営業職は、会社の売り上げを左右する重要な職種の一つです。そのため、営業職の採用活動に力を入れている企業様も少なくないでしょう。

営業人材採用のミスマッチは、時間とコストをかけた採用活動が無駄になるだけでなく、セールスとして活躍しない人材を抱えるマイナスを後々まで引きずることにもなります。

そのため、近年は採用方法の中で「コンピテンシー面接」や「コンピテンシー評価」という手法を取り入れる企業が増えてきています。「コンピテンシー面接」とは、いったいどのような面接なのでしょうか？

そこで今回は、コンピテンシー面接の意味や一般的な面接との違いについて解説していきます。

■コンピテンシー、コンピテンシー評価とは？
コンピテンシー評価は、「仕事で成果を出す人には特有のものの考え方と行動パターンがある」という基本認識を軸にする人材評価法です。

多くの大手企業では、「一流大学を卒業した人はおおむね優秀である」という固定概念がありますが、そのような評価基準に比べるとミスマッチが少ないとして注目されています。

ただし、「仕事で成果を出す人」のタイプは、企業規模や業種、職種によっても傾向が異なるため、出身大学や学業成績、一般的な適性診断などによる評価はあまりあてになりません。

上記の意味合いを踏まえて、コンピテンシーは「その人の思考の特徴と行動特性」と定義されます。自社の事業合ったコンピテンシーを持つ人材を高く評価する仕組みがコンピテンシー評価だと言えます。

■営業職のコンピテンシー評価とは？
一般的に優秀な営業パーソンの共通項として「コミュニケーション能力が高いこと」「ポジティブであること」「課題解決力が高いこと」「柔軟な対応力があること」「顧客のことを考えた立ち振る舞いできること」などがあげられます。

企業が業績アップを図るためには、「自社で成果を出す人の思考性と行動特性」を具体的に定めることです。

しかし、採用基準を見直してミスマッチを防ごうとしても、具体的にどうすれば良いかは簡単にはわかりません。優秀な人材を採用するには、自社で活躍している営業パーソンを分析して、どのような要素をもっているかを明確にすることが大切です。

そのような際に、実際に自社で高い成果を出しているトップセールスの特性や行動パターンをモデリングし、自社オリジナルの採用基準を作り上げ、コンピテンシー評価シートをベースに書類選考と面談を行うと効果的です。

例えば、営業マンの採用であれば、営業で継続的な実績を上げている社内のハイパフォーマーに詳細なヒアリングを行い、その思考性と行動特性を洗い出してトップセールスが持つ、共通要素を分析し特徴を明確化します。

ただし、トップセールスの思考性や行動特性の営業成績を上げる上では、どの項目が売上成果に結びつく要因かは、必ずしも明確な評価基準はありません。

その理由としては、「コンピテンシー面接」を行い、候補者との個別の面談の上で精度の高いヒアリングをしないと、分析を間違えてしまう恐れがあるからです。また、企業ごとや職種ごとにコンピテンシーモデルは異なるので、その点の注意も必要です。

■コンピテンシー面接とは？
採用面接では、候補者のコンピテンシー（行動特性）を確認するための面接が行われることがあり、これをコンピテンシー面接といいます。

コンピテンシー面接（適性面接）は、役割を果たすのに欠かせない能力に焦点を合わせた面接のことを言います。知識、スキル、個性についての質問もコンピテンシー面接に含まれます。

営業マンであれば、「社員の中で特に優秀な成績や実績を残している人と同じようなタイプを採用したい」と考えている企業が、「自社で優秀な社員に共通する特徴を行動特性として洗い出し、似た特徴を持つ優秀な人材を発掘し、採用するための面接」ということになります。

コンピテンシー面接は、適切な質問項目を事前に設けることで、面接官や採点者の主観による評価のばらつきを小さくします。同時に、自社の成果に結びつく人材を選別することができ、ミスマッチを防ぐことが可能になります。

