近年、「成果主義」を導入する企業の増加や、人材の流動化により、「終身雇用制度は崩壊した」と語られることが多くなりました。

一方で、日本の約半分の企業が、現在も終身雇用制度を継続していることも判明しておりますが、昨今、多くの企業では従来の終身雇用では、限界が生じて来ています。

そこで、今回、そんな終身雇用の定義や、その目的や成果主義との違い、終身雇用のメリットとデメリットについて解説します。

■終身雇用とは？
終身雇用とは、企業が正規雇用従業員を定年まで雇用する制度のことです。1958年にジェームス・C・アベグレンの著書『日本の経営』の中で、日本の雇用慣行を「Lifetime commitment」と名付けたことが語源とされています。

日本語訳版で「終身の関係」と訳され、そこから終身雇用という名称が広まっていきました。

年齢や勤続年数などを考慮して賃金や役職を決定する年功序列型とともに、日本の雇用制度の特徴といわれているのです。基本的に従業員は、入社してから定年まで同じ企業に籍を置くことを前提としているため、安定した収入と雇用を継続できる仕組みとして考えられています。

終身雇用は、正規雇用労働者を定年まで雇用し続ける制度のことで、定年まで雇うことを前提としたものになります。

終身雇用は、企業に勤めた年数（勤続年数）が長くなるにつれて賃金が上昇していく制度「年功序列」と、高校や大学を卒業した学生を企業が年に1回一括して採用する制度「新卒一括採用」とともに、日本的経営の特徴と言われています。

■「終身雇用」は法律で定められているのか？
「終身雇用」は法律で定められていないため、「終身雇用をしなかった」からといって法律で罰せられることはありません。「終身雇用」なのかどうかは、一般的に企業と個人の労働契約によって決められます。

労働契約は法律によって2つに定められており、一つは「期間の定めのない」雇用である「無期雇用」と、もう一つは「期間の定めがある」雇用の「有期雇用」です。

終身雇用は「無期雇用」にあたります。無期雇用と有期雇用のどちらで雇うかは、企業と従業員間で決定し合意を得ることが必要です。また、「終身雇用」については法律で定義されていないとはいえ、従業員を合理的な理由なく解雇した場合は、「解雇権の濫用」に当たる恐れがあります。

そのため、終身雇用かどうかにかかわらず、解雇にあたっては注意が必要です。

■終身雇用による企業の３つのメリット
大きな目的は、従業員に入社から定年まで在籍してもらって、長期的な目線から人材を育成すること。

そして従業員は、「安定した雇用と収入」というメリットを享受する、つまり定年まで収入を得られるという「保証」を得られるのです。

１、企業への帰属意識が高まる
終身雇用制度では、従業員側も「定年までこの会社で働く」ことを前提としています。雇用が保証されているため、従業員は企業に対して強い信頼を感じるようになります。

また、長く一緒に働く仲間に対しても、互いに愛着を持つようになるでしょう。

その結果、「自分は組織の一員である」といった帰属意識が高まります。帰属意識の向上により、従業員は「会社の成長のために自分ができることは何か」と主体的に業務に取り組むようになるでしょう。

長い目で見た人材育成が可能になり、従業員が長期的に在籍するため、じっくりと人材育成に取り組めます。

また、社内の教育システムに勤続年数の経過をベースとしたパフォーマンスデータも蓄積されるため、改善や今後の計画立案がスムーズになるでしょう。

２、従業員を長期的・計画的に育成できる
終身雇用は従業員を長い期間雇用するため、長期的な視点で、計画的に人材を育成できます。人材育成は企業の成長に欠かせない活動ではありますが、一方で大きなコストも発生します。

せっかく育てた人材が短い期間で辞めてしまうのは損失が多く、より長く働いてもらう方がメリットとなるでしょう。

求めるスキルや価値観を明確化し、それを身につけるための育成を計画的に進めることで、自社の将来を支える人材を継続的に育成できると言えます。企業は、優れた従業員に働いてもらうため、従業員の安心感にもつながる「終身雇用」を打ち出したと考えられます。

