人材アセスメントとは?人材アセスメントを導入するメリット

投稿日: 作成者: KENJINS運営会社社長 カテゴリー: 働き方改革   パーマリンク

人材アセスメントは、客観的に人材の能力を評価し、従業員のより良い人材育成・人材開発を促す手法を指します。

評価の結果をもとに適材適所に人材を配置したり社員の自己開発に役立てたりさまざまな活用方法があります。

今回は、人材アセスメントの概要と導入のメリット、活用方法について解説します。

■人材アセスメントとは
英語で「アセスメント(assessment)」は、評価、査定という意味です。医療や介護、開発事業などさまざまな分野で、物事が周囲の人や環境にどのような影響を及ぼすかを事前に調査し、評価することに使われます。

一方、人事の世界でいう人材アセスメントとは、人材の行動特性や資質などの観点から客観的にその能力を診断し、適材適所への配置や能力開発のために役立つ、客観的な評価ツールのことを意味しています。

人材アセスメントとは、組織の中で人材を配置・育成・登用するに当たって、第三者機関に依頼して、客観的に評価することを指します。その人物の適性を複数のシミュレーション(演習)や心理テスト、面接などを通して、受講者の行動、言動、態度等を観察します。

評価にあたっては客観的な評価基準を設定し、それらが基準を満たしているかといった観点で評価を行います。つまり、企業の中で人材を配置するにあたり、その人物の潜在的な性格や適性を事前に評価するものです。

人材アセスメントは企業や組織で人材を適切に配置するため事前に対象となる人物の能力や適性を客観的に評価することです。外部の訓練されたアセッサー(評価者)により、グループ演習や討議、面接などさまざまな場面を通して正確な評価がなされます。

「あるべき姿」に適した人物であるかを測るテストのようなものです。人物評価と言っても内容は多岐に渡り、性格や価値観だけでなくテクニカルスキルやリーダーシップなど、評価する項目によって適した人材アセスメントの評価ツールが異なります。

■人材アセスメントが注目されている背景
人材アセスメントが日本に導入され始めたのは1975年頃とされており、企業内での人材育成に活用され始めてから、現在で40年以上が経過しています。

これまでの人材アセスメントは、日系企業の日本人のみを対象としたものが主流でした。近年の少子高齢化に伴って企業内での人材不足やグローバル化が進み、人材アセスメントの基準もグローバル化が求められています。

人材アセスメントはもともと、第二次世界対戦前後にドイツをはじめイギリス、アメリカなどでスパイや親衛隊の人材を選抜するために採用されていたプログラムです。

出身階級や素質などで決めるのでなく、それぞれの能力や思考を重視して適任人材を選ぶ手法でした。その後アメリカの産業界でも広まり、日本ではバブル崩壊後に導入が急速に進みました。

日本で人材アセスメントが広がった理由のひとつに、”個”が重視されるようになってきたことがあります。長らく日系企業で行われていた年功序列制度や終身雇用は、いまのビジネス環境に適さなくなってきています。

働き方の多様化や人材のグローバル化、少子高齢化などがすすむ中でこれまでの画一的な評価や人材活用は通用せず、社員ひとりひとりの適性やスキルを最大限に活用することがこれからの時代に求められています。

こうした背景から、徐々に人材アセスメントの導入を検討する企業が増えてきたとされています。

■なぜ人材アセスメントが必要なのか?
従来の人事考課は、評価対象となる従業員の経験やスキル、実績をもとに、直属の上司やそのライン上の役職者が主観的な評価を行ってきました。

しかし、そもそも本人が能力を最大限に発揮できる環境にあったのか、もっと他のポジションの方がさらに成長できるのではないか、といった観点からすると、十分な評価がなされているとは言えません。

そこで、主観的な評価に加えて、客観的な評価を実施することが重要となってきました。

人材アセスメントでは、外部の専門機関による適性検査やシミュレーションを行うことで、本人の現在の業務以外の能力分野、いわば潜在している能力についても客観的な結果を得ることができます。

正当な人事評価は、社員のモチベーションを高める役割があります。しかし、人事評価は簡単ではありません。なぜなら、人が人を評価するということは、少なからずそこに感情や気持ちなどの主観的な部分が入ってしまうからです。

