カテゴリ人事・労務(労務管理・労働問題)/法務・知財・特許(社内トラブル)投稿日4年前

当社は大手企業の子会社であり、これまで新卒採用は行っておりませんでした。

今年度、初めて新卒採用を実施し、若干名の女性社員を採用しました。 そのうちの1人から職場内におけるセクシャルハラスメントについて相談を受けました。 このような問題が起こるのは初めてで対応策に窮しています。どのように対応すべきなのでしょうか?

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回答

  • 4年前

    微妙な問題でご苦労なされているようですね。
    心中ご察しいたします。

    対象となっている女性社員にまず、この問題を相手側に伝えていいのか?
    会社として対応してもいいのかの確認をする必要があります。
    「イエス」なら、セクハラをしたといわれている社員と個別に面談をじっくりすることです。
    「ノー」なら具体的な対策を講じることは難しいので相談を受けたご自身ができるだけのフォローをする旨を約束するしかないと思料します。

    ただ、セクハラをしたと目されている社員も濡れ衣ということが十二分にあるので面談も趣旨等の説明をしっかりする必要がありますね。

    職場の空気が少し悪くなることは仕方がないという思いでご対応ください。

    一番のリスクはそのセクハラを社外のややこしい団体に相談をし事を大きくされることです。
    一旦、そうなると穏便な解決が非常にむつかしくなります。

    社内では表現は良くありませんが、その手の話はゴシップ的な側面があり、非常に興味を引く方が多いです。
    情報管理も細心の注意をはらう必要があります。

    以上、対策方法の一つの案としてご考慮に入れて頂ければ幸いです。

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      匿名希望

      4年前

      鈴木先生、 ありがとうございました。 なかなか難しくて悩ましい問題ですね・・・。

  • 4年前

    現在起きている問題への対応と、今後取るべき対応の2つを分けて考える必要があります。

    まず現在起きている問題への対応ですが、双方の主張をそれぞれ聞いてください。その際、決して誘導尋問はせず、あくまでも起きたことの聞き取りに努めてください。セクシャルハラスメントは、被害を受けたと感じた人の主観に基づきます。被害を与えた人の意図や認識は問題ではありません。セクシャルハラスメントと受け止められる行動があったかどうかが問題です。そのような行動があったと認定される場合には、公平かつ厳正に処してください。

    今後取るべき対応は再発防止策で、制度の整備および運用が必要です。貴社は大手企業の子会社ということですので、制度や運用は親会社に倣って制定されるとよいでしょう。その際には、制度および運用上の課題をお聞きになり、改めるべき点は改めて制定することをお勧めします。

    なお、パワーハラスメントもセクシャルハラスメントと類似する構図です。貴社では問題になったという認識がなかったかもしれませんが、表面化していないだけという可能性もあります。併せてご検討なさることをお勧めします。

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      匿名希望

      4年前

      中津山先生、 ありがとうございます。 ご教示頂きました「被害を受けたと感じた人の主観に基づきます。被害を与えた人の意図や認識は問題ではありません。」の辺りが大変難しい点ですね・・・。 未然防止のための制度・体制整備にも注力して参ります。

  • 4年前

    個別対応は既にお二人の先生方からの回答がありますので、セクシャルハラスメントがもたらす組織への悪影響という観点から触れてみます。

    セクハラ問題は、当事者の1対1の問題として決着を図れば事足りるということにはならない場合が多いので悩ましい問題です。

    折角採用された女性社員が辞めないよう、更に優秀な女学生を採用し続けられるようにする為にも、対症療法で終わりにせず根本治療を施すことをお勧めします。

    その理由は、次の通りです。

    セクハラを起こされた人は、大体人事や総務に相談する前に、驚きや悔しさの感情を、そしてどうすべきかを社内の第3者に伝えたり相談をするのが一般的です。その相談を受けた人はどうしたらいいか自分だけで判断する自信がない場合は更に誰かに相談します。だから一つのセクハラ問題は知る人が拡散されていき、大体自分の問題として捉えます。

    だから「1つのセクハラ問題を会社はどのように決着を図ったか」について、起こされた人も知る人も全員が関心を持って見ています。厳正で納得性の高い決着が求められます。「うやむや」「中途半端」な決着だと感じれば、会社に対する不信感となります。
    更に起こした人に対する非難も水面下で継続し、起こした人にとっても永遠の未解決問題にもなりかねません。

    その為に重要な根本治療とは、セクハラを起こさない風土づくり、起きたら厳正に対処できる仕組みづくり、そして、会社はセクハラを絶対に許さないというメッセージの発信です。

    具体的な進め方を例示します。
    1.セクシャルハラスメント防止規定を策定
    2.就業規則に当該規定を遵守すべき旨を謳い、罰則条項に反映。
    3.セクハラ防止策を講じる事のメッセージ(社長通達がベスト)
    4.全社的な教育
    (ア)全員にセクハラ防止教育(教育機関に依頼するのがベスト)
    (イ)会社のセクハラ防止の仕組みについての理解促進。特に相談体制と報復厳禁を強調。

    これを整備した後に、もしセクハラが発生した場合は、その仕組みに則り厳正に対処する事によって納得性の高い決着を図ることができるでしょう。
    人事・総務にとってもやり易くなります。社員が安心して働ける会社だといういい評価にも繋がります。

    また新規採用がある毎に全社教育の内容を教育することをお勧めします。
    これを契機に是非いい仕組み作り・会社風土づくりをされることを祈念します。

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      匿名希望

      4年前

      熊谷先生、 ご教示、ありがとうございました。 確かに、組織としての体制整備は重要ですね。 親会社とも相談の上、速やかに対処して参ろうと思います。

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