また、評価される側にとっても、企業が求めるコンピテンシーからの判断という明確な評価基準が示されるため、判断に対する不公平感を抱くことがなくなります。「面接担当者との相性が悪いから評価が低い」などの不満がくすぶることも少なくなります。

■一般的な面接との違い
コンピテンシー面接と一般的な面接とでは、どのような違いがあるのでしょうか？

一般的な面接は、志望動機や自己PRなど幅広い内容の質問をまんべんなく行い、その人の全体像を知ろうとするのに対し、「コンピテンシー面接」は1つの質問に追加で質問を重ね、どんどん掘り下げていくのが特徴です。

コンピテンシー面接は過去の出来事を掘り下げていくことで、候補者がどういった考えで行動したのかを面接官が把握するのが目的となります。

通常の面接で聞かれる自己PRで仮にリーダーシップを発揮した経験を話した場合、面接官は全員候補者がリーダーシップがあると捉え、優劣がつけにくくなるケースがあります。

■「コンピテンシー面接」の３つのメリット
なぜ企業は「コンピテンシー面接」を導入するのでしょうか？

コンピテンシー面接であれば、リーダーシップを発揮した経験を候補者が話したとしても、そこから話を掘り下げていくことで、本当にリーダーシップを発揮したのか、周りからお願いされて受動的に行ったのか判断できます。

１、業務の生産性が上がる。
コンピテンシー面接を使った採用の本質的な効果は、自社のコンピテンシーに合った人を採用し、その人に合った部署に配属することで、業務の生産性が上がることです。

コンピテンシーのモデルになるのは、自社で成果を出している人、生産性の高いパフォーマンスをしている人なので、そのモデルの思考性や行動特性を可視化した「診断項目」に照らすことで、候補者の入社後の生産性を見極めることが可能です。

コンピテンシーモデルの設定や、それに沿った診断項目の設定は手間のかかる作業ですが、いったんそれが決まれば、採用者はブレのない基準で自信を持って判断できます。また、合否の検討に要する時間も短縮が可能です。

２、採用基準が明確になる。
一般的な面接では評価基準が曖昧になりやすく、採用担当者や面接官の主観に影響されることが少なくありません。

対してコンピテンシー面接では、「能力」「特徴」「行動特性」として基準が明確になっています。コンピテンシーは採用だけでなく、業務の目標管理としても使えます。達成すべきゴールをコンピテンシーモデルの行動として見える化をすることで、ゴールまでの道筋を具体的に描けるからです。

基準がはっきりとしていることで個人の主観による影響を減らすことができ、より公平で普遍的な評価ができるようになるのです。

３、即戦力となる人材を採用できる。
これまでは、企業が営業マンとして採用する際には、できるだけ様々な能力やキャラクターを持った人材をバランスよく採用することが一般的な傾向でした。

しかし「コンピテンシー面接」を取り入れる企業は、「できるだけ即戦力となる社員に育てたい」「少数精鋭で効率よくすぐに結果を出す社員を採用したい」という想いを持っていることが多いです。

コンピテンシー面接による採用を行うには、応募者が自社で成果を出せる行動特性を持っているかを見極めるための適切な「診断項目」が用意することが肝になります。

ですが、「能力」「行動」を基準にして面談の上で採用するため、企業側が「求めるトップセールス人材」の要件にマッチした営業のプロ人材を見極められる可能性が高められるのです。

■コンピテンシー面接の対策方法
レジュメ（職務経歴書）に書かれているスキル・能力・経験といった部分から切り離した質問に答えることで、話の仕方・内容によっては面接官との会話の距離感を少し縮めることもでき、その後の質問への受け答えも自信を持ってできるようになります。

過去の出来事や経験から具体的な例をあげ、特定の分野に対する能力を有していることを説明するようにしましょう。よく考えて、できる限り詳細に応募したポジションと関連付けながら回答することが大切です。