いくら気をつけていても、周りから見ると正当な判断がされていないと感じさせてしまう場合もあります。

人材アセスメントは、米軍OSS(戦略対策部)がスパイの養成を目的として開発したプログラムがもとになっており、日本ではバブル崩壊後、社会に浸透していったといわれています。

第三者による公正な審査のため人材評価の判断材料として非常に信頼性が高く、評価を受ける社員はもちろん評価基準の不透明さに不満を感じる社員も納得してくれる可能性が高いと評判の手法です。

また、社内の人事評価だけで管理職を選んでしまった場合などには、役職についてから適性がなかったと判明することもあります。そこで、それらの問題を解消するための有効な手法として人材アセスメントが注目されているのです。

■人材アセスメントを導入する企業の4つのメリット
日本で従来行われてきた人事評価は、営業成績など業務の成果を踏まえた直属の上司による主観的な評価が中心でした。

そのため、好き嫌いなど人間の感情が入ってしまう傾向にあったのです。そのほかの問題もあります。

営業部門と直接数字(売り上げ)につながらない管理部門の社員とを同じ人事評価上で比べることが難しい、評価される側は評価基準がわかりにくいといった点です。

1、公正・公平で客観的な評価ができる
企業経営において人事部門は、限りある人材資源をどのように調達して配分や異動などを行うかといった、意思決定の役割を担っています。

人事業務の意思決定を適切に行うには、職務や組織の状況だけでなく、社員一人ひとりの資質や能力を正しく把握しておかなければなりません。

人材アセスメントを導入すれば委託された外部のアセッサーによる公正・公平で客観的な評価が行われます。評価する側の人事部や上司、そして評価される側の社員も結果を冷静に納得して受け止めることができるでしょう。

2、人事業務の意思決定を行う助けになる
人材アセスメントは、評価の難しい社員一人ひとりの資質や能力を公平かつ客観的に評価できるため、人事業務の意思決定を行う助けになります。

人材を調達する際には、採用活動を行う際にあらかじめ応募者の資質や意欲、適性を測ることで、妥当な採否につながります。人材育成においても、個々の知識や能力・行動を測ることで、適切な人員の配置や昇進・昇格ができます。

3、客観的な判断が可能になる
人材アセスメントでは、従来の評価にはなかった「客観性」があります。企業が求める適性や能力を第三者の視点から評価するため全員が納得する結果を導き出せるのです。

また自己の成長では「現状」と「あるべき姿」の差を認識することが必要です。人材アセスメントによる第三者の客観的な評価なら、理想と現実のギャップを把握しやすくなります。

従来の人事評価と人材アセスメントとの違いは「人間の感情が関与することのない公平かつ客観的なジャッジメント」ができることになります。

社外の第三者に依頼することで、思い込みなどの主観的な視点での判断ではなく、客観的な判断が可能になります。上司の好みや主観のみでの評価に比べて、第三者からの評価は信頼性が高く、評価される社員の納得感も得られやすいです。

4、新たな発見が出てくる
第三者の客観的な視点で見ることによって、新たな発見が出てくる可能性があります。

固定観念がない新しい視点で人物を見ることによって、その人の強みが見えてくるようになります。社内では誰も気づかなかった新しい強みやスキルの発見は、会社にとっても大きな武器になり人材が埋もれてしまう対策にもつながります。

評価対象者および上司や人事部が、人材アセスメントを通じて力量や課題を正しく把握することで、対象者の学ぶことに対する動機付けや目標設定になり、能力開発とキャリア開発につなげられます。

人材アセスメントには、正しい自己認識によって学びの動機や目標を与えて成長を実感させることによる、個人の成長を支援する効果もあるのです。

■会社にとっての5つのメリット

1、適材適所に社員を配置できる
会社にとって大きなメリットは、適材適所に社員を配置できることです。人は自分で思っているよりも思い込みが激しく、簡単に消えるものではありません。

