事業承継とは、会社の事業を後継者に引き継ぐことですが、中小企業においては経営者の後継者不足や高齢化などにより、それが進んでいないのが実情です。

国の経済を支える中小企業を存続させ、さらに発展させていくためにも、経営者には事業承継の意義やその仕組みへの理解、また、より早い段階で対策を講じることが求められています。

そこで今回は、中小企業における後継者の問題と、経営者の高齢化の状況について分析し、中小企業の経営者が抱える事業承継の課題と対策法について解説します。

■事業承継とは？
事業承継とは、一般的に、閉鎖を予定する会社や同族会社のオーナー社長が、親族や従業員に、あるいは、Ｍ＆Ａの相手先に事業を承継、譲渡させることを言います。

事業承継は、単なる相続の問題ではなく、会社の存続に係わる極めて重大な経営課題であり、慎重に検討したうえで進めていく必要があります。

事業承継は、会社などの「事業」を後継者に引き継がせることになりますので、現金や預貯金、不動産などの個別の資産ではなく、「事業」そのものを引き継がせることがポイントです。

「事業」には、会社が有している個別資産だけではなく、会社の経営権や会社のブランド、信用や取引先、負債などの一切合切が含まれますので、単純な遺産相続と同じようにすすめることはできないのです。

■事業承継の現状
中小企業では後継者の不在、また、その結果による経営者の高齢化が進行していることにより、事業の承継を行うことができず、維持、伝承されるべき雇用や技術などが途絶えてしまうという重大な危機に直面しています。

中小企業や個人事業を経営している場合、ある程度の年齢になったら真剣に事業承継について考えなければなりません。

中小企業を経営されている方の多くは、後継者問題に悩まれています。日本には優秀な中小企業が多いにもかかわらず、経営者の高齢化と後継者不足によって廃業をやむなくされる例も多く、大変大きな損失となっています。

そのようなことの無いよう、次の世代に会社経営を上手に引き継ぐ必要があります。

国内の中小企業は近年、2025年問題と言われる事業承継問題や、人手不足等による経営資源の不足、コロナショックを契機とする経営基盤の弱体化など、様々な課題を抱えています。

かつては比較的容易であった後継者の確保が、昨今においては少子化などの影響もあって、そもそも子供がない、いても事業に関心を示さないなどの理由で難しい状況となっています。

また、子供に対する職業選択の気遣いなどもあり、事業の承継を無理強いしていないというケースも増加しています。

中小企業の後継者不足の現状については、ほぼすべての売上規模の企業が前回の調査時よりも後継者不在率を上昇させていることがわかります。

しかしながら、売上規模が1億円未満の企業にいたっては、78.2%もの高い数字を示しており、やはり、中小企業のほとんどが何らかの後継者問題を抱えていることがわかります。

■経営者の高齢化
中小企業の経営者は60歳代後半が最も多く、さらに高齢化が進んでいます。経営者の高齢化は、基本的には、先で述べた後継者不在問題が解消されないことによるものです。

後継者がいないために自身で事業を続けているという場合だけではなく、事業の将来性のなさを考えてこのまま自身の代で終わらせることを決断しているオーナー経営者すらいます。

大企業の場合、代表取締役の交代は比較的簡単で頻繁に行われることも多く、代表取締役の候補者もたくさんいます。

また、特定の経営者に依存する部分が少ないため、経営者となる代表取締役が引き継ぎを経て社内の誰かに代わったからと言って、会社の運営が大きく変化したり停滞したりすることは少ないです。

これに対し、中小企業の場合、会社の運営全体が経営者本人に大きく依存していることが多いです。

事業承継が進まなかった理由として、「将来の業績低迷が予測され、事業継続に消極的」というものが最も多く、「後継者を探したが、適当な人が見付からなかった」がそれに続くものとなっています。