また、営業の正社員やフリーランス営業として活躍したい人が「コンピテンシー面接」に備えるためには、自分のアピールしたい実績への過程を整理しておくことです。

その理由としては、「コンピテンシー面接」では、ひとつの自己PRやエピソードについて、より詳細にディティールまで掘り下げる質問が沢山来るからです。

コンピテンシー面接では、できる限り自分のアピールしたいことについて、実績やその実績を出すまでの過程などを順序立てて細かく整理して置くことが欠かせません。

頭の中でまとめるのはどうしても難しいため、過去の体験や業績アップに繋がった経緯をストーリーとして書きだしておくと可視化することができて整理しやすくなります。

採用担当者（面接官）は、質問への回答を参考に、候補者の行動特性を審査し、その人物が組織にフィットする人材かを判断します。同等のスキル・経験を持つ候補者が複数いた場合にそのうちの誰を選ぶかを決定づけるのがコンピテンシーだと言われていますので、面接官の記憶に印象強く残るような話ができるといいでしょう。

■営業職や営業フリーランスの採用の成功ポイント
多くの企業が売上アップのため、営業人材の採用を強化しているため、どのような採用方法を選択するのかは重要なポイントです。

日本最大級の顧問契約マッチングサイト「KENJINS」などの顧問紹介は、顧問人材の紹介会社の登録者の中から、自社の採用要件にあった人材を紹介して貰う方法です。

ですので、人材紹介会社のエージェントと良好なパートナー関係を築くことができれば、優秀な人材の紹介につながります。

顧問人材の紹介会社も多くの企業へフリーランスの顧問人材を紹介しているため、自社へ優先的に良い人材を紹介して貰うためには、自社の魅力を理解して貰い自社のファンになって応援して貰えるような形にすることが必要になります。

そのため、紹介会社へもしっかりと事業説明を行い、現在の課題や人材要件をつ伝え、ライバル他社に負けない顧問報酬の条件を提示したり、素早いレスポンスや顧問での面談でも丁寧な対応を心がけましょう。

加えて、選考に関してお互いにフィードバックしあうことは、採用成功に直結してくる点です。選考が終了した後は、候補者の良い点と懸念点を共有すると、より自社にあった人材を紹介してもらえる確率が高まります。

顧問紹介会社から選考のフィードバックをしてもらうと、選考プロセスの改善につながり、優秀な即戦力人材の採用の成功率が高まります。

■まとめ
人材不足の中で、一般的な求人サイトで優秀な営業職を採用することはそう簡単なことではありません。中でも豊富な人脈を持ち、大手企業の役員クラスとの人的な繋がりや上場企業との太いパイプを持つ営業顧問を沢山獲得することは、非常に難易度が高いです。

そのため、多くのスタートアップ企業や大手企業がフリーランスの顧問人材の紹介に特化した顧問紹介会社を活用しています。

ただし、営業顧問の場合には、必ずしも営業の経験が必要が無いケースもあるため、営業の未経験者まで視野にいれ、自社で活躍して貰えるプロ人材がどのような人材なのかを独自のフィールターで分析し、面談の上で見極めをする必要があります。

特に沢山の人脈を持つセールス人材は、ライバル他社も是非とも採用したい人材になります。案件情報やスカウトメール、顧問との面談においても自社の優位性や特徴などを事前に理解して貰い、顧問が自ら案件にエントリーをして貰えるように最適化することが重要です。

また、営業職は、結果が数字でわかりやすい分、報酬面がモチベーションであることが多い職種です。

そのため、顧問報酬アップの条件やインセンティブについて具体的な金額や数字を交えて案件情報に詳細を記載するようにしましょう。また、顧問としての働き方のワークスタイルを記載しておくこともポイントです。

自社の魅力を理解してもらい、優秀なトップセールスの営業顧問や営業パーソンの採用成功を目指しましょう。

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