上司や人事部の先入観で人員配置をしていると、社員の適性と業務内容にギャップが生じ、社員の能力が十分に発揮できていない可能性があります。

企業にとって大切な経営資源である人材が、もし力を存分に発揮できていないのであれば、これほど勿体無いことはありません。

2、優秀な人材の発掘
新規プロジェクトの発足が続くとプロジェクトマネージャー候補が不足していきます。そのようなときに人材アセスメントを導入すれば、管理職志向の低い技術職も含めた全社員のなかから適性のある社員を発掘することができるでしょう。

そこでまず、人材アセスメントを利用して社員の持つ潜在的な能力や適性を把握します。

この結果から社員それぞれの得意・不得意、興味の有無などが出てきます。もし、ある社員の結果が現在の業務内容とマッチしておらず、本人も不得意だと感じているのであれば、思い切って得意な人に任せてみることも一つの手となるかもしれません。

3、人材採用のミスマッチ防止
一般的な人材採用では、面接では好印象だった人材が入社後の印象が違ったり、入社した人材が社風になじめず早期退職してしまうなど、ミスマッチが原因で起きる問題が多発しています。

人材アセスメントを活用すれば、採用したい人材の能力や適性を数値化し、一度に大量の人材を公平かつ客観的に評価できるため、ミスマッチを防止できます。

社員を適切な場所に配置してこそ、その能力を発揮することができます。社員ひとりひとりの現状をしっかりと把握し最適な人材配置をすることで、効率的な人材活用や会社の業績向上が期待できます。

人材採用の際に行われる採用選考では、知能検査や性格検査を活用して応募者が自社に合う人物かどうか、面接や適性検査を通して評価できます。

グループディスカッションの様子を観察して、参加者のリーダーシップやプレゼンテーション能力を判定する手法も利用されます。

4、能力・人材発掘
人材アセスメントの結果を分析すれば、適性や強み・弱みをさまざまな角度から把握できます。分析した結果をもとに配置・異動や研修を実施すれば、受講者のさらなる能力開発にもつながります。

人材アセスメントは、新規プロジェクトでプロジェクトマネジャーの人選に迷う場合にも活用できます。

分析する職務の種類を問わないため、管理職志向が低いと言われる部門も含めた社員の中からも、適性のある人材を発掘できます。

異なるポジションでも活躍できる優秀な人材を判断したい場合、対象者の異動先に関連する数値を収集して分析することで、優秀な人材が異動先でも能力を発揮できるかが分かります。

5、キャリアの節目研修
キャリアの節目研修には、評価対象者について上司や同僚などから得た評価と対象者の自己評価を比較する、多面評価が頻繁に活用されます。

多面評価では、第三者の客観的な評価から自己の強みと課題を認識できるため、対象者の自己成長につながります。結果のレポートを対象者が読むだけでなく、上司がフィードバックのための面接を行うことも大切です。

■社員にとってのメリット
社員側にとってのメリットは、モチベーションの維持や向上、自己開発のきっかけになることです。

モチベーションを高く保つためには、将来のキャリアビジョンが描けているのかいう部分も大切になってきます。人は目標があることで、その達成を目指してモチベーションを高く維持することができます。

そこで、人材アセスメントを実施しその結果をフィードバックすることで社員本人が自分の強み・弱みや課題に改めて気づくことができます。

上司ではなく第三者からの評価であるため、公平・公正性が感じられ評価の内容がより受け入れやすくなります。

そのうえで社員の目標・理想と今の状況を照らし合わせてギャップを明らかにすることで、目指すべき方向や進み方がわかりモチベーションの維持・向上につながります。

■人材アセスメント導入時のポイント
今後の人事考課に有用となってくる人材アセスメントですが、導入に際してどのような留意点があるでしょうか。

それは、人材アセスメントの導入と同時に、アセスメント実施後の診断結果を正しく可視化し、運用することです。人材アセスメントを導入する際のポイントです。人材アセスメントのコツをしっかりつかみ、採用や人事異動などの効率化に役立てましょう。

1、目的の明確化
まず「なぜ人材アセスメントを利用するか」、つまり目的を明確化することが大切です。次期リーダー候補を排輩出したい、部署をまとめる役職へと昇格させたい。