つまり、単に後継者がいないために経営者としての地位を維持しているわけではないことがわかります。

中小企業の経営者はできるところまでは自身で事業を継続させるが、その後は廃業を考えているというものであり、政府においてもこのあと到来するであろう団塊の世代の引退時期に大きな懸念を抱いています。

これを含めると、さらに事業承継を必要とする会社の数は増えます。

■中小企業の廃業数は増加している！
中小企業庁の発表によると、2006年から2013年にかけて、中小企業の休廃業数は増加傾向にあります。

具体的には、2006年の中小企業の廃業数は20637件だったものが、2013年には28943件となっています（東京商工リサーチ調べ）。

帝国データバンク調べによると、2006年には23999件だった廃業数が、2012年には26050件となっています。

倒産件数は増えていないので、中小企業が「倒産はしていないのに休廃業に追い込まれている」現状が見て取れます。

■高齢の経営者が廃業する例が多い！
また、休廃業を行っている企業の経営者の年齢を見ると、65歳以上の高齢者の割合が特に増えています。

2006年には、廃業者数のうち65歳以上の高齢経営者の割合は14．2％に過ぎませんでしたが、年々その割合が増加し、2012年には45．6％に及んでいます。

今、それから5年が経過しているので、休廃業企業の半数程度が65歳以上の高齢経営者のケースであると考えても良いでしょう。

このように高齢者が廃業に追い込まれるのは、事業承継がうまくいっていないからであると考えられます。

日本の産業を守るためには、事業承継を円滑に行い、価値の高い中小企業を存続させる必要があります。

■事業承継の重要性
団塊の世代であろう中小企業の経営者は、年齢的にも引退時期を迎えようとしています。しかしながら、これまで述べたとおり、まだ引退を考えていない、あるいは考えられない経営者が多い状況となっています。

このまま事業を継続していくと会社の業績がどのようになっていくのかについては、社長の年齢が高くなるほど増収、増益である企業の割合は低下していくという結果が出ています。

どのような理由があるにせよ、このまま事業承継対策を行わない状態が続けば、業績悪化はもちろん、最悪の場合は廃業に追い込まれる可能性もあります。

仮に経営者自身がそれを許容していたとしても、思わぬ負債を抱えてしまうことも考えられます。

また、そのまま経営者が死亡してしまった場合にも遺産分割により、資産を集中できなかった会社は存続が危ぶまれます。

こうした事態を避けるためのものが事業承継であり、親族に承継しない場合においても、従業員や親族、また、取引先などのために適切な対策を講じることが求められています。

■事業承継の失敗は大きな損失が発生する
未上場の中小企業において事業承継ができないと、その会社は「廃業」せざるをえません。廃業すると、会社の持っている資産をすべて売却し、負債を支払って清算して会社はなくなります。

問題は、資産などの個別財産が失われるだけではなく、その企業の持っている「価値」もすべて失われることです。

日本の中小企業には、非常に高度な技術や特許を持った優秀な企業が多いですが、事業承継ができないと、そうした企業が持っている優れた技術や特許、ブランド価値もなくなってしまうので、大きな損失となります。

より多くの中小企業が廃業によって消えていくと、日本の競争力自体もどんどん低下して、産業も衰退してしまいます。

もしどうしても親族で後継者が見つからない、社内での育成が上手く行かないという場合は第三者への事業承継を検討しても良いでしょう。

その際、他社への事業承継については、引受先のマッチングや税金の問題も関係してくるため、専門家に相談しながら進めた方が良いと言えます。

■事業譲渡との違い
事業承継とは別に、事業譲渡というものがありますが、これは、会社の事業を後継者に引き継ぐというものではなく、事業の全部または一部を第三者に譲渡（売却）することを指します。

例えば、複数の事業を行っている会社が、特定の事業だけ譲渡したい場合や対象会社に存在する債務を切り離すことを目的として選択される手法です。

事業譲渡は、M&Aの一種になりますので、広い意味では、事業承継の手段のひとつであるとも言えます。

■事業承継の３つの構成要素
事業承継では、その会社が培ってきた様々な財産を後継者に承継することになりますが、その財産を大きく分けると、「人」、「資産」、「知的資産」の3つの要素に分類できます。

