいのか?

というコアとなる部分を突き詰めていくことで、自分のキャリアと人生の方向性が明確になって行きます。

キャリアアンカーは、一度軸が形成するとその後は変化しにくく、生涯にわたってその人の重要な意思決定に影響を与え続けるとされています。

■キャリアアンカーを診断する重要性
キャリア・アンカーは長期的なキャリアを考える時の大切な考え方です。キャリア・アンカーによって、自分で自己を見つめ直すきっかけになります。

キャリアアンカーを診断することで、一人ひとりが「キャリア」形成という長い航海を進める際の軸となる、仕事に対する価値観「アンカー」を明らかにすることができます。

エドガー・シャインによると、キャリアアンカーは以下の8つに分類されます。

1.専門・機能的能力(Technical / functional competence)
2.管理能力(Managerial competence)
3.自律・独立(Autonomy / independence)
4.保証・安定(Security / stability)
5.創造性(Entrepreneurial creativity)
6.奉仕・社会貢献(Service / dedication to a cause)
7.純粋な挑戦(Pure challenge)
8.ワークライフバランス(Lifestyle)

この8つのカテゴリーの中で、自分に当てはまるものが、あなたが何を最も大切にして仕事に取り組むのかを示してくれるアンカー(錨)の役割をしてくれるのです。

■キャリアアンカーの8つの分類
仕事に対する価値観や思考などを、8つの分類ごとに見ていきましょう。

1、専門・機能的能力(Technical / functional competence)
「専門・機能的能力」に分類されるのは、特定の分野における「専門家」として自身の能力を発揮したいタイプです。

このタイプの人は、特定の仕事に対する高い才能・意欲を持ち、自身の専門性やスキルを高めていくことに価値を見出します。

「エキスパートとして活躍したい」「専門的な知識・スキルは、誰にも負けたくない」という思考があり、「管理職」としてキャリアを築いていくことよりも、「専門家」として現場の仕事を続けていくことを望んでいます。

そのため、「自身の専門分野でコツコツと仕事をする」ことで、仕事への満足度が高まり、実力を最大限発揮できる傾向があります。

【望むもの】
自分の専門能力を成長させる仕事の機会を望んでいます。自分の専門領域でどんどん挑戦していきたいと考えます。上司から認められるよりも同じ専門分野の人々から評価されたいと思っています。

専門・機能的能力が高い人が、どうしても諦めたくないと思っているものは、その領域において自分の技能を応用し、技能を高いレベルに向上し続ける機会です。

プロ人材として仕事ができる専門領域について挑戦し続けることができる時に、最も喜びを感じます。

2、管理能力(Managerial competence)
「管理能力」に分類されるのは、いわゆる「出世志向」が強く「管理職」として自身の能力を発揮したいタイプです。

このタイプの人は、企業経営への関心があり、経営者側に立って物事を考え行動することに価値を見出します。

たくさんの部下を持ち多くの予算を与えられる、責任の重い仕事にやりがいを感じます。マネジメントのスキルが高い人は、組織の中で高い地位につき、部門を超えて人々の努力を統合し、担当ユニットの成果に責任をもつことのできる機会に重きを置きます。

【望むもの】
「組織を動かすようなスケールの大きな仕事がしたい」「責任のある仕事を引き受け、自身の成長につなげたい」といった思考があるため、「専門家」として特定分野で秀でる存在になることよりも、「ゼネラルマネージャー」や「経営者」としてのキャリアを築くことを望んでいます。

経営に必要とされる広範な能力を得ることを重視しているため、「若いうちは異動を積極的に受け入れる」「昇進するための資格取得に、積極的に取り組む」といった傾向があります。

人のマネジメントが究極の目標であり、組織をリードすることやマネジメント能力を伸ばしていくことに喜びを感じます。

3、自律・独立(Autonomy / independence)
自律・独立に分類されるのは、「自分のペースやスタイル」を守りながら仕事を進めたい「研究職」「技術職」タイプです。

