【経歴】
1998年に筑波大学附属駒場高校卒業後、東京大学在学中の中小企業診断士取得時に人事を志す。

人事部への配属確定で入社した伊藤忠商事以降、旭化成・ソニーモバイル・セールスフォース・あおぞら銀行・ITベンチャー等で、人事部長・次長・HRBP等を含む人事部の要職を16年間に歴任。

新卒・中途採用、組織/人材開発・研修、人事制度(評価・処遇等)、労務等の人事の各領域を網羅。そのため、「採用」・「制度」といった人事領域個別視点での問題解決ではなく、人事領域横断視点(例:採用と組織開発を横断的に踏まえて人事制度企画に活かす視点)や、経営戦略コンサルタント経験や中小企業診断士の知識に基づく経営的・大局的視点も踏まえ、「ありたい姿」と全体最適視点で考えた企画・遂行・実現・振り返りを得意とする。

人材開発経験も長いため、依頼企業社員の育成にも注力し、自身の支援終了までにより自律的に問題解決できる組織を目指す。

40歳台前半と他の顧問に比べて若いため、実務経験や知見もより新しい内容をご提供できることも強みの一つ。
外資系企業や日系グローバル企業での経験から、英語圏や英語での業務経験も豊富(TOEIC930点)


【人事領域別の達成経験】
■組織開発:11年
タレントマネジメント:グローバルコンセプトは活かしつつ、人事からの個別支援を上司・タレント本人がより好む、といった日本の実情を踏まえた各種施策を企画・実施し、タレントからの満足度80%を達成。
異動(年間1万件)・配置・育成計画統括、社員意識調査の実施・分析・対策企画等

■人材開発:8.5年
新コンピテンシーモデル&対応した研修新体系の導入、受講者上司を巻き込んだ研修前後の受講者のモチベーション向上や、効果測定と学習転移等のための研修後インタビューの定着、被考課者研修(年600名受講)の新規導入等

■採用:11年
新卒2年:面接200名、採用300名、ストレス耐性テストの新規導入
中途9年:面接350名、処遇決定180名。様々な職種・年代の候補者をダイレクト・リファラル・エージェント(リテーナー&成功報酬)等にて採用、RPOマネジメント

■HRBP・部門担当人事:3年
16000時間以上の残業削減、後継者育成計画、年次処遇改定、長期・短期インセンティブ制度運用、契約社員管理等

■人事制度、C&B:9年
就業規則作成/改訂、考課昇進管理(組合員9000名)、各種人事制度運用、労組対応等

■労務:3年
労基署対応・勤怠管理大幅改修、労組対応、懲戒委員会、要員計画(年1200名)、各種人事制度運用、メンタル社員対応等

【人事系顧問活動開始の背景】
1. 社外の知見を求めて経営戦略コンサルタントや人事コンサルタントに依頼するものの、残されるのはビジネスインパクトに結びつかないITシステムや大量の資料と高額な請求書ばかり、といった事例を多数見聞きしたこと(社内政治にしか機能しなかった事例もあり)
2. 1を踏まえ、急激な変化に伴う現場の疲弊や摩擦・対立を回避し、ゆっくりに見えるかもしれないが実は現実的で着実な改善を依頼企業と共に実現していく姿勢で、社内のしがらみや利害関係を持たずに社外の知見を提供しつつ並走し、依頼企業への実際の貢献につなげることに今後は時間を割きたい、と考えたこと。
そのため、”主役”はあくまで依頼企業とその社員。

【顧問活動の展開見通し】
まずは依頼企業にて既に課題認識済みの事項から対応。
ゆくゆくは「社内では課題認識されていないものの、人事経験が豊富な顧問からすれば課題として対応すべきこと」及び「依頼企業の社員自らがそういった課題を抽出・対応できるように成長していくこと」にも取り組むことで、依頼企業の一層の発展に貢献したい。

【契約例】
顧問・アドバイザー・ビジネスコーチといった立ち位置にて、人事系顧問の活用に不慣れな企業の場合は「週1回・1時間・リモート」を目安に開始し、必要に応じて増減。併せて執筆・講演・講義といった機会も歓迎。