１、人の承継
まず、人についてですが、中小企業においては、以下で述べる「知的資産」におけるノウハウや取引関係との人脈などが経営者個人に集中していることが多いため、事業の円滑な運営や業績が経営者の資質に大きく左右される傾向にあります。

人、つまり、経営者に集中している「経営権」の承継という意味になります。

２、資産の承継
株式、設備や不動産などの事業用資産などの「物」、運転資金や借入金など「お金」のことです。会社保有の資産価値は自社株の評価となるため、事業承継でまず考えるべきは株式の承継になります。

３、知的資産の承継
経営理念、従業員の技術や技能、ノウハウ、経営者の信用、取引先との人脈などがこれに当たります。

知的資産こそが会社の強み、価値であることから、この知的資産を承継することができなければ、その企業は競争力を失って事業の継続も難しくなります。現経営者は、自社の強みや価値がどこにあるのかを理解し、これを後継者に承継していく必要があります。

■事業承継における３つの方法
事業承継の主な方法としては、親族に承継する方法、親族以外の役員・従業員に承継する方法、また、Ｍ＆Ａなど社外へ引継ぐ方法の３つが挙げられます。

それぞれのメリット、デメリットは下記のようなものになります。

■親族に承継する場合（親族内承継）
親族がいるのであれば、まず、最初に検討するであろう方法です。割合的には一番多く選択される方法ですが、最近では先に述べた後継者不足により他の方法を選択せざるを得ないケースが増えてきています。

事業承継というと、子どもに継がせるものと考える方が多いのではないでしょうか？

実際、後継者への承継が最もメジャーで、検討すべきメインの方法となります。子ども以外にも、現在会社で働いている従業員や役員から、適任な人を探して経営者としての地位を譲渡します。

後継者に事業承継するときには、経営者が有している株式を譲渡するとともに、経営者がふだんこなしている仕事を、今後代わりにして貰えるように後継者として育成します。引継ぎもしなければなりません。取引先にも、新しい後継者を周知させて、受け入れてもらう必要があります。

また、中小企業の経営者は、企業の借り入れに個人保証をしていることが多いのですが、事業承継をするときには、後継者に対し、そうした負債の引継ぎも行う必要があります。

１、メリット
・オーナー家としての地位を継続できる。
・一般的に、社内外の関係者から受け入れられやすい。　
・後継者を早期に決定しやすく、後継者教育などに十分時間をかけることができる。
・財産の承継において、相続や贈与など、承継方法の選択の幅が広い。

２、デメリット
・親族内に経営の資質と意欲を併せ持つ者がいるとは限らない。
・後継者としての適格性判断が甘くなる傾向がある。
・後継者以外にも相続人がいる場合は、後継者に経営権を集中させることが難しく、他の相続人に対する財産配分について熟慮が必要である。

３、ポイント
・早い段階から後継者と意思疎通を図ること。
・社内や取引先などの関係者にも理解を得ること。
・後継者教育にはより時間をかけて、経営権の移行をより円滑に進めること。
・後継者の決定権を安定的なものとするため、株式を集中させること。
・後継者以外の相続人に対しては株式ではなく、その他の金融資産や土地建物を分配するなどの調整を行うこと。

■親族以外の役員・従業員に承継する場合（親族外承継）
・親族内承継が減少していることにより、この方法やM&Aなど社外へ引継ぐケースが増えています。

親族以外への承継をする場合、事業存続に有益な承継を第一に考え、何人かの後継者候補を選定、教育しながら最終的な協力と賛同を得るような流れが有効かと思います

１メリット
・親族内だけでなく、社内外からも広く後継者候補を求めることができる。
・社内の者の能力は理解できているため、後継者としての適格性判断に時間がかからない。
・社内の者は業務に精通しているため、後継者としての教育期間を短縮できる。