そのためにはどんな能力を持つ者が適性であり、部内の風通しを良くするのかを見極めたいなど、まずは役職や人材要件をイメージし求める人材像を明らかにしましょう。

2、受験者・非受験者に対するケア
人材アセスメントを社内の全員に行うのではなく対象者のみに行う場合選定外の人も納得ができるようなケアが重要です。まず、受験者に点数の高低だけを伝えてはいけません。

点数の高低のみでは、受験者は「できた」「できなかった」という表面上の解釈しか得られないのです。組織に貢献できる自分の能力や自らの改善点に気づかないまま終わってしまいます。

結果がどういった意味合いを持ち、受験者はどうしていくとよいのか・・・先につながる内容を考えてもらえるようなコミュニケーションを図ることが大切でしょう。

アセッサーは評価に主観を入れず、将来に向かうための前向きなフォローを受験者に行うことが必須となります。

3、評価項目の設定
その企業ごとの「職務に適した評価項目の設定ができているか」も重要なポイントです。

受験者に求める能力をラベリングしますが、そのラベルが役職に合っていないといくら人材アセスメントで評価をしても役に立たない・・・という現象が起きてしまうので注意しましょう。

4、自社で無理なく正しく運用できる体制を整える
アセスメント実施により表出した、潜在している能力(職務適性、ポテンシャル)が顕在化した能力(業務適性、業務スキル)にどの程度影響を及ぼしているのかなど、緻密な分析をした上で評価体系を作り、自社で無理なく正しく運用できる体制を整える必要があります。

■人材アセスメントの代表的な3つの手法
人材アセスメントを活用するうえで重要なことは、目的を明確にしておくことです。

なんのために導入するのか、誰をターゲットにした施策なのかなど自社が目指すものによって人材アセスメントの手法も変わってきます。

自社に合った手法を組み合わせ、効果測定をしながら運用していくことが人材アセスメントの導入を成功させるカギとなります。

人材アセスメントの手法にはたくさん種類があります。その中で多くの企業が実施している代表的な3つの手法をご紹介します。

1、アセスメント研修
実際の職務に似た状況をつくり対象者がどのような行動をするのかを観察し、特別な訓練を受けた専門家が評価をする手法です。グループディスカッションやゲーム、プレゼンテーションなどさまざまな形式で行われます。

事前に会社側が目的や求める人材を提示したうえで、専門家が判定項目を決めて評価を進めていきます。この手法を通して、対象者の実務的なスキルや職務に対する態度や思考などがみえてきます。

2、適性検査
テスト形式で行われる検査で、対象者の知的能力や性格特性、興味関心などを測定するために用いられます。これを行うことで個人の能力や性格が定量化することができ、どういう人物かを理解しやすくなります。

活用シーンは多岐にわたり、採用をはじめ人材配置や昇給昇格などで利用されています。

3、多面評価(360度評価)
多面評価(360度評価)とは、対象者と密接に関わる人たちから対象者の能力や人物像、仕事の成果などを評価してもらう手法です。ポイントは、直属の上司だけでなく、部下や同期、他部署や取引先などさまざまな立場の人から多角的な評価がもらえることです。

これにより、客観性が高い評価となり対象者の納得感が増します。さらに自己評価と照らし合わせることで、自分の強みを再認識したり課題を把握できたりと自己開発の助けにもなります。

■まとめ
人材アセスメントとは、人の性格や価値観、スキルなどの抽象的なものを可視化し、幅広い人事業務に活用できる評価手法です。

社員の能力を活かし、モチベーションを維持させるためには、評価する側の思い込みを排除した、適切な評価が大切になってきます。

人材アセスメントを利用することで、第三者によって社員の様々な可能性を発見することができます。社員一人一人の強みを活かすことこそ、企業が今後取り組んでいかなければいけない大きな課題といえるでしょう。

人材アセスメントに取り組むことにより効果的に活用するためには、導入する前に自社で解決すべき業務の優先順位と、解決したい業務における問題を明確にしておくことが大切です。

社員一人一人の力を底上げできれば、企業の成長速度は加速していくのではないでしょうか。

管理職候補の適性検査や人材と職務のミスマッチ防止だけでなく、人材の成長や組織の効率的な運用にも役立つ人材アセスメントを導入し、限りある人材資源を有効に活用しましょう。

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本田季伸のプロフィール

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