終身雇用の目的は、長期的な人材育成です。それにより従業員は、安定した雇用と収入を得られます。

また、終身雇用制度によって帰属意識や忠誠心が芽生え、長きにわたり企業に在籍する従業員が増えれば、離職率が下がります。

つまり、企業は、十分な人材を確保できるため、安定した体制で企業活動が実施できるのです。従業員同士の連帯感も強まるため、組織力の向上も見込めるでしょう。

終身雇用制度では、従業員側には安定した収入と雇用が、企業側には人材育成や体制基盤の強化などがもたらされます。

■終身雇用の歴史
現在のような終身雇用の原型が生まれたのは、大正末期から昭和初期にかけてだと言われています。それ以前は能力給、いわゆる成果主義のような制度が一般的でした。

そのため高い技術を持った優秀な熟練工は、より良い待遇を求めて職場を転々とすることが多く、腕の良い熟練工が定着せず、採用・育成に大きな負荷が掛かっていました。

この状況を解消するため、大企業や官営工場などは「定期昇給制度」や「退職金制度」などを導入し、長期雇用と年功序列を重視した雇用制度の基盤を築きます。

その後、雇用制度に変化が起きたのは、第2次世界大戦後の高度経済成長期です。企業は競争力強化を目的に、優秀な人材の囲い込みを行うようになりました。

その囲い込みを進める仕組みとして「新卒一括採用」や「年功序列」を前提とした長期雇用が一般的になったのです。こうして、「終身雇用」は徐々に定着していきました。

■成果主義との違い
成果主義とは、仕事の成果や過程に対する評価によって給与や昇格を定めていく人事制度のこと。結果のみを評価する実績主義と混同される場合が多いですが、成果に至るまでの過程も考慮に入れて評価されるという点で異なるのです。

「成果主義」とは従業員が達成した成果に応じて、賃金・待遇が上昇する制度ですが、終身雇用とセットで語られることが多い「年功序列」は、従業員の成果にかかわらず、勤続年数に対して賃金が上昇していくため、「成果主義」と相反する制度と言えるでしょう。

よって、「終身雇用」も「成果主義」とは反対の関係にある制度として考えられることが多いようです。

年齢や勤続年数などから待遇が決定されるのではなく、成果や過程が昇給や昇格に結び付くため、従業員のモチベーションアップや生産性向上に深く関わるとされています。

■終身雇用の現状
同じ企業で正社員を定年まで雇用し続ける「終身雇用制度」。「年功序列制度」「新卒一括採用」とともに、日本の高度経済成長を支えた制度の一つとされています。

しかし近年は、「成果主義」を導入する企業の増加や、人材の流動化により、「終身雇用制度は崩壊した」と語られることが多くなりました。

終身雇用は、戦後の高度成長期の中では、企業が従業員に対して経済や精神の安定を与えていたと考えられていました。

しかし、日本経済の発展が緩やかになったことで、大手企業を中心に安定感がありながらも何かを生み出すというやりがいは感じられず、スタートアップに転職を通してキャリアアップを目指すという動きも近年増加しています。

また、バブル崩壊以降、終身雇用はいずれ崩壊すると考えられていましたが、経済界のトップが終身雇用の崩壊の始まりを発言したことで一層注目が集まったのです。

■「終身雇用が崩壊した」と言われる本当の理由

１、終身雇用は右肩上がりの経済状況を前提としていた
年功序列を前提にした終身雇用は、長く雇用するほど人件費が増加します。終身雇用が生まれた背景からもわかる通り、終身雇用は右肩上がりの経済状況と企業の成長を前提にした雇用制度です。

しかし、バブル崩壊やリーマンショックなどの影響から、日本経済は長期間の低迷が続いています。内閣府がまとめた「日本のGDPの推移」にある「主要国の名目GDPの推移」を見ると、日本の名目GDPは低成長を続けていることが見て取れます。

このように経済成長が見通せず先行きが不安な状態が続けば、企業は終身雇用を継続することが難しくなると考えられています。

２、ITの進化によって働き方が変化している
ITの進化によって、多くの企業ではデジタル化やICT化が進んでおり、生産性向上を目的とした働き方改革が推進されています。