２、デメリット
・社内に経営能力はあっても、経営者としての意欲を持つ者がいるとは限らない。
・後継者に株式を取得するための資金力が無い場合が多い。
・現経営者の債務保証や担保設定などの後継者への切り替えが難しい。

３、ポイント
・早い段階から後継者と意思疎通を図ること。
・社内や取引先などの関係者にも理解を得ること。
・後継者の債務保証や担保設定の負担を可能な限り軽減させること。
・承継前の債務圧縮、金融機関との交渉、報酬増額などを実施。

■M&Aなど社外へ引継ぐ場合
親族外承継とともに、社外へ引継ぐケースも増えています。M&Aと聞くと、悪いイメージが思い浮かぶかもしれませんが、事業を残して、従業員の雇用を確保できる可能性もあるなど良い点もあります。

中小企業や零細企業の多くは、上場したくてもできないことが多いでしょう。

事業承継には、Ｍ＆Ａによる方法もあります。Ｍ＆Ａとは、企業の吸収や合併のことで、2つの会社が1つに統合したり、ある会社が別の会社を吸収したり事業内容を引き継いだりするものです。

「会社の資産を譲渡するのとどう違うの？」と思われるかもしれませんが、M&Aでは、「事業」そのものを譲渡することができるので、資産譲渡とは異なります,

ただし、個別の資産を譲渡する事業譲渡によるM&Aの方法もあります。

M&Aを行う場合、事業の承継先は、別の会社です。つまり、今の会社を他の会社に「買って貰う」ことが目的です。

M&Aによって企業を売却したら、購入した企業が、引き続き事業を経営してくれるので、事業をつぶさずに済み、円滑に承継をしてもらうことができます。

M&Aのメリットは、比較的早期に事業承継を実現できることです。自分の親族や従業員などに承継させるときには、後継者探しをして、地道に育成し、段階的に経営権を譲渡していく作業が必要ですから、数年以上はかかることが必須です。

これに対し、M&Aであれば、買取りを希望する会社が見つかって、譲渡価格などの条件さえあればすぐにでも承継ができるので、早いケースでは3ヶ月もあれば事業承継できてしまう例もあります。

また、M&Aをすると、手元に大きなお金が入ってくることもメリットです。たとえば、株式譲渡の方法でＭ＆Ａをすると、数千万円というお金が元経営者の手元に入ってきます。

リタイア後の生活の糧にすることもできますし、念願の世界一周旅行に行くのも良いでしょう。これを元に何か新しいことにチャレンジすることもできます。

さらに、M&Aを行うと、買い取った会社の事業内容との相乗効果により、事業がより発展する可能性があります。自分がせっかく育てた会社ですから、承継後発展していくのを眺めるのは、うれしいものです。

１、メリット
・身近に適当な後継者がいない場合でも、事業自体は継続できる。
・従業員の雇用を確保できる可能性がある。
・親族内承継、親族外承継と比較すると、比較的、短期間で会社を整理できる。
・買収先の持つブランド力、ノウハウなどにより事業の拡大が期待できる。
・会社売却の利益を現経営者が獲得できる。

２、デメリット
・希望の条件（従業員の雇用、売却価格等）を満たす買い手を見つけることが困難である。
・交渉途中に金融機関や取引先などに情報が漏れてしまうと、取引停止などのリスクがある。
・最終契約締結後は、基本的に経営には手を出せなくなる。
・株式譲渡後も相当の引継ぎ期間が必要である。

３、ポイント
１、専門的なノウハウを有する仲介機関（税理士、弁護士、金融機関など）に相談すること。
２、相手先との交渉前に、少しでも会社としての評価額を上げておくこと。（債務整理や不要な資産の売却、経費のスリム化などを実施）
３、事業承継の条件、売却金額などの希望を早い段階で仲介機関に伝えておくこと。
４、準備段階、交渉途中で社内外に情報が漏れないように配慮すること。