このタイプの人は、組織のルールや規律といったものに縛られることなく、自由に行動できる環境の中で自身の力を発揮することに価値を見出します。

組織のルールから自由でいることを非常に強く望みます。誰しもある程度は自由を求める気持ちを持っていますが、このアンカーの人たちが求める度合いは、他のアンカーの人たちよりも突出しています。

【望むもの】
自立心や独立心が高く、「自分の納得のできるやり方で仕事を進めたい」「周囲の力を借りずに仕事をしたい」といった思考があるため、集団行動よりも一人での行動を望んでいます。

規律が強く求められる大企業ではなく、自分にある程度の裁量が認められる程度の企業で働くことで、実力を最大限に発揮できる傾向があります。

自律・独立精神の高い人は、自分の仕事を自分なりに定義することが機会に繋がります。

目標を明確にしたうえで、方法を任せてもらうように自ら働きかけることでモチベーションを高められます。

4、保証・安定(Security / stability)
保証・安定に分類されるのは、「保証」や「安全性」を重視して働きたいタイプです。このタイプの人は、1つの組織で長期的・安定的に、ゆったりとした気持ちで仕事をすることに価値を見出します。

「将来的に安定性のある仕事をしたい」「リスクがあることは避け、予測可能な範囲内で仕事をしたい」「部署異動などの大きな変化はできるだけ避けたい」といった思考の持ち主です。

そのため、大企業や公務員など終身雇用が期待できる組織に就職し、より堅実な転職先が見つからない限りは転職を考えないという傾向があります。

【望むもの】
保障と安定を望むと同時に、会社に対して忠誠心が高く、会社にも誠実な対応を求めます。

保証・安定の傾向が高い人がどうしても諦めたくないと思っているものは、雇用の安定であり、職務や組織での勤続です。

やりたい仕事の種類や自由に仕事のできる裁量を与えれることよりも、将来を見通せる安定性の方を大切にします。

5、創造性(Entrepreneurial creativity)
創造性に分類されるのは、リスクを恐れず、新しい商品・サービスを創り出したい「起業家」タイプです。

このタイプの人は、既存の枠組みにとらわれず、新商品・サービスを開発したり、新規で組織を立ち上げたりするといったことに価値を見出します。

「新しいものが好き」「自分の創造性を大切にしたい」「事業をスタートさせたい」といった思考の持ち主です。

そのため、企業に属していても最終的に独立・企業の道を選んだり、企業にとどまる場合には社内ベンチャーを担当したりする傾向があります。

【望むもの】
幼い頃から何かを作り上げるのが好きです。新しい製品や今までとは異なる仕組みなどを作り上げたいと考えています。いつも何かを作り上げることに夢中です。

創造性の高い人がどうしても諦めたくないと思っているものは、リスクテイクし障害を乗り越えていく自分の意欲と、自己の能力だけに頼って組織や企業を想像する機会です。

自分自身で意思決定し、行動できる存在となることに喜びを感じます。

6、奉仕・社会貢献(Service / dedication to a cause)
奉仕・社会貢献に分類されるのは、社会的に必要とされている「医療」「社会福祉」「教育」などの分野で力を発揮したいタイプです。

このタイプの人は、自分の仕事によって世の中を良くすることに価値を見出します。

「社会貢献したい」「人の役に立つ仕事がしたい」といった思考があるため、「自分の仕事が、世の中のためになっているか」を重要視する傾向があります。

【望むもの】
給与や昇進よりも、自分にとって意味のある奉仕や社会のためになる仕事を続けて行くことを望みます。

奉仕・社会貢献は強い人は、世界をより良くすること、環境問題を解決すること、人々に調和をもたらすこと、誰かを助けること、安全性を向上させること、新製品を通じて病気を治すことなどといった、なにか価値あるものを実現できる仕事をする機会です。

金銭的な報酬よりも精神的なやりがいに喜びを感じます。

7、純粋な挑戦(Pure challenge)
純粋な挑戦に分類されるのは、「難解な課題の解決」や「実力伯仲のライバルとの競争」など、あえて困難な状況に飛び込んで挑戦するタイプです。

