スタートアップの働き方改革は“人材不足”が大きな課題

投稿日: 作成者: KENJINS運営元代表 カテゴリー: 働き方改革   パーマリンク

昨今、国を挙げて企業の意識改革の一環として取り組みを推奨しているのが「働き方改革」ですが、そもそも何をすべきか、何を目標として取り組めばよいか理解していない方も多いのではないでしょうか?働き方改革はアベノミクスで叫ばれる「一億総活躍社会」実現の目玉とも言え、今後もその重要性は高まるばかりです。今回は、働き方改革の概要や施策やメリットについて解説します。

■働き方改革とは?
働き方改革とは、2019年4月から働き方改革関連法が施行されたことにより、政府が推進する「多様な働き方を選択できる社会」を実現するための改革になります。国にとって働き方改革の最終的な目的は、労働生産性を向上させ日本経済の成長を促すことです。そのためには、企業における労働生産性を向上させ、効率的かつ効果的に企業自身を成長させなくてはいけません。それらを実現するために、働き方改革は働く環境の改善に焦点を当てています。

多様な働き方の実現に向けて「雇用対策法の改正」、「長時間労働の是正/多様な就業形態の普及」、「雇用形態にかかわならい公正な待遇の確保」、「仕事と生活の両立」などを施策の根幹にすえて、政府・民間企業が一体となって労働市場の構造変化に取り組んでいます。

基本方針としては、「長時間労働の是正」「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」「多様で柔軟な働き方の実現」
を柱に位置付け、労働者の事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現させることを目的とした改革になります。

■働き方改革が求められる6つの背景
政府主導で「働き方改革」や「一億総活躍社会」を推進する背景には、日本特有の慣習や社会構造の変化が関係しています。

1、少子高齢化による労働人口の減少
現在の日本では、急速な高齢化と少子化が同時に進行しています。日本の将来推計人口(国立社会保障・人口問題研究所/平成29年4月推計)によると、2019年6884万人(全体の55%)いる20〜64歳の人口は、2065年には4189万人(48%)まで減少すると言われています。この間高齢化率は29%から38%に拡大すると言われており、国力の低下及び、国の経済を支える基盤となる労働力不足が懸念されており、改革に乗り出したという背景があります。

2、長時間労働の是正
現在日本の労働時間は、世界と比較しても深刻な状態にあります。日本では、長時間労働が常態化しており、規定を超えた労働時間や残業の横行、過度なケースでは、労災請求や過労死といった人体にダメージを与えるほどの事例も見られてます。

日本では、長時間労働を美徳とする文化や慣習もあり、残業や休日出社せざるを得ないといった会社もいまだに多く、改善の余地が多く残されています。

3、労働生産性の低さ
日本の労働生産性が低い点も、改革を推進する背景の一つに挙げられます。「労働生産性」とは、労働者がどれだけ効率的に成果を生み出しているかを、労働力当たりの産出量で数値化した指標です。

「真面目」や「勤勉」と言った優等生なイメージを持たれることが多い日本人ですが、2019年の日本の労働生産性はOECD加盟国36カ国中21位、主要先進国(7カ国)と比較しても、データが取得可能な1970年以降、最下位の状況が続いているのです。

4、非正規雇用の処遇差の改善
日本の非正規社員の待遇は、正社員の時給換算賃金の約6割程度にとどまると言われています。欧州の8割程度と比較すると、低い水準にあることがお分かり頂けるかと思います。

そこで政府では待遇改善に向けて、「同一労働同一賃金」の法制度とガイドラインを設置して、正規か非正規かという雇用形態にかかわらず、均等・均衡待遇を確保する指針を策定しました。しかし、現在でも、多くの企業では、同じ仕事をしても、雇用形態の違いのみで待遇に格差が設けられるケースが横行しています。

5、男女間雇用の処遇差の改善
また少し視点を変えて処遇の格差の問題を見ていくと、男女間の格差も是正しなければなりません。
グローバル・ジェンダー・ギャップ指数とは、政治、経済、教育、健康の4ジャンル及び総合で、各国の男女格差を比較する指数です。世界経済フォーラム(WEF)が毎年12月に発表する「グローバル・ジェンダー・ギャップ指数」*では、主要先進国のなかでいつも最下位に位置し、2019年版では153カ国のうち121位と男女格差がひらいていることが把握できます。

