キャリアデベロップメントプログラムとは?キャリア形成とは?

投稿日: 作成者: KENJINS運営元代表 カテゴリー: プロ活用方法   パーマリンク

今日のようにビジネス環境の変化が激しい状況では、昔のように組織に必要な専門性を持った人材をじっくり時間をかけて自社内で育てるということが段々と困難になってきています。

また、終身雇用という概念が崩壊してきた今、個々人もその会社で一生過ごすというよりも、キャリアアップを意識して働き、その組織でのスキルアップが難しい場合は、別の組織に移ってこれを実現するという人生設計をする人が増えています。

そこで今回は、キャリアデベロップメントプログラムとは、キャリア形成の必要性について解説します。

■キャリアデベロップメントプログラムとは?
キャリアデベロップメントプログラムとは、社員のキャリアや能力開発を行うためのプログラムのことです。キャリアデベロップメントプログラムは短期的なものではなく中長期的なもので、会社が求める理想の社員を獲得するために非常に重要なプログラムです。

プロジェクト組織の最大の関心事は人材の確保といかに育成するかです。それはプロジェクト資源の中で一番可変的な要素で、かつプロジェクトの成否に影響を与える要素だからです。

キャリアデベロップメントプログラムは、IT業界では昔から導入されてきた人材の育成のための仕組みになります。

企業は社員がよりスキルアップするため、より能力を高めるために、どんな支援が必要かを見極めて実施していくことができます。

それとともに、社員が描く将来のキャリアと企業が求める理想の社員との隔たりを埋めるのにも役立ちます。これは社員の仕事に対するモチベーションを高めることにも繋がります。

■キャリアデベロップメントプログラムが必要な背景
現代社会において特定会社の中に長く在籍しているような環境では、複数の部署でのキャリア形成のために、常に必要な人材をプロジェクトに投入できるようなマネジメントを行っていく必要があります。

なぜなら、どうしてもキャリアマップを作成したり、キャリアデベロップメントプログラムのような人的資源管理や人材育成の仕組みを整備して、組織と個々人、双方にとっての人材の見える化を行う戦略的人材管理があらゆる企業にとって重要なテーマになっているからです。

このようなことから特定の社員にいつも同じ業務を永続的に担当して貰うというだけでなく、より高いスキルや資格を身に着けて欲しいと考える企業が多くなっています。

一つの仕事だけでなく、社員がより多くの経験と高い専門スキルを身に着けられれば、会社への貢献度もさらに高くなります。

しかし、社員が描くキャリアと、企業が求めるキャリアの間に乖離があると、社員のモチベーションにも大きく影響してしまいます。そこで、企業にとっても、社員にとっても非常に重要な「キャリアデベロップメントプログラム」が必要になってきます。

■キャリアデベロップメントプログラムのメリット
組織がキャリアを発展的かつ体系的に定義し、そのキャリアを開発する仕組みを整備する目的は、組織が必要とする人材を明確化でき、事業戦略に必要な人材の補充といった人材戦略を容易にする事にあります。

しかし、またそれは個々人にとっても自分が将来、その組織でどのようなキャリアを目指すのかが明確になるというメリットも生じさせることになりまし。

ですので、キャリアデベロップメントプログラムには、企業にとっても社員にとっても大きなメリットがあります。まず挙げられるメリットは、社員のエンゲージメント、つまり会社への愛着が向上することです。

キャリアデベロップメントプログラムによって、社員はかなり早くから自分が会社にどのように貢献できるのか、どのような目標を設定したらよいのか、自分が描くビジョンがどのように会社に役立つのかなどを認識することができます。

これにより、社員と企業との間に信頼関係が生まれるため、やりがいを感じやすくなるでしょう。

こうした信頼関係は社員の離職率の低下というメリットも生み出します。自分のキャリアプランを会社が応援してくれる形になるので、会社と一緒に目標を実現するという一体感が生まれます。

社員にとって非常に魅力的な企業、職場となるため、仕事に打ち込むモチベーションとなるでしょう。

加えて、企業側は人材をどこに配置したらよいのかをさらに見極めやすくなり、適材適所を実現できるでしょう。自分が実現したいキャリアを企業がサポートしてくれるため、社員はより一層やる気を持って業務を行うことができます。

■キャリアデベロップメントプログラム導入の5つのステップ
キャリアディベロップメントプログラムを実施する方法は、大きく5つのプロセスに分けられます。

キャリアディベロップメントプログラムの実施プロセスについて、各プロセスの内容と目的をご説明します。

1.社員一人ひとりと面談を行う
2.組織の人員計画を立てる
3.キャリアに必要な研修や業務経験を具体化する
4.研修を行い、配置や異動を実行する
5.定期的に状況確認・軌道修正を行う

1、社員一人ひとりと面談を行う
キャリアディベロップメントプログラムの1つ目のプロセスとして、社員がどのような価値観を持ち、どんな適正やスキルを持っているのか、今後のキャリアをどう考えているのかなどについて、一人ひとりと面談を行います。