これまでのような「長く働くことで評価される」という考えではなく、「時間当たりの労働生産性」が重視されるようになり、働き方に対する価値観が変化してきていると言えます。

また、これまで人間が担ってきた事務職や生産職の一部は、この先AIやロボティクスに置き換わるとも言われており、働き手に求められるスキルは大きく変化すると考えられています。

このことからも、長く働くことでスキルを蓄積させる人材育成を行っていた終身雇用の企業が、今後高い成果を出せるとは言い切れなくなっているのです。

３、人材獲得を目的とした「成果主義」の台頭
少子高齢化の影響により、特に若年層の人材が不足しています。その中で、若手人材の確保のために「成果主義」を導入する企業も増えているようです。

年功序列を前提にした終身雇用は年齢に応じて賃金が上がるシステムであり、仕事の成果で評価されたいと考えている若い世代の価値観に合わないのでしょう。

また、企業側も、経営状況の変化に臨機応変に対応するため、年功ではなくスキルを持った人材を評価していきたいと考えるケースが増えています。

成果主義の台頭は「終身雇用の崩壊」に大きく影響していると言えます。

■終身雇用は必要ないと答えたのは54.3％
全国の転職希望者405人を対象に終身雇用についてのアンケート調査によると、終身雇用制度は必要と思うか質問したところ、54.3%が「いいえ」、45.7%が「はい」と回答しました。

「必要ない」と回答した人の意見の中には、「能力よりも年功序列での評価になりやすく、そのデメリットが大きすぎる」「副業や転職、キャリアの方向性を自分で自由に変えられる仕組みの方が現代的」などがありました。

日本において深く浸透してきた終身雇用制度ですが、自己実現に向けた働き方が広まってきた背景もあり、制度に対して否定的な意見も増えています。

■終身雇用と年功序列
終身雇用とともに語られる年功序列は、社員の年齢や勤めた年数という要素を考慮して、賃金や組織における役職が決定していく仕組み、またその人事制度を意味します。

年功序列制度のベースにあるのは、勤続年数や年齢が高くなればなるほど能力や知識、経験などが積み重なり、職務上の重要度が高まるといった前提です。

長く働くうち、自動的に一定の役職に就任できる点はメリットと考えられてきました。そしてその安定的な雇用制度が、戦後の日本経済の発展を支えてきたともいえるでしょう。

年功序列は終身雇用とセットのような仕組みです。長く働くうちに一定の役職に就任できる点がメリットだと考えられてきました。

■終身雇用の弊害
１、従業員側の弊害
終身雇用制度の場合、従業員は長期的に企業に在籍する前提となるため、入社から定年まで安定して勤められます。一方、努力して成果を出さなくても企業に在籍できてしまうという考えも起こりやすいのです。

結果、十分なパフォーマンスを発揮しなくてもよい、という意識が従業員に芽生えてしまうでしょう。

これまで「新卒一括採用」は、同一の仕事に従事する人材を効率的に獲得することを目的に生まれた制度であるため、年齢や知識、スキルなど、比較的属性が近い同じような人材を採用しがちになります。

そうすると働く側にも知識や経験に偏りが出てしまい、スキルや人脈が広がりにくくなると考えられます。

２、企業側の弊害
終身雇用は定年までの雇用が保証されているため、従業員が「必要以上に頑張らなくても働き続けられる」といった意識を持つ可能性があります。

そういった場合は向上心が持ちにくく、成長するための努力も行われない可能性があります。向上心の低下は、生産性やチームワークにも良くない影響を及ぼすでしょう。

終身雇用制度の多くは、年功序列とともに運用されるため、企業は従業員の年齢が上がるにつれて給与を多く支払う状況になります。つまり従業員の能力や経験に関係なく、人件費が高騰してしまいやすいのです。

このような問題から、現代においては終身雇用はデメリットのほうが強調される傾向になってきました。

■まとめ
総務省統計局の「統計が語る平成のあゆみ」によると、非正規の職員・従業員は平成の30年間で「817万人」から「2,117万人」と1,300万人増加しました。