このタイプの人は、多くの人が無謀だと思うような厳しい状況下で問題を解決することに価値を見出します。

「挑戦」こそが人生のテーマであり、「不可能を可能に変えたい」「自分を磨きたい」「難しい仕事に挑戦したい」といった思考の持ち主です。毎日ルーティンワークを淡々と行うよりも、困難なことや新しいことに果敢に挑むことを好む傾向があります。

【望むもの】
常に新しくて意義のある挑戦を与えてくれる仕事や、解決するのがほとんど不可能であるような難しい問題を求めています。

純粋な挑戦を大事にする人が大切にしているものは、解決不可能と思われる問題を解決すること、強敵に打ち勝つこと、困難な障害を乗り越えることなどに取り組む機会です。

人生を競争や挑戦の場として考え、自分を試し、困難を克服することにやりがいを感じます。

8、ワークライフバランス(Lifestyle)
ワークライフバランス(Lifestyle)に分類されるのは、「仕事」と、家庭や自分の趣味といった「プライベート」とのベストなバランスを常に考えているタイプです。

このタイプの人は、社会人として「仕事に熱心に取り組むこと」と、一個人として「プライベートの時間を大切にすること」を両立させることに価値を見出します。

「仕事以外の私生活も大切にしたい」「子どもが生まれたら、育児にも関わりたい」「仕事とプライベートの両立のため、有給休暇を確実に取得したい」といった思考の持ち主です。

そのため、残業したり業務時間外の飲み会に参加したりすることよりも、在宅勤務や育休制度などを活用して仕事とプライベートを両立させることを好む傾向があります。

【望むもの】
自分個人のニーズ、家族のニーズ、キャリアからの要請にバランスを取り、それらを統合できることです。

何よりも柔軟であることを望んでいます。組織に対しては特別な勤務形態というよりも、それぞれの個人の状況に合わせて柔軟な対応を話し合える姿勢を求めています。

自分のライフスタイルを重視し、プライベートと仕事を両立させたいと考えており、自分のライフスタイルが充実できるなら仕事にも邁進することができます。

■キャリアアンカーを企業が活かすために
キャリアアンカーの目的は、キャリアにまつわる意志決定を容易にすることです。従業員のキャリア・アンカーを知ることで、一人ひとりの重視している価値観を理解できます。

価値観を知ることで、対応を変化させ、従業員のモチベーションを管理し、生産性の向上に繋げることができます。

すべての人が、キャリアアンカー8つのいずれかの特性を持っています。

しかし、それらが明確に意識されることは少なく、多くの人が漠然と感覚的に捉えています。

キャリアアンカーの理論を使うと感覚的に持っている価値観が明確になります。

そのため、キャリア選択の場面に直面したときに、自分のキャリアアンカーと一致した方向で仕事の方向性の意志決定ができるようになります。

このキャリアアンカーは、今「個人と組織のミスマッチを防ぐために役立つツール」として注目されています。

企業側もキャリア・アンカーを活用することで、職務のミスマッチを防ぎ、パフォーマンスの向上、離職率の低下など、より良い職場環境を形成することができます。

企業として、下記のような悩みに直面したことはないでしょうか?

・中途採用を促進しているが、配置後1〜2ヶ月で退職してしまう人が多い。
・適材適所の重要性は理解しているが、判断が感覚的になってしまう。
・従業員の特性や性格タイプがわかりづらくて把握できない。

キャリアアンカーはこうした課題の解決に適したツールです。キャリアアンカーを使うと、各従業員の特性を明らかになります。

だから、個人と組織のマッチングを論理的に進めることができると言えるのです。

企業側は、採用の際、キャリア・アンカーを分類する試験を行うことで、職務に適切な人材であるか把握できます。

また、人事異動の際も、「重視する価値観」のミスマッチによるモチベーション低下や、離職を防止できます。

キャリア・アンカーを元にした人事制度を運用することで、従業員の価値観にあった職場環境を提供し、ミスマッチによる離職防止や、モチベーションの向上を狙う目的があります。

