あなたの理想とするリーダー像はどのような人でしょうか？メンバー各自のモチベーションを意識し、たとえ失敗してもそれを学びに変える環境づくりに取り組むことができる人こそ理想のリーダーといえるでしょう。

近年はサーバントリーダーという自立支援型のリーダーが注目されています。

今回は、サーバントリーダーがどんなリーダーで、従来のリーダーシップとどこか違うのかを踏まえ、サーバントリーダーシップとは何かと、人材育成が得意な顧問による自立型人材の育成が効果的な理由について解説します。

■サーバントリーダーシップとは？
「召し使い」を意味する「サーバント」と、組織を導く「リーダーシップ」という正反対の言葉を結合させたサーバント・リーダーシップは「リーダーである人は、まず相手に奉仕し、その後に相手を導くものである」というリーダーシップ哲学になります。

この理論は部下に対して明確なミッションやビジョンを示し、それを遂行するメンバーに奉仕するリーダーシップと定義されています。

上司といえどチームや部署単位では1人の従業員にかわりはありません。企業成長のために、先ずは部下の能力を認め引き出せるよう、部下を奉仕・支援することを目的としたリーダーシップが必要になっています。

結果的に働きやすい環境づくりや、信頼関係の構築につながり、部下の主体的な行動や成長が見込めます。

サーバントの部分に注目が集まって、リーダーはメンバーを支えるだけでよいという誤解がありますがそれは違います。

リーダーは「こうしたい」という強い方向性を示す必要がありますが、その方向性が自分勝手なものであっては、サーバント・リーダーとは言えません。

社会に貢献し、利益を生み出すといった価値ある目標を示し、それに取り組むメンバーを支えて、彼らに奉仕するのがサーバント・リーダーなのです。

■支配型リーダーシップとの違い
従来、企業の発展には強い意志と発言力を持ち、部下を動かしチームを引っ張るようなリーダーシップが求められていました。そのためリーダーに求められるのは強い先導力や卓越した知識やスキルと、まさにサーバントリーダーシップとは対になる考え方です。

多くの場合、支配型リーダーシップでは上司がプレイヤーとなり、部下に指示・命令を与え成果を生み出しますが、サーバントリーダーシップでは「個人」よりも「チーム」としての成果を重視します。部下の能力を認知し引き出すような観察能力や誘引力が求められるといえます。

支配型リーダーの組織と比べると、サーバントリーダーがいるチームでは、部下が自由に発言しやすくなり、コミュニケーションが円滑になります。

その結果、進むべきビジョンと行うべきミッションがチーム全体に共有され、メンバーはリーダーから「命令」されて行動するのではなく、自分の「課題」「問題」として主体的な取り組みを開始します。

メンバーがモチベーション高く、前向きに動くことで、チーム全体の組織力が向上し、目標を達成できるようになるというのがサーバントリーダーの役割であり、「サーバント・リーダーシップ」です。

また、サーバントリーダーシップで重要なのが、部下の「目標や自己実現」です。支配型リーダーシップでは、部下は上司の指示・命令に従い「義務感」で業務をこなしますが、サーバントリーダーシップでは部下の目標や自己実現を明確にし、主体的な行動を促します。

結果的にチームとして同じ目標に進むため、仕事へのモチベーション維持や、生産性の向上につながるのです。

■サーバントリーダーシップが求められる背景
ロバート・Ｋ・グリーンリーフは、サーバントリーダーシップを1970年に提唱しています。彼のリーダーシップへの考え方やアイデアは高い評価を受けたものの、当時はまだ支配型リーダーシップの採用が根強く残っていました。

では、なぜ今になってサーバントリーダーシップに注目が集まっているのでしょうか？

１、個人の価値観が複雑かつ多様化
支配型リーダーが企業を大きく引っ張っていけたのは20世紀までの時代です。

現在のように市場が成熟し、個人の価値観が複雑かつ多様化した社会では、突き進むリーダーを周囲が支えるという組織ではなく、チームのメンバー全員がどのように目標を達成するかを考え抜ける環境が必要です。