社員の価値観や希望するキャリアは、年齢やライフイベントなどによって変化するため、面談は最低でも1年に1回は行うのがよいでしょう。

2、組織の人員計画を立てる
キャリアディベロップメントプログラムの2つ目のプロセスとして、自社の部署やチームがどんな組織になりたいか、目指す組織になるためにはどんな人材が必要かを議論し、人員計画を立てます。

必要な人材については、スキルや経験といった能力だけでなく、どんな性格や価値観の持ち主が組織にマッチするかを考え、ふさわしい人材を判断します。1つ目のプロセスで聞き取った組織内のスキルとキャリアの傾向を参考にすれば、大きなズレが起きにくくなります。

3、キャリアに必要な研修や業務経験を具体化する
キャリアディベロップメントプログラムの3つ目のプロセスとして、人員計画で定めた求める人物像になり得る人材を見つけ出し、人材に現状不足しているスキルや経験を身につけさせるための具体的な方法を考えます。

スキルや経験を身につけさせる方法は研修が一般的ですが、一言に研修と言っても基本的なビジネスマナー研修から専門的な職業訓練まで様々な研修があるため、キャリアに必要なスキルや経験に合った研修を選ぶことが大切です。

4、研修を行い、配置や異動を実行する
キャリアディベロップメントプログラムの4つ目のプロセスとして、前項で具体的に定めた研修を行います。

研修によって人材がキャリアに必要なスキルや経験を獲得したら、いよいよ配置や異動を実行に移します。組織が必要とした人物像に間違いがなく、人材がキャリアに必要なスキルや経験をしっかりと習得できていれば、組織の生産性向上に大きく役立ってくれるはずです。

5、定期的に状況確認・軌道修正を行う
キャリアディベロップメントプログラムの5つ目のプロセスとして、人材が配置・異動先で思った通りの活躍ができているか、組織の生産性が本当に向上したかの確認を定期的に行います。

施策の成果を定期的に確認し、必要に応じて改善・修正を行うことは、人事業務において大切なプロセスです。

特にキャリア・ディベロップメント・プログラムにおいては、人材の価値観やキャリアの希望がいつどのように変化するか分からないため、定期的な状況確認・軌道修正が非常に重要になります。

社員が希望する資格を取得するための支援制度を作ったり、研修の内容に技能を高めるプログラムを組み込んだりできるかもしれません。さらに、やる気のある社員をより重要なプロジェクトを担当している部署に配置換えすることも可能です。

社内フリーエージェント制度を導入している企業も少なくありません。キャリアデベロップメントプログラムを実施したなら、定期的に方向性のチェックを行い、効果的にプログラムが進行しているかを確認すべきです。

■キャリアデベロップメントプログラムの4つの課題
キャリアデベロップメントプログラムは企業にとっても社員にとってもメリットの大きい手法であるように思えますが、課題も多くあります。その点もしっかり理解したうえで、キャリアデベロップメントプログラムの導入を決めるようにしましょう。

1、雇用の流動性を考慮して取り組む
キャリアデベロップメントプログラムは、社員が長期間会社に留まってくれるという仮定の下に導入されるものです。

現在では転職する人も非常に多いため、キャリアデベロップメントプログラムにこだわりすぎると優秀な人材を逃すことになりかねません。キャリアデベロップメントプログラムは雇用の流動性を考慮して取り組む必要があるでしょう。

2、人事評価制度との整合性を図る
現在では会社への貢献度によって人事評価が行われることが多いので、キャリア形成に力を注いでいる社員が正当に評価されていないと感じることがあります。

社員のモチベーション低下にも繋がりかねないので、キャリア形成が人事評価に反映されるようなキャリアデベロップメントプログラムを構築する必要があるでしょう。

3、グローバル人事への対応する
変動するグローバル経済に合わせて、人事も国際競争力を考えて行う必要性が高まっています。

企業が進出している国や地域の従業員を適切に評価したり、能力を高めるなどのグローバル人事への取り組みの意義は、今後ますます高まることになるでしょう。

キャリアディベロップメントは国外の従業員に対する配慮が不足していると言われています。今後の課題として、グローバルな時代の流れに合わせてた観点から行う必要があります。

4、AIやロボットによる代替への対応
業務効率化やスピード化のためにも、今後のAIやロボットの進出が予想されています。

人が行う業務より正確性やスピードがあるため、AIやロボットによる業務の代替も増加し、人材の能力を高めるためにキャリアディベロップメントを行っても無駄になってしまう可能性があります。

せっかく育てた人材が職場を追われることにならないように、今後への見通しを持って、意義のある取り組み方が求められます。

■まとめ
キャリア・ディベロップメントプログラムとは、社員がどのような職業能力を持っていてどんなキャリアを描くことができるのか、目標のキャリアをどのように開発していくのかを、中長期的・体系的に計画することを意味します。

従来のキャリア開発の運用はともすると企業ニーズに偏りがちでしたが、近年はキャリアディベロップメントの考え方に基づいてこれを見直し、社員にキャリアを自分で考えさせて選ばせる自己申告制度や社内公募制度、個別研修制度などを導入、社内外に多様なキャリアパスを用意する企業が増えています。