■親族内承継が減少している
中小企業において事業承継を考える場合、まずは親族内の承継を考えることが一般的ですが、最近では、この親族内承継は減少傾向にあります。

繰り返しになりますが、これは、そもそも親族内に後継者がいない、または、候補はいるもののその者自身が継承を望んでいないケースが増えているためです。

そのため、従業員や社外の第三者への親族外承継やＭ＆Ａなどを活用したり、それも難しければ、廃業を選択する経営者が増えているものと考えられます。

■事業承継の実施手順
事象承継に進めていくにあたり、最初に承継方法（前述の親族内承継など）を決定するわけではありません。

どの方法が自社にとって有効であるのかを経営者自身が資産や業績などを十分に検証したうえで決定し、それに沿った事業承継計画を策定することで準備を進めていくことになります。一般的な手順は以下のとおりです。

１、資産・経営状況の把握と問題点の明確化
まずは、自社の資産状況、経営状況などを把握、検証して問題点をまとめ、その改善方法を検討しなければなりません。

これは、後継者あるいは第三者に事業を引き継ぐ前に、現状の問題点を解決しておかなければ、承継後の事業にも支障が出るからです。

事業承継前に把握、検証すべき主な事項は下記のとおりです。

１、経営者個人と会社の間の貸借関係の明確化（個人所有財産の事業利用の有無など）
２、決算処理手続きなどの点検
３、自社株式の数とその評価額の確認
４、自社製品（サービス）の売上動向や、主力製品、補助製品の分析、自社の知的資産（技術、ノウハウなど）の再確認

以上の各々についての問題点をまとめ、次のステップへと進みます。

２、資産・経営状況の問題点対策の実施
このステップでは、前のステップで挙げられた門題点についての改善を実施していきます。
実施すべき主な取り組みは下記のとおりです。

１、主力製品（サービス）の拡充、高精度化、短期化の実施
２、人材育成や新規採用など、人的資源の強化
３、中小企業等経営強化法に基づく「経営力向上計画」の策定、実行
　（この計画は、国から認定を受けることにより金融支援が受けられます。）
４、債務整理の実施（場合によっては、民事再生、会社更生手続きなども行います。）
５、役職員の職制、職務権限の明確化

なお、これらの取り組みは、最終的な事業承継まで実施します。

３、事業承継の方法の確定
事業承継の方法を、親族内承継や親族外承継、また、Ｍ＆Ａなど社外へ引継ぐ方法の中から確定しなければなりませんが、必ずしもこの段階でなくても構いません。

状況によっては、事業承継の準備に着手した段階で既に確定していることも考えられますし、ここまでの準備を進めていく中で確定する場合もあります。ただし、この後の手続きである「事業承継計画の策定」までに確定しておく必要があります。

４、事業承継計画の策定
事業承継の方法として、親族内承継、親族外承継を選択した場合には、事業承継計画というものを策定します。

そこでは、企業理念を明確化、中長期の経営目標を決定したうえ、後継者の承継時期や承継にかかる基本方針をまとめ、5年から10年の事業承継計画としてスケジュールに落とし込みます。

その際、円滑な事業承継のための後継者教育とその期間、経営の引継ぎ期間と役割分担、新たな経営権確立のための親族対策や金融機関対策、株式の譲渡方法、相続税や所得税等の税金対策など、十分に考慮しておくことが重要です。

なお、Ｍ＆Ａなど社外へ引継ぐこととした場合には、この事業承継計画は策定せず、Ｍ＆Ａのマッチングに向けた動きを取っていくことになります。

■M&Aのマッチングの実施
M&Aを実施することとした場合には、具体的に売却先を探す動きに入ります。実施にあたっては、仲介機関に依頼することが一般的です。仲介機関には、地域の事業引継ぎ支援センターのほか、取引金融機関、税理士などの専門家が挙げられます。