それを可能にする一つの形がサーバント・リーダーシップとなります。

つまり、サーバント・リーダーシップの目的は、あくまでも目標達成です。部下を支援、奉仕するというのは、「部下の言うことを何でも聞く」という意味ではありません。

部下がビジョンとミッションから外れた言動を取った場合、サーバントリーダーは厳しく指導し、改善を促します。

２、多様な働き方の推進
働き方改革の施行や、労働人口の減少から、現代は従業員個人の多様な価値観が重視されています。

事実、個人の多様な能力や経験などの「目には見えない価値」を持つ人材を受け入れ、経営力を上げる「ダイバーシティ経営」を採用する企業が増えています。

ただし、ダイバーシティ経営をはじめとする、多様な人材の価値を最大限に活かすには、従業員同士の密なコミュニケーションと信頼関係、明確な評価制度の構築が欠かせません。

そこで、上司「個人」の能力ではなく、部下の「能力や意志＝多様な価値観」を重視するサーバントリーダーシップに注目が」集まるようになりました。

チームとしての成果が求められる現代において、理想のリーダー像も変化しているのです。もし皆さんがサーバントリーダーになりたいのであれば、自分の利益よりも部下に奉仕することを優先し、「この人に付いていきたい」と周囲から思われるような存在を目指しましょう。

３、デジタル技術の進歩
従来は上司による的確で合理性のある指示・命令に従えば成果が出ていたため、多くの場合上司の経験や体験に基づくリーダーシップが重視されていました。

しかしデジタル技術の進歩とともに、現代は多くの人が行ってきた仕事が機械に代替される時代となっています。

その結果、従業員には機械では生み出せない創造的で革新的なアイディアによるイノベーションが求められるようになりました。

顧客ニーズの多様化や激しい時代の変化から、これまで上司が培ってきた経験や体験による指示・命令では解決できない課題も生まれるでしょう。

サーバントリーダーシップは、チームの意見や知識、能力を上司が引き出すため、一人では解決が困難な課題や、革新的なイノベーションの創出につながるのです。

４、「傾聴」が重要な時代へと変化
現在のように変化が激しい環境では有能なリーダーが自分の経験に基づいて決断を下しても、経験した時点とは状況が変化しており、「ちょっと前なら正しかったが」という事態が頻繁に起こります。

従業員の話を真摯に聞かないでいると、顧客や市場の変化に気付くのが遅れ、打ち出す方向性にズレが生じやすくなります。

その点、聴く力にすぐれたリーダーは環境に変化が生じても素早く察知することができ、方向性を間違えるリスクが少なくありません。

部下の話を聴くときは、アドバイスも説教も不要です。上司は部下を映す鏡となり、ただ、ひたすら話を聴くことが重要です。部下は鏡に映った自分を見て、自ら問題に気づく能力をもっています。

反対に、聴き方を誤ると、部下の気づきや学びの機会を奪ってしまいます。

５、以前より「巻き込み力」が大事になった
巻き込み力とは、周囲の協力をうまく得ながら仕事を達成させるスキルのことです。

ひと昔前は、残業や休日出勤をしてでも自分一人で完璧に仕事をこなす人が「できる人」だと言われていました。

しかし、働き方改革や終身雇用制度の崩壊により、だんだんと「巻き込み力」が注目されるようになってきました。どんなに要領よく仕事をこなせる人でも、一人でできる仕事には限界があります。

自分一人で仕事を抱え込むのではなく、効率的に仕事を達成させるための手段として「巻き込み力」がいま重要視されているのです。

■リーダー自身が自分の心の声を聞く必要性
日々、めまぐるしく変化するビジネスの現場では、多様な価値観や独創的なアイデアが求められます。

そのため、多くの企業が「自立型人材＝自分で考え、行動できる人材」を必要としていますが、自立型人材を育てるのは、なかなか難しいもの。部下や後輩をどう教育すべきか、頭を悩ませている人も多いでのはないでしょうか。

自立型人材を育てるには、次の２つの教え方を使い分ける必要があります。

１、ティーチング＝知識やテクニックを教える方法。指示命令が中心。
２、コーチング＝部下自身に考えさせ、答えを引き出す方法。質問と傾聴が中心。

ティーチングは、知識や経験の少ない部下に、上司が知っている方法を教えるもの。答えは教える側がもっており、教わる人は指示通りに動くのが基本です。

一方、コーチングは、ある程度の知識や経験を積んだ部下から、彼らのもっている答えを引き出すもの。教わる人が自分で考え、行動できるようサポートするのが目的です。

上司に「話を聞いてもらえた」という気持ちが芽生えると、従業員のコミットメントも引き出しやすくなります。リーダーの「こうしたい」という思いは、自分勝手なものになる可能性があります。