その背景としては、「自分で自分のキャリアを考えさせて選ばせる」「各自の適性や希望に沿って登用する」「自発性を尊重する」ことが社員の意欲を促し、効果的・効率的な人材育成に資するとの認識が広がっているからです。

キャリアディベロップメントを行う意義としては、社員の特性を把握し、適正な人材配置を実現し、能力開発によって昇給昇進などを可能にすることが挙げられます。

社員一人ひとりとの対話には手間も時間もかかりますが、むやみな配置・異動で生産性の低下や離職が起こるリスクを考えれば、生産性の低下や離職を防ぐだけでなく改善まで期待できるキャリア・ディベロップメント・プログラムを実施するメリットは十分にあるのではないでしょうか。

キャリアデベロップメントプログラムは、すぐに成果が出ないとしても、会社にとって必要な人材を育てるのに不可欠な手法です。

これから何十年にもわたって継続的に業績を伸ばしていきたいのであれば、キャリアデベロップメントプログラムによる人材育成に力を注ぐようにしましょう。キャリアデベロップメントプログラムが会社の明日を切り開くカギなのです。

■最後に
日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」では、フリーランスの顧問やエキスパート人材をネットワークしています。

それぞれの業界や職種における仕事のエキスパートが揃っていますので、営業のエキスパート、人事のエキスパート、経理のエキスパート、研究開発のエキスパート、当然、上場企業の元社長など“経営のエキスパート”も多数おります。

「エキスパート」と「スペシャリスト」という言葉は、何か特定の分野について素晴らしい知識や技術を持っている人に対して「専門家」といった意味合いで使用することがある言葉です。この二つの言葉には、実はそれぞれ違った意味合いがあり、同じ意味の言葉ではないということをご存知でしょうか?

一つ目の「エキスパート」の意味は、ある特定の分野に関して経験を積み、高い技術をもった人です。「エキスパート」は、ある特定の部門を学んだ「専門家」とは違い、あり特定の分野に関して知識があるというだけではなく圧倒的な経験値があり、それを活かすことができる熟練者のことをいいます。

「熟練者」とは、「ある技術について熟練・熟達した人」「経験と技術、ノウハウなどを十分我が物として使用することができる人」です。

二つ目の「スペシャリスト」の意味は、「特定分野を専門とする人」です。スペシャリストとは、ある分野のいち部分にだけ詳しい人のこといいます。つまり、スペシャリストはエキスパートの中に一握りということです。

また、働く人材は、スペシャリストタイプの人材とゼネラリストタイプの人材に二分できます。採用する企業側は、それを見極めた上で、必要な人的資源を効果的に採用していく必要があるのです。

一般的にスペシャリストとして適性があるのは、特定の専門領域について探究心がある学者肌、職人肌の人材、プロダクトアウト型の人材です。一方ゼネラリストとして適性があるのは物事に幅広く関心を持ち、領域などにこだわりがない、マーケットイン型の人材になります。

どちらが優れているとはいえませんが、キャリアデベロップメントに取り組みジョブローテーションが幅広い企業ではゼネラリストの採用が多い様です。

日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」の登録顧問やプロ人材へ仕事をアウトソーシングする会社の多くは、特定分野のエキスパートを求める傾向が高いです。

そのため、事業課題が明確な場合にはその分野の解決ができるスペシャリストと顧問契約を締結し、課題解決に必要な人材に対して仕事依頼を行うことが可能です。

ハイスキルなプロ人材によるマーケティング支援、新規事業立上げ、資金調達、海外進出など、様々な事業課題やプロジェクトに応じて外部のエキスパートを何人でもアサインすることが可能です。

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本田季伸のプロフィール

KENJINS運営元代表 ★連続起業家★著者★人脈コネクター★KENJINSプロデューサー★「顧問のチカラ」伝道者★プライドワークス株式会社 代表取締役。 大学卒業後、日本食研株式会社を経て25歳で起業。複数のITベンチャーを創業する。業界初のサービスであることにこだわり、地域密着型コミットサイト、有店舗連動型ブランド品オークションサイト、日本初の出前サイト、セミナーチケット共同購入サイトなどを立ち上げる。クーポンサイトの運営時にバーコードを電子化し、チケットや会員証として携帯電話の画面上に表示するアイデアを世界で初めて考案し、発明者として20件以上の特許を申請し権利を取得。2002年にKDDIと共同で歌手の矢井田瞳のコンサートで電子チケット入場を実用化させ、モバイルチケットのパイオニアとして一躍注目を浴びる。 2012年に「賢人たちに学ぶ 道をひらく言葉」を出版。後に3部作となり累計販売部数は、75,000部を超える。2013年に日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」を開設する。プラットフォームを武器に顧問紹介業界で横行している極端な顧問料のピンハネの撲滅を推進。「顧問報酬100%」「顧問料の中間マージン無し」をスローガンに、これまでの顧問紹介業界に創造的破壊を起こし、「サブスクリプション型」や「成果報酬型」で、「プロ顧問」紹介サービスを提供している。特に複数の「営業顧問」の人脈ネットワークを活用した大手企業の役員クラスとの「トップダウン営業」に定評がある。

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