また、日本は正規及び非正規雇用の処遇格差だけでなく、男女の賃金格差も根強く残りOECD加盟国の中で3番目に大きいことがわかっています。このため現在の社会構造で、育児や介護の負担を抱える女性や高齢者には限界があり、結果的に非正規雇用を選択せざるを得ない形となり、総じて生産性が低下するという悪循環が成立します。

6、柔軟な働き方の実現
日本の労働環境においては、企業に就業することや、平日の午前9時から午後5時(または6時)まで働くことは、馴染みのある働き方ですよね。

しかし、このような働き方は労働人口の減少が叫ばれている日本では旧態依然の考え方で、このような働き方を推奨していては、労働市場の硬直化を招き、柔軟かつ多様性のある働き方とはかけ離れ、いずれ組織や企業を保てなくってしまいます。今後は、どのような事情や環境であっても、様々な働き方を推進することで、多様な人材の活用や確保がスムーズに行えるようになるでしょう。

■企業側における3つの問題点
働き方改革の施策を導入することで、企業側には以下のような問題点が浮上することが予想されます。

1、時間外労働の上限規約の対応
改正前は、残業時間などの制約は、法律によって定められておらず青天井で社員を働かせることが可能といった背景がありました。それが今回の法改正で、臨時的かつ特別な事情を除き、原則として月45時間、年360時間の時間外労働力の上限規制が導入されました。

しかし、企業側にはこれまでの行政指導だけではなく、厳格なルール規定と罰則が設けられるため、これまでの就業規則や社内制度を根本から見直さなければならない事態になりました。当然これらの作業を通常業務と並行して行うことはかなりの労力や時間を費やす必要があり、企業にとって問題点として挙げられます。

2、利益の減少
働き方改革の推進にフォーカスするあまり、本業の成果が低下したり、結果的に売上や利益の減少となってしまっては本末転倒です。また、業務効率の改善や生産性の向上に寄与する目的で導入を決めた制度が、結果的にコスト増につながるといった可能性もあらかじめの予しておく必要があります。

また、労働時間の短縮により、未完の業務の発生や、日常業務に支障をきたすおそれもあるため、今まで以上に管理を徹底することや、業務のアウトソーシング、IT技術の活用を推進させることが不可欠です。

日頃からこれらの意識改革をしっかり行ってきた企業であれば、それほどの労力やコストを費やすことなく、スムーズに移行することも可能ですが、一からルールや制度づくりに着手する企業の場合は、利益の減少といった難題に直面する恐れがあるため注意が必要です。

3、高度プロフェッショナル制度の乱用
今回の改革では「高度プロフェッショナル制度」*が設けられており、この制度の内容が悪用されれば、業務量だけが増え、残業代が貰えないと言った事例が発生する恐れを想定しておく必要があるでしょう。この制度は労働時間ではなく、業務の成果にフォーカスされているため、早く業務が完了すれば、早く帰ることが可能です。仮に、この働き方が広がれば賃金が上昇するだけでなく、新たな働き方改革に結びつけることができます。

■従業員側における3つの問題点
働き方改革が推進されることで、従業員の労働環境はより良い方向性へ向かう一方、制度導入が招く弊害も懸念されています。以下では、従業員側における問題点を細分化して解説します。

1、残業代の削減(収入の減少)
就業時間が短縮及び削減されたことにより、得られるはずだった残業代が減少するなどの影響が考えられます。いまだ国内企業の多くは、副業を禁止している事例も見られるため、より顕著に従業員の収入の減少が問題として挙げられるでしょう。

2、従業員間での作業の負担に不公平さがでる
働き方改革を行うことで以下のような問題が現場で浮き彫りになっています。

・現場に疲弊感ややらされ感が蔓延している
・抜本的な生産性向上ができておらず、個人の努力でなんとかしようとしている
・様々な調査を行うが、「やりっぱなし」で現場では改善策が何も実行されない