極めて個人的な思いを実現するために、周囲を巻きこもうとするケースが該当しますが、結局それでは人はついて来ません。常に自分が示したミッション、ビジョンは社会の役に立っているかと見つめ直すことが必要になります。

■サーバントリーダーシップ１０の特徴

１、傾聴
傾聴とは、相手のことをしっかりと聞く力のことで人間関係を築くうえでカギとなる重要な能力です。傾聴を適切に実践すれば、相手が望むことを引き出すようなコミュニケーションが可能になります。

上司と部下の人間関係では困難が生じる状況もありますが、部下の話を丁寧に聞くことができれば、部下の変化や想い、困難などに気付き、コーチングできるでしょう。

また、傾聴すると相手と厚い信頼関係を結ぶことができます。

２、共感
共感力もって相手の気持ちやものの見方を理解したり、感情移入したりするのもサーバントリーダーシップの必須要素です。部下と話をするときには、相手の立場に立って考えるスタンスをもちます。

ただし、上司にとって共感は簡単にできることではありません。まずは自分のアイデアや考えをストップし、相手の話を先入観を持たずによく聞いてみるとよいでしょう。

また、同意と共感は異なります。自分の考えを無理に合わせたり意見を一致させる必要はありません。

共感は相手に寄り添って感情を理解することであり、その行為だけで相手は楽になったり自分への信頼を増したりします。共感力のある人には人望が集まるのです。

３、癒やし
従来の支配型リーダーは、部下にプレッシャーをかけることが多くなります。

威厳を持っているため、近づきがたい印象を与える場合もあるでしょう。逆に、サーバントリーダーには近づきやすく、相手の傷や不安を癒し、本来の力を取り戻させるような配慮があります。

仕事に取り組んでいると、予期せぬ難題が立ちはだかったり、ミスをして落ち込んでしまったりする場合があるでしょう。そこで部下を精神的にサポートしたり、起こっている問題を解決する手助けをしたりするのもリーダーの大切な役目です。

上司は部下よりも経験があったり能力があったりします。大きな器で部下を受け止め、手を差し伸べましょう。

４、気付き
気付きは、ものごとを客観的によく見て本質を見極めたり変化を知る能力です。先入観や思い込みにとらわれず、仕事やメンバー、顧客などあらゆることを観察しましょう。

観察眼が鋭くなると、ビジネスの動きに敏感になるだけでなく、チーム内の関係も円滑になります。また、自分が部下に対して気づいた点を共有することで、部下が自分の特徴や持ち味を知り成長することもあります。

同じ組織で長く働いている場合は、気づきに意識が回らないことがあるでしょう。いつでも新鮮な気持ちでものごとや人間関係を考察してみると、新しいアイデアや改善点が見つかるかもしれません。

５、納得
相手にきちんと説明し、相手の意見を聞いたうえで合意を得て仕事を進めていくこともサーバントリーダーの特徴の1つです。相手が納得しない状態で決定したり指示を出したりすると、モチベーションが上がらず仕事が効果的に進まないでしょう。

論理的に説明するだけではなく、コンセプトや将来的なビジョンなども共有することで、感情的にも納得してもらうことが必要です。メンバーがそれぞれ納得した上で仕事をすると、相乗効果が出てチームとしても成長します。