この先も非正規雇用が増え続けると予想すると、終身雇用制度は実質的に「崩壊していくのではないか」と考えられます。

日本企業において長らく浸透してきた終身雇用制度ですが、時代の移り変わりや経済状況の変化、昨今話題の働き方改革の流れに合わせて、制度の見直しが多方面で加速しています。

これまで、「終身雇用に基づく雇用制度は、右肩上がりの経済成長を前提とする仕組みだった」「バブル崩壊後の経済の長期的な低迷の中で崩れていくのは当然の成り行きであった」と言われています。

現在、日本型雇用の長所を活かしつつ、欧米型のメリットを採り入れる｢ハイブリッド型｣の雇用システムを導入する企業も増えています。

また、デジタル化やグローバル競争の激化により、企業が生き残るためには、より高い専門性が追求されるようになりました。そのため、ICTやAIなど、特定の分野で高いスキルを持つ人材が歓迎される傾向にあります。

このようなことからも、今後企業と個人の関係は、定年までの雇用を守る代わりに仕事を与えるといった「主従関係」から、スキルにひもづいて必要な人材と企業が向き合うようになる「対等な関係」へ変化していくと考えられています。

■最後に
これからの時代、「働きたい企業」として選ばれるためには、多様な働き方ができる環境整備が求められます。

たとえば、「短時間勤務」「フレックスタイム」「テレワーク」などは、時間や場所に捉われることなく働ける制度として有効です。また、副業や兼業を支援する制度も、柔軟な働き方を希望する人材に対して魅力的なアピールとなります。

少子高齢化が進み、人材不足がますます深刻な課題となる中で、これまでの終身雇用制度をそのまま維持することは難しくなっていきます。

現在は、パラレルワーカー、副業、顧問など、IT技術の発展により、どこでもいつでも働けるようになってから、さまざまな働き方が生まれています。

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基本的に顧問契約を前提としているため固定報酬がメインですが、営業支援の案件ではアポイント成果報酬や売上成果やハイブリットの案件もあるため、安定した収入と成果報酬案件の両輪で多様なプロジェクトに携わることができます。

■パラレルワーカーになるメリット・デメリット
顧問やプロ人材のパラレルワーカーは、収入がアップする、人生を豊かにする、人脈が増えるなどのメリットもありますが、反面、長時間労働になりやすい、本業とのバランスを調整するのが難しいなどデメリットもあります。

１、収入源を分散させられる
在籍している会社一つだけでなく、パラレルワーカーとしてさまざまな組織に関わり仕事をすることで、万が一、不況や倒産などで会社員の収入を失っても、収入がゼロになるリスク減らすことができます。

今は大手企業であっても、倒産、破産する時代。パラレルワーカーの最大のメリットといえるでしょう。

２、自分の肩書きで仕事をする経験ができる
会社では、会社のネームブランドを使い、仕事をします。なかなか自分の名前で仕事する経験に巡りあいません。個人として仕事をする場合、まず信用信頼を積み重ねるところから始める必要があります。

小さな仕事をコツコツと行い、信頼を積み重ね、自分の肩書きで価値を生み出す経験をすることができます。

３、社内ルールに囚われない働き方ができる
たとえ、自由な社風の会社といっても、組織は組織。必ず、会社独自のカルチャーやルールが存在します。

ひとたび、会社以外で仕事をすることで、自分の会社を客観視できるとともに新しい常識やルール、仕事の進め方を学ぶことができます。多様な価値観の人や組織と仕事をする経験が得られます。

顧問やプロ人材としての働き方は、決して遠い将来の働き方ではなく、今や身近な働き方になっています。顧問やプロ人材としてパラレルワーカーになれば、会社員の仕事とのシナジーを生め、さらにスキルも高めることができます。

人生100年時代を見据えたキャリアプランの一つの手段としてしても非常に有用な働き方と言えます。是非、まずは自分のできる範囲でスモールスタートから、始めてみてはいかがでしょうか。

■最後に
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