人事・労務採用支援・組織戦略,就業規則・給与制度
2年前

人事考課制度の構築方法を教えてください。

創業して5年のITベンチャーです。今後、優秀な人材を採用し、成果を上げさせるために、その基礎となる「人事考課制度」の改革に着手しています。

ところが、自社で人事評価制度の作成にいざ始めてみると、なかなか難しく、思うように進みません。そこで、業績アップに結び付く「事考課制度」を策定するうえでのポイント、その実施についての留意事項について教えてください。

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回答の一覧

  • 1年前

    はじめまして。

    私の知る会社では、コンピテンシーを採用しています。

    コンピテンシーとは、組織の置かれた環境と職務上の要請を埋め合わせる行動に結びつく個人特性としてのキャパシティ、あるいは、強く要請された結果をもたらすものです。

    これじゃあ漠然としてしまいます。

    問題解決能力や企業理念の実践、行動特性分析などを評価に盛り込んでいきます。

    最初に従業員が自己の評価点を5段階等で項目ごとに書いて、コメントも入れます。次にグループマネージャー又は課長が修正を入れてコメントします。

    自己評価が甘い人と辛い人のブレはGM・課長が補正します。

    最後に部長が得点を評価していきます。

    其れとは別に、年度ベースで業績評価シートを作成します。

    業績評価シートは年度の初めに目標を3点ほど書いて、そのマイルストーンに到達して予想以上に成果が出た場合はS(スペシャル)評価、会社に利益をもたらした場合はA評価、出来てB評価、出来なくとも着手してある程度の行動をとればC評価、未着手はD評価などと判定します。

    コンピテンシーと業績評価シートを組み合わせて、上長からの修正シートかなんかを添えて人事に出し、人事が最終評価をします。

    営業に関しては当年度目標売上達成額率、売掛金回収額率、返品学率、を加味した年度貢献分析シートのようなものでさらに修正してはどうでしょうか。

    エンジニアは売上貢献と出来高を修正要素にするべきです。

    業績アップに導くためには、公平な表彰制度や、決算賞与などを上乗せして、モチベーションを上げる手立てが必要ですね。

    決算賞与は、企業全体で一律に儲けの分配のような形にします。

    色々お話ししたいのですが、本日はこの辺で失礼いたします。

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  • 4ヶ月前

    中小企業向けの人事制度策定を支援している立場からご案内します。
    ①人事考課制度(=人事評価制度)の改定ということですが、ご存知のように人事評価制度は人事制度の一部であり、他の資格制度やランクアップ制度、報酬制度、能力開発制度などと深く繋がってきます。ですから、人事評価制度だけ見直すというのは、後々他の制度との不具合が生じたりして面倒なことになることが予想されます。ですからそうしたリスクを回避しながら策定する必要があります。
    ②人事制度は、社員が長く働けるための仕組みですから、現場が使いやすい仕組みにしなければなりません。その意味で、現場が主体となって(プロジェクトチーム)制度を構築するほうが結果的にその後もうまく機能しています。残念ながら人事が作る人事制度はうまく機能しないことが多いようです。
    ③人事評価制度ですが、信長や秀吉の時代から「能あるのもには職を与え、功あるものには禄を与える」という考え方があるように、まず何を評価に反映させるのかを明らかにすることが肝要です。こうした人事戦略をしっかりと打ち出し、これを強く反映させ、何をどのように評価するのかを明らかにしましょう。特に生産性向上の経営戦略とリンクさせたヒューマンキャピタル(人的資源)への投資活動と評価制度を繋げることが、今後の企業価値向上には不可欠となることを重視する必要があります。
    ④最後に、素晴らしい仕組みを作ったとしても運用する管理者の組織運営能力がままならないと、制度は機能しません。導入後の現場の運用力向上にも注力してください。
    以上、ご参考になれば幸いです。

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  • 4ヶ月前

    中小企業向けの人事制度策定を支援している立場からご案内します。
    ①人事考課制度(=人事評価制度)の改定ということですが、ご存知のように人事評価制度は人事制度の一部であり、他の資格制度やランクアップ制度、報酬制度、能力開発制度などと深く繋がってきます。ですから、人事評価制度だけ見直すというのは、後々他の制度との不具合が生じたりして面倒なことになることが予想されます。ですからそうしたリスクを回避しながら策定する必要があります。
    ②人事制度は、社員が長く働けるための仕組みですから、現場が使いやすい仕組みにしなければなりません。その意味で、現場が主体となって(プロジェクトチーム)制度を構築するほうが結果的にその後もうまく機能しています。残念ながら人事が作る人事制度はうまく機能しないことが多いようです。
    ③人事評価制度ですが、信長や秀吉の時代から「能あるのもには職を与え、功あるものには禄を与える」という考え方があるように、まず何を評価に反映させるのかを明らかにすることが肝要です。こうした人事戦略をしっかりと打ち出し、これを強く反映させ、何をどのように評価するのかを明らかにしましょう。特に生産性向上の経営戦略とリンクさせたヒューマンキャピタル(人的資源)への投資活動と評価制度を繋げることが、今後の企業価値向上には不可欠となることを重視する必要があります。
    ④最後に、素晴らしい仕組みを作ったとしても運用する管理者の組織運営能力がままならないと、制度は機能しません。導入後の現場の運用力向上にも注力してください。
    以上、ご参考になれば幸いです。

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