現在、大手企業でも総合職を終身雇用するリスクを回避し「ジョブ型雇用」を本格的に導入する企業が加速しています。「ジョブ型雇用」では、総合職の求人とは異なり、「職務＝仕事の内容」に基づいて最初から必要な経験、スキルを持つ人材を雇用する制度です。

ITの環境の変化や新型コロナウイルスの蔓延によりリモートワークが急速な広がりを見せている中、早期退職しフリーランスになる人が増えています。最近では、「日本も欧米で主流のジョブ型雇用にシフトした」というな記事を目にする機会が多くなりました。

そこで今回は、ジョブ型雇用の説明とフリーランスや顧問にスキルが必要な訳について解説します。

「人間の一生おいて、必ずやらなければならないことは、自分自身を生み出すことである。自分の可能性を自ら、引き出すのである。そうした努力の賜物のうち、最も大切なものが自分の性格なのである。」

＜エリック・フロム＞

■ジョブ型雇用とは？
「ジョブ型雇用」は企業によって取り組むべき職務内容＝ミッションが明確に定義され、労働時間によって報酬が支払われる形態ではなく、「仕事の成果」に応じた報酬が支払われる雇用形態のことになります。

ジョブ型雇用は、欧米では一般的な働き方で、職務記述書（ジョブディスクリプション）で職務ごとに必要なスキルを明記します。賃金も基本的には職務に応じて決まり、需要が大きく高度な職務ほど高くなります。

ジョブ型雇用では、企業がゼロから若手人材を育成するよりも、最初から専門分野の卓越したスキルや特定の分野の課題を解決したノウハウを持ったプロ人材が採用される形になるため、即戦力となることが求められます。

これまで日本の大学卒の就職活動では、新卒だと経験やスキルがないことが前提で総合職として採用され、人事部から新人研修や適正を判断され、配属部署が決まるケースが一般的でした。

ですが、「ジョブ型雇用」が加速してくると、仕事内容や責務が最初から明確に決まっていて、それ以外の職種や部署に変更になるケースは無くなります。

日本では職務を限定しない「メンバーシップ型雇用」が多く、幅広い仕事を経験する総合職型で、終身雇用と一体で運用されて来ました。

■メンバーシップ型雇用のメリット
現在、人材の専門性が乏しく流動性が低いメンバーシップ型の雇用が、日本の生産性が低迷する一因ともされています。

メンバーシップ型雇用は、新卒一括採用型は職種を限定せずに総合職として採用する場合も多く、職種や仕事内容をローテーションさせ適正を見極め、本人の希望なども取り入れつつ会社を長く支えていく人材を育てていく方針です。

日本に根付いている「新卒一括採用」「年功序列」といった言葉が当てはまります。

早期退職をしないように「年齢が上がる度に昇給していく」「長く勤める程、退職金が多くもらえる」という手法をとることで、終身雇用のように長く勤めてもらうことを前提とした仕組みです。

メリットは多くあるものの、「専門職の人材が育ちにくい」といったデメリットもあるため、IT化の進む現代にそぐわない部分があるのも事実でしょう。

■ジョブ型雇用を導入する企業のメリット
専門分野に強い人材を採用できること。そして、専門分野の人材を育てていきやすいことがメリットとして挙げられます。リモートワークとの相性もよく、コロナ対策や従業員の通勤負担も軽減されることも期待できます。

アメリカでは既にジョブ型雇用からタスク型雇用の動きが進んでいます。このタスク型雇用とは、「スポット的に人材を配置して仕事を回していく」という考え方に基づいています。

ジョブ型が多くの企業に広がれば個別企業の競争力の向上にとどまらず、労働市場全体の人材の適正配置を通じ、日本の生産性を底上げすることが期待できます。

■ジョブ型雇用の求職者側のメリット
日本政府の規制改革推進会議（2017年）で、ジョブ型正社員は以下のように定義されています。

１、専門スキルを活かして働きたい人
２、専門スキルを磨き続けたい人
３、転勤をしたくない人
４、子育てをしながら働きたい人

メンバーシップ型雇用の問題点を解決するために、このようなジョブ型正社員の導入が進んでいます。

専門職の仕事に集中できることで、「専門スキルを磨きやすい」「自分の得意分野、学んでいきたい分野に集中しやすい」というのが最大のメリットです。

ただし、双方にメリット・デメリットがあるので、「企業側も特徴をよく理解して、双方を使い分けて会社を運営していく」ことが求められるでしょう。

■誰もが早期退職に備える必要性
東京商工リサーチの調査によれば、2020年に早期退職希望を募った企業は、93社と前年比で2.6倍に増加しています。コロナ渦による業績悪化が顕著な大手企業では年功序列制度が廃止され、抜本的な組織構造改革が必要になり、ジョブ型の採用にシフトする勢いが激しくなっています。

