経営改革・改善全社戦略策定・推進支援,企業研修・コーチングビジネスコーチング
2年前

後継者を育成するには、どのような取り組みをすればよいのでしょうか?

従業員数50人で、年商10億の部品製造メーカーの経営者です。3年後くらいには息子に会社を承継しようと考えているのですが、実の息子に対し、会社経営のイロハを指導するのは、親族のため反発もありかなり難しいのではないかと考えております。
事業承継を円滑に行うためには、後継者教育をどのように行えばよいでしょうか。

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  • 2年前

    初めまして、ご相談者様の内容は意外にも現在の日本経済の中で多くの事例がございます。

    私も幅の広い経営者、経営者様からの業界を越えたご相談を通じ、昨今の後継者様の案件には共通の改善点が存在する事に思い当たっております。

    大きく分けて2点ございます。

    1.ご子息様にバトンタッチされる前に社内、或いは小職のような些か手前味噌で恐縮ですが、経営のプロに一時期経営の中継ぎとご子息の帝王学を学ぶ時間を作ってあげる方法です。
    2.どうしてもすぐにご子息を後継者に仕立てられたいのであれば(これは十分な検討が必要です。つまり、ご子息に単に技術的な力量のみならず、人、組織をマネージメントする人間力が備わって居られるかが問われるからです)、小職のような専門の人間を例えば顧問やお目付け役や補佐役として据える事です。

    いずれも最も大事な事は先ほども少し触れましたが、企業経営に最も大事な事は(これは企業の大小には関係ございません)トップに座る人間がいわゆる人徳、人間力で社員を包みリードする事が出来るかという点です。

    世の中の経営者がともすると大失敗に陥るのは、単に技術の継承さえ出来れば全てOKであると大きな勘違いをしておられる事です。

    勿論、既に社内に小職のような経験を持った人物が居られるのであれば、その方を中心に新組織を構築し兎に角社内のモチベーションを高める事をしなければなりません。

    その為のノウハウも勿論必要でしょう。
    何故なら当然ですが、いくつかのステップがあるからです。

    その為にもし小職がお役に立てることが有りそうであれば、何時でもご連絡戴ければ誠に嬉しく存じます。

    貴社の更なるご繁栄とご健勝を心よりお祈り申し上げます。かしこ。

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  • 8ヶ月前

    初めまして。
    株式会社Link of Generation代表取締役の國武大紀と申します。

    組織変革・リーダーシップを専門とするコーチング兼コンサルタントです。

    まずは、息子さんが本気で次期経営者としてやっていきたいのかどうか、ある程度時間をかけて意思確認を行っていくことが大切でしょう。

    なぜなら、人は「自分事」に感じない限りは、本気で動こうとはしないからです。

    親から言われたから経営者になる、というような頼まれ事では、何か困難にぶち当たった時に、自ら解決しようとは思えず、他者や環境のせいにする可能性が高くなります。

    自分事になっていれば、何が何でもやり抜きます。この姿勢が従業員の士気にも強く影響し、会社の経営にも勢いを与えるでしょう。

    経営のイロハというのは、技術的な側面です。それも大切ではありますが、側近が技術的な面をサポートする体制を整えれば(いわゆる参謀)、技術的なことは、それほど気にする必要はないかと思います。

    むしろ、経営者としてのマインドセットと従業員が主体的に動けるようになるサポーターとしての資質がより求められると思います。

    そのため、プロのコーチを雇って、コーチングスキルも身についていくということが、効果的と言えます。

    なぜなら、コーチングは、人間の主体的を引き出すコミュニケーション技術であり、また、自分を客観視して、経営者としての判断力をより的確なものにする技術でもあるからです。


    また、別の角度になりますが、後継者の事業継承ということについては、周囲の理解と協力が不可欠です。

    特に従業員にとっては、家族のことが大事なのか、会社が大事なのか、疑問に感じることでしょう。

    うやむやにしていては、従業員の士気も衰えます。

    そのため、従業員や関係者全員でこの会社を将来どうしていきたいのか?という長期ビジョンを皆で納得いく形で共有する場を作り、その上で、リーダーとして息子さんご自身が、自分事として、本気で会社をリードしていくという姿勢を見せていくことが大切だと思います。

    それほど簡単なプロセスではありませんので、専門のコーチを雇われることをお勧め致します。

    ご参考になれば幸いです。

    何かあれば、お声がけ下さいませ。

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