■まとめ
キャリアアンカーとは「仕事の条件でこれだけは譲れない」「家庭のためでもこれだけは犠牲にしたくない」といったような、個人がキャリアを選択する際に最も大切にする欲求や価値観を意味する言葉です。

キャリアアンカーは、「何をしたいか」よりも「どういう風にしたいか」という、あなたが最も何を大切にして仕事に取り組むのかを示しているコアを表したものになります。

キャリアアンカーは、8つのカテゴリーに分かれます。どれが良くてどれが悪いということはありません。

なぜなら、キャリアアンカーとは、あなたが何を最も大切にして仕事に取り組むのか、その「コンピタンス(成果を生み出す能力)」「動機(何がやりたいか)」および「価値観(何に価値を感じるか)」を突き詰めたものだからです。

キャリアアンカーの本質とはいったい何でしょうか?

それは、「あなたがどんな生き方をしたいのか、どんな働き方をしたいのか」、それをあなた自身が知ることにあります。

キャリアアンカーで、動機や価値観を突き詰めるとあなたがどのように仕事に向き合いたいのかが分かってきます。

■最後に
近年、終身雇用の考え方が見直され、働き方の幅が大きく広がりました。それに伴い、フリーランスの顧問やプロ人材として働く人が増えてきています。

2015年に913万人だった日本のフリーランス人口は、2019年になると1,087万人まで増加しています。4年で19%も増加しているのです。

この結果からも分かるように、今後もその規模は拡大されると見込まれ、その需要はますます高まるでしょう。

フリーランスの顧問やプロ人材と聞くと、敷居が高いように感じてしまいます。

しかし、フリーランスの仕事は、簡単にはじめられるものからプロフェッショナルなレベルまで、選択肢としては幅広く存在します。

顧問やプロ人材として活躍する場合でもキャリアアンカーを活用することは、「どんな働き方をしたいのか」、「どうありたいか」を知るきっかになります。

自分の満足度の高い働き方を知ることで、会社の知名度や報酬や地位などに左右されずに、満足度の高いキャリアを選択できるようになり、自分の天職を発見する指標になります。

今後も、フリーランスの需要が高まることを考えると、無理なくできることから少しずつ副業からでも、フリーランスの第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

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本田季伸のプロフィール

KENJINS運営元代表 ★連続起業家★著者★人脈コネクター★KENJINSプロデューサー★「顧問のチカラ」伝道者★プライドワークス株式会社 代表取締役。 大学卒業後、日本食研株式会社を経て25歳で起業。複数のITベンチャーを創業する。業界初のサービスであることにこだわり、地域密着型コミットサイト、有店舗連動型ブランド品オークションサイト、日本初の出前サイト、セミナーチケット共同購入サイトなどを立ち上げる。クーポンサイトの運営時にバーコードを電子化し、チケットや会員証として携帯電話の画面上に表示するアイデアを世界で初めて考案し、発明者として20件以上の特許を申請し権利を取得。2002年にKDDIと共同で歌手の矢井田瞳のコンサートで電子チケット入場を実用化させ、モバイルチケットのパイオニアとして一躍注目を浴びる。 2012年に「賢人たちに学ぶ 道をひらく言葉」を出版。後に3部作となり累計販売部数は、75,000部を超える。2013年に日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」を開設する。プラットフォームを武器に顧問紹介業界で横行している極端な顧問料のピンハネの撲滅を推進。「顧問報酬100%」「顧問料の中間マージン無し」をスローガンに、これまでの顧問紹介業界に創造的破壊を起こし、「サブスクリプション型」や「成果報酬型」で、「プロ顧問」紹介サービスを提供している。特に複数の「営業顧問」の人脈ネットワークを活用した大手企業の役員クラスとの「トップダウン営業」に定評がある。

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