納得しない状態で仕事を進めてしまうと、どこかで反抗心が出てしまったりやる気を無くしてしまったりするので、注意が必要です。

６、概念化
ものごとを俯瞰して考え本質を見抜いたうえで、プロジェクトやタスク、目標のコンセプトを相手にわかりやすく伝える力もサーバントリーダーとして重要です。

異なる個性や価値観をもったメンバーが同じ目標を目指して達成するには、それぞれがビジョンを理解し、コンセプトに納得して取り組む必要があります。

目先の成果も大切ですが、大きな視点で俯瞰的に物事を見てメンバーの心を動かすようなコンセプトを提示することも重要です。

７、先見力
グローバル化やITの発達、急速な技術発達や社会構造の変化などにより、ビジネスを取り巻く環境はすさまじいスピードで変化しています。

このような環境の中で組織が発展し成長し続けていくためには、過去の出来事から未来を見通したり、俯瞰的に見て方向性を見定めたりする力が必要です。

サーバントリーダーは目先の出来事だけに集中せず、中長期での市場や商品価値の変化を見極めたり、チームとしてあるべき姿を提示したりします。

先見力を持つためには、過去から学ぶことも重要ですが、さまざまな分野に意識を張り巡らせることが必要となります。

国内から海外、社内から社外、同業種から他業種、新しい製品やサービスなど、固定観念にとらわれず興味を持って世界を観察することが大切。リーダーや経営陣としての自覚が強いほど、企業を発展させていくための責任感があり先見力が養われていくでしょう。

８、執事役
支配型リーダーは、自分や所属部門の利益のことを最優先に考えがちです。サーバントリーダーは、相手に献身的な態度で接し、相手の利益に貢献するように物事を進めます。この点も従来のリーダー像と異なる大きな特徴です。

サーバントリーダーは、チームのメンバーのサポートをするのが自分の役目だと意識して行動します。上司に献身的に支援してもらえることで、部下は信頼して仕事に全力投球できるでしょう。

また、上司に対する不満や反抗的な態度は生じにくく、チーム内の人間関係が円滑になります。

執事役に徹することで、部下が成功したときにはリーダーも自分のことのように嬉しくなるウィンウィンの状態になります。競争社会の厳しい環境よりも、暖かくサポートしてもらう方が部下は長所や能力を伸ばしていきやすくなります。

９、人々の成長への関与
サーバントリーダーは、組織としての結果だけを追い求めるのではなく、そこに至る過程も重視し、一緒に働く仲間の成長を促すことができます。

会社を継続的に発展させていくためには、一人ひとりが成長していくことが重要です。サーバントリーダーは、数字だけを追うのではなく、そこに至る過程で部下とオープンに意見交換したり、アドバイスや支援をします。

メンバーの特徴や強みに気づいてもっと伸ばせるようにコーチングすることで、結果としてチーム全体の能力が上がるでしょう。部下としても仕事で成長できていると感じることができ、モチベーションを高く維持することができます。

また、部下の弱い面や改善できる面にも気づくことができ、精神的なサポートや実践的なアドバイスによって強化していきます。威圧的に注意するのではなく、部下を尊重しながら育成していきます。

１０、コミュニティづくり
サーバントリーダーは、お互いが助け合いながら成長できるコミュニティを形成することができます。

メンバーの強みや特徴をしっかり把握し、一人ひとりを尊重して相乗効果を生み出せる環境を作ります。

リーダー自身がメンバーに奉仕する姿勢を見せているため、メンバー一人ひとりも困った人がいた場合に迷わず手を差し伸べるでしょう。部署にとらわれずに、組織の中でフレキシブルに目標や課題別に小さなワークグループを作成し、コーチングすることもできます。リーダーへの信頼が厚ければ、メンバー同士も打ち解けられ、団結力が得られるでしょう。

■まとめ
サーバントリーダーシップは、今までのリーダー像とはまったく逆のアプローチを提唱している要素が多い一方で、今、それを多くのトップ企業が導入しようと注目しています。

それほどまでに、組織や働き方のスタイルが急速に変化していることを、このリーダー論の流れが象徴しています。

ですが、現代にこそ求められているサーバントリーダーについて、その導入事例の実情は、まだ各企業の組織戦略へ部分的にサーバントの要素を取り入れている段階であり、全てを備えるリーダー作りの事例は、まだ数少ないものです。

リーダーは「こうしたい」というビジョンや明確なミッションを提示し、戦略を提案して方向性を示す必要があるもののです。その方向性が自分勝手なものでは、サーバントリーダーとはいえません。

リーダーは、カリスマ性や高位の職権が伴うものではなく、社会に貢献し、利益を生み出すといった価値ある目標を示し、それに取り組むメンバーが仕事をより効果的かつ快適に遂行できるよう奉仕することが、サーバントリーダーの役割なのです。

巻き込み力の高い人は、意見に賛同する多くの人が自然に集まるため、自分1人の力ではなし得なかったことも実現できるチャンスを掴むことができるのです。

■最後に
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