このような状況は、働き方改革の推進にフォーカスするあまり、経営層やマネジメント層が、現場で働く人の声や現状に耳を傾けず、施策だけを矢継ぎ早に投入してしまった弊害と言えます。また、全ての業務がルーティンのように行えるわけではないので、時と場合によって臨機応変な対応が求められます。そのため、従業員間での不公平や不満感の助長が問題点として挙げられます。

3、実質的な業務量が減るわけではない
時間外労働の上限が設定されたことにより、就業時間内にこれまでの業務量をすべて終わらせる必要が出てきます。

しかし働き方改革を推進するからと言って、物理的な業務量が減少したわけではないので、結果的にしわ寄せや負担が増加する可能性があり、なかにはサービス残業や持ち帰りを心配する声も多くの組織であがっているのが現状です。

■働き方改革を会社で推進するには?
働き方改革は国の政策です。そのため、働き方改革をどのように実行していくのかは、それぞれの会社で取り組まなくてはならない課題となります。

1、会社の現在の状態を把握する
まずやるべきは、会社が今どのような状況にあるのか現状を把握することです。就業規則や契約書はどのようになっているのか、そして就業実態はどうなのかを確認します。厚生労働省は「働き方・休み方改善指標」を提供しているため、これも活用しましょう。

2、課題点を分析する
マーケティング同様、現状を確認したら次に行うべきは分析です。現時点でできている部分はどこなのか、問題となっている部分はどこなのかを整理します。分析にあたってはポジションニングマップやレーダーチャートなどを活用し、見える化した形で進めましょう。

3、体制を整え改善策を実行する
課題が明確になれば、次はどのように体制を整えるかがポイントになってきます。どのように課題をクリアしていくのか、具体的な手順が必要です。働き方改革のテーマになっている「長時間労働をなくす」ための施策や、「柔軟な働き方の許容」を盛り込んだ新しい就業規約の作成、「賃金の是正」のために残業代を増やさない裁量労働制への移行などが求められます。

■まとめ
働き方改革によって、中長期的にみると従業員の生産性向上につながると考えられますが、一方で労働時間の短縮により業務の遂行が遅れれば、利益の低下につながる恐れもあります。中小企業を取り巻く状況としては、労働人口の減少などにより人手不足となっており、現状の働き方の場合だと、業績の維持・向上のために社員の残業に頼っている企業も少なくありません。

しかし、働き方改革が国の施策として定められた以上、手間やコストをかけてでも働き方改革を実現し、メリットを最大限に活かすことが重要です。企業の担当者であれば、企業の利益の確保と売り上げの改善が従業員としての大事な職責です。働き方改革の根本的な趣旨である労働生産性の改善や業務を従来よりも効率化しつつ、労働時間の削減に務め、従業員、企業双方がWin-Winとなる形を取ることが大切になってくることでしょう。

■最後に
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本田季伸のプロフィール

KENJINS運営元代表 ★連続起業家★著者★人脈コネクター★KENJINSプロデューサー★「顧問のチカラ」伝道者★プライドワークス株式会社 代表取締役。 大学卒業後、日本食研株式会社を経て25歳で起業。複数のITベンチャーを創業する。業界初のサービスであることにこだわり、地域密着型コミットサイト、有店舗連動型ブランド品オークションサイト、日本初の出前サイト、セミナーチケット共同購入サイトなどを立ち上げる。クーポンサイトの運営時にバーコードを電子化し、チケットや会員証として携帯電話の画面上に表示するアイデアを世界で初めて考案し、発明者として20件以上の特許を申請し権利を取得。2002年にKDDIと共同で歌手の矢井田瞳のコンサートで電子チケット入場を実用化させ、モバイルチケットのパイオニアとして一躍注目を浴びる。 2012年に「賢人たちに学ぶ 道をひらく言葉」を出版。後に3部作となり累計販売部数は、75,000部を超える。2013年に日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」を開設する。プラットフォームを武器に顧問紹介業界で横行している極端な顧問料のピンハネの撲滅を推進。「顧問報酬100%」「顧問料の中間マージン無し」をスローガンに、これまでの顧問紹介業界に創造的破壊を起こし、「サブスクリプション型」や「成果報酬型」で、「プロ顧問」紹介サービスを提供している。特に複数の「営業顧問」の人脈ネットワークを活用した大手企業の役員クラスとの「トップダウン営業」に定評がある。

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