ただし、実務は仲介機関に委ねることができますが、経営者として、どのような形で事業を承継したいのかを明確にしておく必要があります。

例えば、社名は残してほしい、事業の一部だけを売却したい、従業員の雇用は守ってほしいなどといった要望があれば、仲介機関に伝えておくことが必要です。

■事業承継・M&Aの実行
ここまでのステップをもとに、親族内承継、親族外承継であれば、事業承継計画に則って代表者交代に向けた後継者への経営者教育や株式等の資産整理に入ります。

M&Aについては、マッチングの結果を受けて、譲り受け企業を決定し、最終契約の締結へと向かいます。

少なくともこの段階に入ると、専門的な税務や法務の手続きが多くなるため、税理士などの専門家のアドバイスがなければ実行していくことが難しくなります。

■事業承継を成功させるポイント
事業承継を成功させるための細かなポイントはいくつもありますが、余裕を持って計画的に進めるためには、可能な限り早めに取り組むことが重要です。

一般的に、事業承継は経営者が60歳頃から着手すべきと言われています。それは、親族内承継や親族外承継、また、Ｍ＆Ａのどの方法によるものであっても、後継者の育成や、マッチング企業との調整などにはかなりの期間を要するからです。

経営者は早期に自身の引退年齢を決定し、そこから逆算した期間で策定した事業承継計画により、余裕を持った承継を進めていくことが望まれます。

政府では、中小企業、小規模事業者の円滑な事業承継のために「事業承継ガイトライン」や「事業承継マニュアル」というものを公表しています。

これには、そもそも事業承継とは何であるのか、また、その重要性や具体的手続きの方法などがまとめられています。

まずはこちらに目を通し、事業承継とは具体的にどういうものであるのか、どういった流れで進めていけばよいのかを理解しておけば、専門家に相談するうえでも効率的に進められます。

■事業承継の専門家のサポートを受ける重要性
中小企業の場合は、大企業と比べて組織規模が小さく、経営者の交代が頻繁に起こるわけでもないため、事業承継が企業に及ぼす影響は大きいです。

特にオーナー経営者が強いリーダーシップで一代で企業の成長を実現させてきたようなケースでは、組織のトップが経営経験のほとんどない後継者へと変わることで、組織としての求心力が失われたり、その結果として企業が向かうべき方向性を見失ったりする恐れがあります。

そのため、事業承継後も企業を維持し、今後も成長させられるためには、後継者の育成は、中小企業にとってこそ重要であると言えます。

その理由としては、後継者育成は一朝一夕に行えるわけではなく、ある程度の期間を要するからです。

国内の中小企業を対象に行った調査によると、後継者育成に必要な期間について「承継予定時期の5～10 年くらい前から行う必要がある」と回答した割合が最も多くなっています。

事業承継には、相続や贈与にかかる税金のほか、様々な法的問題が係わってきます。

政府のマニュアルに目を通しても細かな部分までは理解できるものではありませんし、財産の整理など具体的な法的手続きは、経営者1人では困難です。

できるだけ、早い段階で、事業承継の専門家に相談することが必要です。

■最後に
事業承継は、後継者が見つかって終わりではありません。経営者交代が組織に及ぼす影響の大きい中小企業において、事業承継後も企業を成長させ続けるためには、後継者をいかに育成するかがカギになります。

事業承継は言うまでもなく、単純な業務の引き継ぎとは異なります。後継者が従業員として優秀な人材であったとしても、経営者としてすぐに実力を発揮できるとは限らないのです。

中小企業の事業承継においては特に、経営者が後継者育成を適切に行ってきたかどうかが、企業の行く末を左右していると言えます。

それゆえ、経営者自身が後継者育成を自分事として捉え、積極的に取り組んでいくことが不可欠です。

早めにサクセッションプランを策定し、自社や後継者人材に合った教育方法を検討して、計画的に実行して行きましょう。

後継者育成と同時進行で、後継者を補佐する人材も確保・育成する必要があります。社内で孤立しがちな後継者が健全に経営を続けるためには、日々相談相手となってくれる社内外のパートナーの存在が欠かせないのです。

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