● 利益増大実現のために、人材育成と組織強化からのアプローチが近道
　ルーチン業務ができていることで満足しマンネリに安住してしまうのも人材。
育成のために費用を使ってもそれ以上の価値をもたらしてくれるのも人材。

　うまく廻っているように見える組織も、価値をもたらす社員の集団と安住した社員の集団とでは、どだい質が違います。どちらが発展し続けられるかは自明の理です。

　利益に貢献しない人材を多く抱えた組織は会社経営にとって大きな弊害となります。

● よくある人材・組織がらみの問題
‐創業社長の座を譲る準備をしたい。トップの経営方針が末端まで浸透していない。
‐いい人材を採用したい。退職率を低下させたい。
‐パワハラ管理者、優しすぎて統制がとれなくなっている管理者をなくしたい。
‐挑戦意欲を持った社員を増やしたい。社員の生産性を高めたい。マンネリに甘んじた管理者・社員をなくしたい。目的達成にこだわる社員を増やしたい。など

● 対症療法では不完全なものは根本療法が効果的
　例えば、「いい人材を採用したい」場合、会社ＰＲを如何に魅力的に見せるか？面接の仕方を徹底するなど方法論だけをあれこれいじくり回しても効果は期待できないでしょう。社員が成長し続けられる環境を創り上げることが先決。その環境に人は魅力を感じ、いい人材が集まってきます。

　更に、成長できる環境があれば現存の社員も、他人の芝生は青いとばかりに転職していく社員も減ります。更に良いことは、社員のモチベーションをたかめることができ、業績向上に貢献してくれる社員を増やすことができます。

　対症療法だけでは問題の解決にはならない場合があり、それは費用と時間の無駄遣いです。対症療法で終わらず根本療法によって一過性ではなく継続的に効果を表す解決、波及効果が得られる解決を行うことは得策です。

● 早期に人材育成、組織強化ができます
　今御社にある人事諸制度本来の姿を機能させることによって、社員を成長させ、組織を強くする仕組みを構築できるため、早期実現が可能となります。
　
　人事諸制度の本来の姿は、社員と組織の生産性を上げ会社の利益を最大化するツールです。それが仕組みや運用面で統制の道具と化していたり、現場で面倒くさがられあるいは厄介がられたり、機能していない場合が見受けられます。それを変革して本来の姿に蘇生します。

　そして必要に応じて新たな制度・仕組みを取り入れることを提案します。

● 人材育成・組織強化方法の基本
　人材の育成は、①　研修やセミナー及び職場での実践により行います。②　目標管理制度や評価制度を効果的に廻して行く中で、スパイラル的に成長を促進します。
育成ポイント：目的意識を高める・主体的行動ができる・モチベーションを自己管理できる・生産性を高める、以って会社の利益向上に貢献できるようにします。

　組織の強化は、①　研修やセミナーで学んだ事を職場で実践したときに、受け容れない悪弊をなくします。②“できる社員を潰さない・足を引っ張らない”仕組みが動くようにします。
強化ポイント：マネジメント（管理者）研修を行うことはイロハのイ。しかしそれだけでは不十分。目標管理制度や評価制度の運用をする中で、マネジャー（管理者）の部下育成行動を強化、及び部下の積極的・主体的行動を促進します。

　効果の補強：フォローアップ態勢を整えることで、実践中の疑問や質問にアドバイスを行うことができ研修効果の持続・定着が可能です。必要に応じて、私がアドバイザー役を務める事もできます。

● 顧問契約形態のメリット
‐問題点の現状分析、改善方法の立案・決定、展開前の教育、展開、展開後のフォローアップ、という一連の工程について、経営層の方々、人事や人材開発の方々と同じ空気の中で一緒に進めていくことができます。
‐人事担当者の方の育成係となることができます。
‐人事専任者が不在でも、選任された担当者を育成しながら進める事ができます。
‐研修を行う場合でも、1回いくらという料金設定ではないため、契約日数・時間の範囲内で実施回数を自由に設定できます。短期間で全員に行う場合に非常に効果的です。
‐研修効果を高める為に、職場で実践する際に出てくる疑問や質問に対してアドバイス態勢を整えることが非常に効果的ですが、契約日数・時間の範囲内で自由に設計できます。
以上