求められる能力の明確化とそれに伴う研修体系の作成
［お名前非公開］（登録日：22年02月03日）
具体的にやれることを記載します。
特に営業部の社員を ビギナー・ミドル・シニアという風に定義づけるために KPIを作成します。
これには当人らも参加していただき私はファシリテーターとして動き納得度を上げます。
そのうえで一人一人が社歴問わず一体ビギナー・ミドル・シニアどこに該当するのか? 見てわけます。
この時この時点ではこのことは評価に一切関係ないものだということにします。
わけられた社員の中で期待に合わない社員向けにトレーニングを設計して求めれられる能力水準まで上げる活動を行います。
この時点でもまだ評価には関わらないとします。
研修に合格水準をもうけて3回の猶予を与えます。 それでだめだった場合本人とどうするか上長が面談します。
ここでシニアと言われていた社員をミドルに再定義する行動を行います。
抵抗があるならば一般的な企業ならもう一度研修を受けるように促します。
厳しくやるのではあればPIP再教育プランなどをやればいいですが 一般的にはそこまでやらなくても精査されてきます。
これらを明確にしていくことで下記メリットが得られます。
・シニアと言われているが業績が上がらない社員を見直す
・若手が年長者を差し置いてマネージャーになっても納得度が増す
・上長とのワンオンワンがわかりやすくなり 上長も感情抜きで何がおとっているのか話が出来るため
逆に部下との信頼関係が湧きます。
・一般的に降格を行わない会社でも 5回6回の猶予を与えそれでもダメな場合 本人も周りも納得済みの降格が行えます。 このことは本人にもプラスになり周りの社員にも示しがつきます
特に営業部の社員を ビギナー・ミドル・シニアという風に定義づけるために KPIを作成します。
これには当人らも参加していただき私はファシリテーターとして動き納得度を上げます。
そのうえで一人一人が社歴問わず一体ビギナー・ミドル・シニアどこに該当するのか? 見てわけます。
この時この時点ではこのことは評価に一切関係ないものだということにします。
わけられた社員の中で期待に合わない社員向けにトレーニングを設計して求めれられる能力水準まで上げる活動を行います。
この時点でもまだ評価には関わらないとします。
研修に合格水準をもうけて3回の猶予を与えます。 それでだめだった場合本人とどうするか上長が面談します。
ここでシニアと言われていた社員をミドルに再定義する行動を行います。
抵抗があるならば一般的な企業ならもう一度研修を受けるように促します。
厳しくやるのではあればPIP再教育プランなどをやればいいですが 一般的にはそこまでやらなくても精査されてきます。
これらを明確にしていくことで下記メリットが得られます。
・シニアと言われているが業績が上がらない社員を見直す
・若手が年長者を差し置いてマネージャーになっても納得度が増す
・上長とのワンオンワンがわかりやすくなり 上長も感情抜きで何がおとっているのか話が出来るため
逆に部下との信頼関係が湧きます。
・一般的に降格を行わない会社でも 5回6回の猶予を与えそれでもダメな場合 本人も周りも納得済みの降格が行えます。 このことは本人にもプラスになり周りの社員にも示しがつきます
| 所有資格 | TOEIC,その他(所有資格) |
|---|---|
| 最終学歴 | 京都産業大学 経済学部（経済学科） |
| 職務経歴（1） | 企業名：ジョンソンエンドジョンソン株式会社 部署・役職：人材開発部部長 業種：メーカー（素材・食品・その他） |
|---|
| 就業形態 | 週1回程度 |
|---|---|
| 就業開始可能日 | 即日就業可 |
| 業種 | メーカー（素材・食品・その他）（その他メーカー） |
| 得意領域 | 営業戦略の策定・展開の支援,アカウント・マネジメントの助言,営業販路拡大の支援,人脈・ネットワークを活かした商談設定支援,代理店・FC戦略,プレゼンテーション指導・プレゼン資料作成,ビジネスコーチング,スタッフ教育・ビジネス基礎研修 |
| 支援可能エリア （海外ビジネス） |
－ |
| 支援可能項目 （海外ビジネス） |
－ |
| 人脈情報 | 特になし |
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