現在、コロナ渦の影響により打撃を受けた業界では、早期退職の嵐が巻き行っています。今、40～50代会社員がコストカットの標的になり、日本のサラリーマンの70％が定年まで働けないと考えています。

ジョブ型雇用が当たり前になると働き手にとってはスキルの向上が重要になります。スキルを持っていない中高年の会社員は苦境に立たされ、生き残りが厳しくなって来ます。

事業環境の変化が速まるなか、企業が必要とする能力を身につければ優良企業に転職したり、プロ人材としてフリーランスになることも可能な時代になって来たと言えます。

実際に世界的にはシニア世代や若手を問わず、スキルを武器に働くプロワーカーとしてフリーランスになるビジネスマンが爆発的に増えています。

■まとめ
ジョブ型雇用のメリットとしては、専門分野に強い人材を採用できること。そして、専門分野の人材を育てていきやすいことがメリットとして挙げられます。

日本市場では欧米と比較して転職市場が活発ではなく、総じて「転職しにくい」環境があると言えます。しかし、リモートワーク・テレワークとの相性もよく、従業員の通勤負担等も軽減されることも期待できるため、日本の大手企業でもジョブ型雇用に移行する流れが加速しています。

ジョブ型採用では、「実際にどのような仕事をするのか」「どのような人材を求めていて、どのようなスキルが必要になるのか」「どのような待遇・条件で働くことができるのか」といった要素を重視するため、特定の分野で秀でたスキルがあることが絶対条件になります。

ですが、副業が解禁され、パラレルワークもOKな時代に移行して来ているため起業家精神を持ち合わせた人に取っては、今だかつてないチャンスが到来しています。ですので、悲観的になる必要は全くありません。

なぜなら、サラリーマンとして1つの会社に雇用され安定した人生を選ぶか、本業に従事しながら副業に取り組むか、組織の中の出世競争という呪縛や終身雇用という足枷を外し、年功序列の弊害の中からいち早く抜け出すかは、自分自身で選択できるからです。

好きな仕事に携わり、働く場所を自分で選び、フリーランスとして自由に生き、魅力的な複数のプロジェクトに参画し、アグレッシブな挑戦を選ぶかどうかは、あなた次第です。

1つの会社のジョブ型雇用やタスク型雇用に人生を左右される雇用の世界から離れ、複数のクライアント企業から感謝され、やりがいのある「プロ顧問」として独立し、70歳を超えても大車輪の活躍ができる戦後最大の機会が訪れているのです。

■最後に
アメリカでは既にジョブ型雇用からタスク型雇用の動きが進んでいます。このタスク型雇用とは、「スポット的に人材を配置して仕事を回していく」という考え方に基づいています。

日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」では、10年前から既にこのジョブ型のワークスタイルになっていましたが、より短期的なスパンで仕事をする形が「タスク型雇用」と考えていいでしょう。

より短期的なスパンでみるのが「タスク型雇用」と考えていいでしょう。日本の事例で考えると、案件ごとにスポットで適切な人材を投入していくシステム開発の分野等が該当します。

日本でも以前からシステム開発の受託開発では、複数のエンジニア人材が案件毎に集められ、予算や納期が決まっている中でプロジェクトを業務委託で推進する形は一般的でした。

例えば、プロ人材による営業支援の場合には、スタートアップの起業家などから、販路開拓の課題を抱えている会社から依頼を受けて、人脈ネットワークを持つ「営業顧問」を活用し、「トップダウン営業」を推進する動きが、まさにフリーランスによる「タスク型雇用」該当します。

フリーランスのプロ人材の事例で考えると、プロジェクトや案件ごとにスポットで適切な「プロ顧問」を投入して行く形とほぼ同じになります。

日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」は、「中間マージン無し」を事業コンセプトに、従来の顧問紹介会社の顧問報酬の極端なピンハネの問題を解決するために「創造的破壊」を起こしました。

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